5% નો નિયમ એચઆર અને સ્ટાફિંગનો નિયમ છે. જ્યારે પણ તમે ભાડે હો ત્યારે દરેક સમયે ટીમનો સરેરાશ વધારવા માટે ભાડે રાખો. તમે મુલાકાત લીધેલા હોંશિયાર ઉમેદવારોને ભાડે આપો - ટોચના 5%.
માઈક્રોસોફ્ટ દર મહિને સરેરાશ ૧૪,૦૦૦ રિઝ્યુમ મેળવે છે. તેમાંથી ૧૦૦ થી ઓછા લોકોને નોકરી પર રાખવામાં આવે છે. કંપની ખૂબ ઝડપથી વિકાસ કરી શકે છે, પરંતુ તેમ કરતી નથી. તેના બદલે, તે સતત ઉમેદવારોની ગુણવત્તા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે અને ફક્ત તે જ પ્રતિભાશાળી ઉમેદવારોને નોકરી પર રાખે છે જે તેને મળી શકે છે. માઈક્રોસોફ્ટના ભૂતપૂર્વ ડેવલપમેન્ટ લીડ ડેવ થિએલેન કહે છે તેમ, "ઉત્પાદકતામાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ ફાળો આપનાર કર્મચારીઓની ગુણવત્તા છે. બાકીનું બધું ગૌણ છે."
ઘણા લોકો માઇક્રોસોફ્ટમાં કામ કરવા માંગે છે તે હકીકત ઉપરાંત, જે માઇક્રોસોફ્ટને ઉપલબ્ધ ઉમેદવારોમાંથી પસંદગી કરવાની મંજૂરી આપે છે, તેઓ તે કેવી રીતે કરે છે? ઇન્ટરવ્યૂના પ્રશ્નો સુપ્રસિદ્ધ છે , અને પ્રક્રિયા પોતે જ કંટાળાજનક છે. માઇક્રોસોફ્ટ ઇન્ટરવ્યૂ પ્રક્રિયામાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ પરિબળ ઇન્ટરવ્યૂ માટે આખી ટીમનો ઉપયોગ કરવાનો વિચાર છે. ઉમેદવારોના ઇન્ટરવ્યૂ સાથીદારો અને મેનેજમેન્ટ દ્વારા પસંદ કરવામાં આવે છે. પ્રક્રિયામાં ઘણા પગલાંઓનો સમાવેશ થાય છે.
- પ્રારંભિક ઉમેદવારની પસંદગી એચઆર સ્ક્રીનીંગ રેઝ્યુમ્સ, ટેલિફોન સ્ક્રીનીંગ ઇન્ટરવ્યુ અને યુનિવર્સિટીઓ અને ક collegesલેજોમાં -ન-કેમ્પસમાં ભરતી ઇન્ટરવ્યુના સંયોજન દ્વારા કરવામાં આવે છે.
- આ પ્રારંભિક ઉમેદવારોમાંથી, હાયરિંગ મેનેજર, માઇક્રોસ .ફ્ટ હેડક્વાર્ટરમાં ઇન્ટરવ્યૂ આપવા માટે ત્રણ અથવા ચાર સંભવિત્સનો સબસેટ પસંદ કરશે.
- ઇન્ટરવ્યૂના દિવસે, એચઆર અને હાયરિંગ મેનેજર ત્રણથી છ ઇન્ટરવ્યુઅર્સનું જૂથ પસંદ કરશે, જેમાં એક વરિષ્ઠ ઇન્ટરવ્યુઅરનો સમાવેશ થાય છે, જેને “યોગ્ય તરીકે” તરીકે નિયુક્ત કરવામાં આવશે. દિવસ એ વ્યક્તિગત એક કલાક લાંબી મુલાકાતોનું ભરેલું શેડ્યૂલ છે. કોઈ ઉમેદવારને લંચમાં લઈ જશે, જે 90 મિનિટનો સ્લોટ છે, પરંતુ આ હજી પણ એક ઇન્ટરવ્યૂ છે. રાત્રિભોજન પણ હોઈ શકે છે.
- દરેક ઇન્ટરવ્યુના અંતે, ઇન્ટરવ્યુઅર ઉમેદવારને બિલ્ડિંગ લોબીમાં પાછો આપે છે અને પછી એક માં ઇન્ટરવ્યૂ પર વિગતવાર પ્રતિસાદ લખે છે ઇમેઇલ. પ્રતિસાદ મેઇલ એક અથવા બે સરળ શબ્દોથી શરૂ થાય છે - ક્યાં તો HIRE અથવા કોઈ HIRE. ત્યારબાદ આ મેઇલ ઉમેદવાર માટે જવાબદાર એચઆર પ્રતિનિધિને મોકલવામાં આવે છે.
- વહેલી બપોર સુધીમાં, એચઆર પ્રતિનિધિ ઇન્ટરવ્યુ કેવી રીતે ચાલે છે તેના આધારે, ઉમેદવાર "યોગ્ય" ઇન્ટરવ્યુઅરને મળશે કે નહીં તે અંગે ક callલ કરે છે. આ ઇન્ટરવ્યુઅર ઉમેદવારને offerફર કરે છે કે નહીં તે અંગે અંતિમ કહો છે.
લાક્ષણિક રીતે, દરેક ઇન્ટરવ્યુઅર પાસે વિશિષ્ટ લાક્ષણિકતાઓ હશે જેની માટે તેઓ ઇન્ટરવ્યૂ લે છે - ડ્રાઇવ, સર્જનાત્મકતા, ક્રિયા માટેનો પક્ષપાત અને તેથી વધુ. પ્રતિક્રિયા મેલ તે લાક્ષણિકતાઓના આધારે ઇન્ટરવ્યુઅરની વ્યક્તિની છાપને પ્રકાશિત કરશે, વત્તા ઇન્ટરવ્યુઅર જે અન્ય વિશેષતા વિચારે છે તે ઉમેદવાર વિશે નોંધપાત્ર છે. ઇન્ટરવ્યુઅર, પ્રતિક્રિયા મેલમાં, વિનંતી પણ કરી શકે છે કે અન્ય ઇન્ટરવ્યુઅર સંભવિત નબળાઇ અથવા સ્પષ્ટતાના અભાવ પર વધુ deeplyંડે ડ્રિલ કરે છે. માઇક્રોસ .ફ્ટની અંદરની સંસ્થામાં નિયમો અલગ-અલગ હોય છે, પરંતુ કેટલાક સંગઠનોએ વિશિષ્ટ ઉમેદવારની નિમણૂક કરતા પહેલા, સર્વસંમત HIRE ભલામણોની જરૂર હોય છે. કેટલાક લોકોએ મેયર હાયર કહેવાની કોશિશ કરી છે, અને કોઈક રીતે ભલામણને લાયક ઠેરવી છે, પરંતુ મોટાભાગના સંગઠનોએ આ ઇચ્છિત-ધોળા પ્રત્યુત્તરને કોઈ HIRE ગણ્યો છે.
આ સિસ્ટમ સારી રીતે કાર્ય કરે છે, એટલા માટે નહીં કે માઇક્રોસ .ફ્ટ જે સારા તે જુએ છે તે સારા ઉમેદવારને રાખે છે, પરંતુ એટલા માટે કે તે ખરાબ સંભવિત ભાડાની તપાસ કરવાની માઇક્રોસોફ્ટની ક્ષમતાને વધારે છે. માઇક્રોસ .ફ્ટનો અંદાજ છે કે દરેક કર્મચારી જે તે ભાડે લે છે તે કર્મચારીના જીવનકાળ દરમિયાન લગભગ $ 5,000,000 (તે સ્ટોક વિકલ્પો સહિત) ને ખર્ચ કરે છે. નબળી ભાડે લેવામાં તે એક મોંઘી ભૂલ તરીકે જોવામાં આવે છે, અને પછી તે ભૂલને પછીથી સુધારવી પડશે.
કોલબ્રિજ ખાતે અમે આમાંના કેટલાક ભરતી નિયમો પણ લાગુ કર્યા. 12 મહિનાના સમયગાળામાં, માર્કેટિંગ વિભાગની સંસ્કૃતિમાં ફેરફાર કરવાનું શક્ય બન્યું, જે અમે પરવડી શકીએ તેવા શ્રેષ્ઠ ઉમેદવારોને ભરતી કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને અને તે વ્યક્તિઓને સશક્તિકરણ અને ટેકો આપીને. અમે એક-એકના બદલે 2 અથવા 3 ના જૂથોમાં ઇન્ટરવ્યુ લેવાનું વલણ રાખ્યું, મુખ્યત્વે કારણ કે HR વિભાગ ઇન્ટરવ્યુ પ્રક્રિયામાં ભાગ લેવા માંગતો હતો. કોલબ્રિજનું કદ ધરાવતી કંપનીમાં આ કરવું શક્ય છે, પરંતુ દરેક ઇન્ટરવ્યુમાં HR વ્યક્તિને સામેલ કરવાનું સ્પષ્ટપણે કદમાં આવતું નથી કારણ કે સંસ્થા મોટી થતી જાય છે.
ઘણી સંસ્થાઓ કરે છે તે કી ભૂલો:
ટૂંકા ગાળા માટે ભાડે.
ઘણી કંપનીઓ ચોક્કસ ભૂમિકા માટે નોકરીનું વર્ણન પસંદ કરે છે, ઉમેદવાર યોગ્ય છે કે નહીં તે નક્કી કરવા માટે નોકરીના વર્ણન પર આધાર રાખે છે. ઉમેદવાર કોઈ ચોક્કસ કામ સારી રીતે કરી શકે છે કે નહીં તેના કરતાં વધુ મહત્વનું એ છે કે ઉમેદવાર તમે જે કામ માટે પૂછો છો તે સારી રીતે કરી શકે છે કે નહીં, અને તે પછીનું કામ સારી રીતે કરી શકે છે. નિષ્ણાતોને નહીં, પણ સ્માર્ટ જનરલિસ્ટ્સને નોકરી પર રાખો. ભરતી મેનેજર તરીકે તમે જે સૌથી મોટી ભૂલ કરી શકો છો તે એ છે કે તમે એવી વ્યક્તિને નોકરી પર રાખો જેને તમે જાણો છો કે તમારે 12 થી 24 મહિનામાં બદલવાની જરૂર પડશે. જો તમે પહેલાથી જ ઉમેદવારની નબળાઈઓ જોઈ શકો છો અને માનતા હોવ કે ઉમેદવાર તમારી ભવિષ્યની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવા માટે સમય કાઢી શકશે નહીં, તો બીજો ઉમેદવાર શોધો.
એચઆરને ભાડે લેવાનો નિર્ણય લેવા દો
એચઆર વિભાગને ભાડે લીધા પછી સંભવિત કર્મચારી સાથે દૈનિક ધોરણે કામ કરવું અથવા સંચાલન કરવું નથી. તુ કર. ખાતરી કરો કે તમે ભાડે કરેલ વ્યક્તિગતથી તમે ખુશ છો, અને તે કુશળતા, સ્માર્ટ્સ, સંસ્કૃતિ અને ટીમની દ્રષ્ટિએ યોગ્ય છે. કંઇપણ ઉત્પાદક, પરંતુ સહેજ અલ્પોક્તિ કરનારી સંસ્થા લેવા અને વિક્ષેપજનક વ્યક્તિની રજૂઆત કરીને તેમને બિનઉત્પાદક બનાવવા કરતાં ખરાબ નથી.
રેઝ્યૂમે પર આધાર રાખવો.
ન્યૂઝફ્લેશ: રિઝ્યુમ ઉમેદવારને શ્રેષ્ઠ શક્ય પ્રકાશમાં બતાવવા માટે ડિઝાઇન કરવામાં આવે છે. રિઝ્યુમ એ એક સ્ક્રીનીંગ ટૂલ છે, અને તેનાથી વધુ કંઈ નહીં.
ડિગ્રી જરૂરી છે.
ત્યાં ડિગ્રી વિના ઘણા બધા સ્માર્ટ લોકો છે. અને, વ્યક્તિગત અનુભવની વાત કરીએ તો, મેં હાર્વર્ડ એમબીએ સાથે પુષ્કળ ડમીનો ઇન્ટરવ્યુ લીધો છે. ડિગ્રી એ સ્ક્રીનીંગ ટૂલ છે, અને બીજું કંઈ નહીં. ઉમેદવારનો અનુભવ જુઓ, ઇન્ટરવ્યૂ દરમિયાન કાળજીપૂર્વક પ્રશ્ન કરો, અને ઉમેદવાર શું કહે છે તે સાંભળો.
સંદર્ભો ચકાસી રહ્યાં નથી
છતાં ફરી શરૂ કરવા પરનાં સંદર્ભોને તપાસો નહીં. તમારા પોતાના સંપર્કોના નેટવર્કમાં પ્લગ કરો. એવા પ્રશ્નો પૂછો કે જે તમારા ઇન્ટરવ્યૂના માપદંડના આધારે તમને યોગ્ય ઉમેદવાર મળ્યા છે તેની પુષ્ટિ કરવામાં મદદ કરશે. માત્ર ચહેરાના મૂલ્ય પર "તે એક મહાન વ્યક્તિ છે" ન લો.
બસ આ જ. દરેક ભાડેથી ટીમનો સરેરાશ વધારો. જ્યારે તમને જરૂર હોય ત્યારે ઉપલબ્ધ ઉમેદવાર જ નહીં, શ્રેષ્ઠ ભાડે રાખો. કેટલીકવાર તેનો અર્થ દુ painfulખદાયક પ્રતીક્ષા હશે, પરંતુ યોગ્ય ઉમેદવારને ભાડે લેવામાં તે લાંબા ગાળે સસ્તી હશે.
