5% नियम एक मानव संसाधन और स्टाफिंग नियम है। हर बार जब आप काम पर रखते हैं, तो टीम का मतलब बढ़ाने के लिए किराए पर लें। आपके द्वारा साक्षात्कार में सबसे चतुर उम्मीदवारों को किराए पर लें - शीर्ष 5%।
Microsoft प्रति माह औसतन 14,000 रिज्यूमे देखता है। इनमें से 100 से भी कम को काम पर रखा गया है। कंपनी बहुत तेजी से बढ़ सकती है, लेकिन नहीं। इसके बजाय, यह लगातार उम्मीदवारों की गुणवत्ता पर ध्यान केंद्रित करता है और केवल सबसे प्रतिभाशाली लोगों को ही काम पर रखता है। जैसा डेव थिएलन, माइक्रोसॉफ्ट के एक पूर्व विकास नेतृत्व ने कहा, "उत्पादकता में सबसे महत्वपूर्ण योगदान कर्मचारियों की गुणवत्ता है। बाकी सब गौण है।"
इस तथ्य के अलावा कि बहुत से लोग माइक्रोसॉफ्ट में काम करना चाहते हैं, जो माइक्रोसॉफ्ट को उपलब्ध उम्मीदवारों में से चुनने और चुनने देता है, वे इसे कैसे करते हैं? साक्षात्कार प्रश्न हैं प्रसिद्ध, और प्रक्रिया ही भीषण है। Microsoft साक्षात्कार प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण कारक साक्षात्कार के लिए पूरी टीम का उपयोग करने का विचार है। उम्मीदवारों के साक्षात्कार साथियों और प्रबंधन के चयन द्वारा आयोजित किए जाते हैं। प्रक्रिया में कई चरण होते हैं।
- प्रारंभिक उम्मीदवार चयन एचआर स्क्रीनिंग रिज्यूमे, टेलीफोन स्क्रीनिंग साक्षात्कार और विश्वविद्यालयों और कॉलेजों में ऑन-कैंपस भर्ती साक्षात्कार के संयोजन द्वारा किया जाता है।
- इन प्रारंभिक उम्मीदवारों में से, हायरिंग मैनेजर Microsoft मुख्यालय में साक्षात्कार के लिए तीन या चार संभावितों के सबसेट का चयन करेगा।
- साक्षात्कार के दिन, एचआर और हायरिंग मैनेजर तीन से छह साक्षात्कारकर्ताओं के एक समूह का चयन करेंगे, जिसमें एक वरिष्ठ साक्षात्कारकर्ता को "जैसा उपयुक्त हो" नामित किया गया है। दिन व्यक्तिगत एक घंटे लंबे साक्षात्कार का एक पैक शेड्यूल है। कोई उम्मीदवार को लंच पर ले जाएगा, जो 90 मिनट का स्लॉट है, लेकिन यह अभी भी एक साक्षात्कार है। रात्रि भोज भी हो सकता है।
- प्रत्येक साक्षात्कार के समापन पर, साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार को बिल्डिंग लॉबी में लौटाता है और फिर साक्षात्कार पर विस्तृत प्रतिक्रिया लिखता है a ईमेल. फीडबैक मेल एक या दो सरल शब्दों से शुरू होता है - या तो हायर या नो हायर। यह मेल तब उम्मीदवार के लिए जिम्मेदार एचआर प्रतिनिधि को भेजा जाता है।
- दोपहर की शुरुआत में, एचआर प्रतिनिधि इस बात पर कॉल करता है कि साक्षात्कार कैसे चल रहा है, इस पर निर्भर करता है कि उम्मीदवार "उपयुक्त" साक्षात्कारकर्ता से मिलेंगे या नहीं। इस साक्षात्कारकर्ता का अंतिम निर्णय होता है कि उम्मीदवार को प्रस्ताव दिया गया है या नहीं।
आमतौर पर, प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के पास विशिष्ट विशेषताएं होंगी जिनके लिए वे साक्षात्कार कर रहे हैं - ड्राइव, रचनात्मकता, कार्रवाई के लिए पूर्वाग्रह आदि। फीडबैक मेल उन विशेषताओं के आधार पर साक्षात्कारकर्ता के व्यक्ति के प्रभाव को उजागर करेगा, साथ ही कोई अन्य विशेषता जो साक्षात्कारकर्ता को लगता है कि उम्मीदवार के बारे में उल्लेखनीय है। साक्षात्कारकर्ता फीडबैक मेल में भी अनुरोध कर सकता है कि एक अन्य साक्षात्कारकर्ता संभावित कमजोरी या बिंदु पर अधिक गहराई से ड्रिल करता है जिसमें स्पष्टता की कमी होती है। नियम Microsoft के भीतर संगठन से संगठन में भिन्न होते हैं, लेकिन कुछ संगठनों को किसी विशेष उम्मीदवार को नियुक्त करने से पहले सर्वसम्मत HIRE अनुशंसाओं की आवश्यकता होती है। कुछ लोगों ने MAYBE HIRE कहने की कोशिश की है, और किसी तरह से सिफारिश को योग्य बनाया है, लेकिन अधिकांश संगठन इस इच्छा-रहित प्रतिक्रिया को कोई किराया नहीं मानते हैं।
यह प्रणाली अच्छी तरह से काम करती है, इसलिए नहीं कि Microsoft अपने द्वारा देखे जाने वाले हर अच्छे उम्मीदवार को काम पर रखता है, बल्कि इसलिए कि यह Microsoft की खराब संभावित कर्मचारियों की स्क्रीनिंग की क्षमता को बढ़ाता है। Microsoft का अनुमान है कि उसके द्वारा नियुक्त प्रत्येक कर्मचारी की कर्मचारी के जीवनकाल में निगम की लागत लगभग $५,०००,००० (उन स्टॉक विकल्पों सहित) है। इसे खराब तरीके से किराए पर लेना एक महंगी गलती के रूप में देखा जाता है, और फिर बाद में उस त्रुटि को ठीक करना पड़ता है।
कॉलब्रिज में हमने भर्ती के इन नियमों में से कुछ को भी लागू किया। 12 महीनों की अवधि में, हम सबसे अच्छे उम्मीदवारों को काम पर रखने और उन व्यक्तियों को सशक्त और समर्थन देने पर ध्यान केंद्रित करके विपणन विभाग की संस्कृति को बदलना संभव था। हम आमने-सामने के विरोध में 2 या 3 के समूहों में साक्षात्कार के लिए प्रवृत्त हुए, मुख्यतः क्योंकि मानव संसाधन विभाग साक्षात्कार प्रक्रिया में भाग लेना चाहता था। एक कंपनी में कॉलब्रिज का आकार ऐसा करना संभव है, लेकिन प्रत्येक साक्षात्कार में एचआर व्यक्ति को शामिल करना स्पष्ट रूप से बड़े पैमाने पर नहीं होता है क्योंकि संगठन बड़ा हो जाता है।
मुख्य गलतियाँ जो कई संगठन करते हैं:
शॉर्ट टर्म के लिए हायरिंग।
कई कंपनियां एक विशिष्ट भूमिका को भरने के लिए काम पर रखने का विकल्प चुनती हैं, नौकरी के विवरण पर भरोसा करती हैं ताकि उन्हें यह पता चल सके कि उम्मीदवार फिट है या नहीं। उम्मीदवार किसी विशेष कार्य को अच्छी तरह से कर सकता है या नहीं, इससे कहीं अधिक महत्वपूर्ण यह है कि उम्मीदवार उसे कर सकता है या नहीं अगला नौकरी आप अच्छी तरह से मांगते हैं, और उसके बाद नौकरी अच्छी तरह से। स्मार्ट जनरलिस्ट को हायर करें, स्पेशलिस्ट को नहीं। हायरिंग मैनेजर के रूप में आप जो सबसे बड़ी गलती कर सकते हैं, वह है किसी ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करना जिसे आप जानते हैं कि आपको 12 से 24 महीनों में बदलने की आवश्यकता होगी। यदि आप पहले से ही उम्मीदवार की कमजोरियों को देख सकते हैं और मानते हैं कि उम्मीदवार आपकी भविष्य की जरूरतों को पूरा करने में सक्षम नहीं होगा, तो दूसरा उम्मीदवार खोजें।
एचआर को हायरिंग का निर्णय लेने देना
मानव संसाधन विभाग को भाड़े के बाद दिन-प्रतिदिन के आधार पर संभावित कर्मचारी के साथ काम करने या प्रबंधन करने की आवश्यकता नहीं है। तुम करो। सुनिश्चित करें कि आप जिस व्यक्ति को काम पर रखते हैं, उससे आप खुश हैं, और यह कि कौशल, स्मार्ट, संस्कृति और टीम के मामले में एक अच्छा फिट है। एक उत्पादक, लेकिन थोड़े कम कर्मचारियों वाले संगठन को लेने और एक विघटनकारी व्यक्ति का परिचय देकर उन्हें अनुत्पादक बनाने से बुरा कुछ नहीं है।
रिज्यूमे के भरोसे।
न्यूज़फ्लैश: रिज्यूमे को उम्मीदवार को सर्वोत्तम संभव प्रकाश में दिखाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। रिज्यूमे एक स्क्रीनिंग टूल है, और कुछ नहीं।
डिग्री की आवश्यकता है।
वहाँ बहुत सारे स्मार्ट लोग हैं जिनके पास डिग्री नहीं है। और, व्यक्तिगत अनुभव से बोलते हुए, मैंने हार्वर्ड एमबीए के साथ बहुत से डमी का साक्षात्कार लिया है। डिग्री एक स्क्रीनिंग टूल है, और कुछ नहीं। उम्मीदवार के अनुभव को देखें, साक्षात्कार के दौरान ध्यान से प्रश्न करें और उम्मीदवार जो कहता है उसे ध्यान से सुनें।
संदर्भों की जाँच नहीं करना
हालांकि, फिर से शुरू पर संदर्भों की जांच न करें। संपर्कों के अपने नेटवर्क में प्लग इन करें। ऐसे प्रश्न पूछें जो यह पुष्टि करने में मदद करें कि आपके साक्षात्कार मानदंड के आधार पर आपको सही उम्मीदवार मिल गया है। केवल अंकित मूल्य पर "वह एक महान व्यक्ति है" न लें।
बस, इतना ही। प्रत्येक भाड़े के साथ टीम का माध्य बढ़ाएँ। सर्वश्रेष्ठ को नियुक्त करें, न कि केवल उस उम्मीदवार को जो आपको जरूरत पड़ने पर उपलब्ध हो। कभी-कभी इसका मतलब एक दर्दनाक इंतजार होगा, लेकिन सही उम्मीदवार को किराए पर लेना लंबी अवधि में सस्ता है।
