5% नियम एक मानव संसाधन और स्टाफिंग नियम है। हर बार जब आप काम पर रखते हैं, तो टीम का मतलब बढ़ाने के लिए किराए पर लें। आपके द्वारा साक्षात्कार में सबसे चतुर उम्मीदवारों को किराए पर लें - शीर्ष 5%।
माइक्रोसॉफ्ट को औसतन हर महीने 14,000 रिज्यूमे मिलते हैं। इनमें से 100 से भी कम लोगों को नौकरी मिलती है। कंपनी इससे कहीं ज़्यादा तेज़ी से बढ़ सकती थी, लेकिन ऐसा नहीं करती। इसके बजाय, यह उम्मीदवारों की गुणवत्ता पर पूरा ध्यान देती है और केवल सबसे प्रतिभाशाली लोगों को ही भर्ती करती है। माइक्रोसॉफ्ट के पूर्व डेवलपमेंट लीड डेव थिलेन कहते हैं, “उत्पादकता में सबसे महत्वपूर्ण योगदान कर्मचारियों की गुणवत्ता का होता है। बाकी सब गौण है।”
माइक्रोसॉफ्ट में काम करने की चाह रखने वाले लोगों की संख्या बहुत अधिक है, जिससे माइक्रोसॉफ्ट को उपलब्ध उम्मीदवारों में से चयन करने का मौका मिलता है, लेकिन आखिर वे ऐसा कैसे करते हैं? साक्षात्कार के प्रश्न बेहद जटिल होते हैं और यह प्रक्रिया बेहद कठिन होती है। माइक्रोसॉफ्ट की साक्षात्कार प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इसमें पूरी टीम का सहयोग लिया जाता है। उम्मीदवारों के साक्षात्कार सहकर्मियों और प्रबंधन के एक चयनित समूह द्वारा आयोजित किए जाते हैं। इस प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं।
- प्रारंभिक उम्मीदवार चयन एचआर स्क्रीनिंग रिज्यूमे, टेलीफोन स्क्रीनिंग साक्षात्कार और विश्वविद्यालयों और कॉलेजों में ऑन-कैंपस भर्ती साक्षात्कार के संयोजन द्वारा किया जाता है।
- इन प्रारंभिक उम्मीदवारों में से, हायरिंग मैनेजर Microsoft मुख्यालय में साक्षात्कार के लिए तीन या चार संभावितों के सबसेट का चयन करेगा।
- साक्षात्कार के दिन, एचआर और हायरिंग मैनेजर तीन से छह साक्षात्कारकर्ताओं के एक समूह का चयन करेंगे, जिसमें एक वरिष्ठ साक्षात्कारकर्ता को "जैसा उपयुक्त हो" नामित किया गया है। दिन व्यक्तिगत एक घंटे लंबे साक्षात्कार का एक पैक शेड्यूल है। कोई उम्मीदवार को लंच पर ले जाएगा, जो 90 मिनट का स्लॉट है, लेकिन यह अभी भी एक साक्षात्कार है। रात्रि भोज भी हो सकता है।
- प्रत्येक साक्षात्कार के समापन पर, साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार को बिल्डिंग लॉबी में लौटाता है और फिर साक्षात्कार पर विस्तृत प्रतिक्रिया लिखता है a ईमेल. फीडबैक मेल एक या दो सरल शब्दों से शुरू होता है - या तो हायर या नो हायर। यह मेल तब उम्मीदवार के लिए जिम्मेदार एचआर प्रतिनिधि को भेजा जाता है।
- दोपहर की शुरुआत में, एचआर प्रतिनिधि इस बात पर कॉल करता है कि साक्षात्कार कैसे चल रहा है, इस पर निर्भर करता है कि उम्मीदवार "उपयुक्त" साक्षात्कारकर्ता से मिलेंगे या नहीं। इस साक्षात्कारकर्ता का अंतिम निर्णय होता है कि उम्मीदवार को प्रस्ताव दिया गया है या नहीं।
आमतौर पर, प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के पास विशिष्ट विशेषताएं होंगी जिनके लिए वे साक्षात्कार कर रहे हैं - ड्राइव, रचनात्मकता, कार्रवाई के लिए पूर्वाग्रह आदि। फीडबैक मेल उन विशेषताओं के आधार पर साक्षात्कारकर्ता के व्यक्ति के प्रभाव को उजागर करेगा, साथ ही कोई अन्य विशेषता जो साक्षात्कारकर्ता को लगता है कि उम्मीदवार के बारे में उल्लेखनीय है। साक्षात्कारकर्ता फीडबैक मेल में भी अनुरोध कर सकता है कि एक अन्य साक्षात्कारकर्ता संभावित कमजोरी या बिंदु पर अधिक गहराई से ड्रिल करता है जिसमें स्पष्टता की कमी होती है। नियम Microsoft के भीतर संगठन से संगठन में भिन्न होते हैं, लेकिन कुछ संगठनों को किसी विशेष उम्मीदवार को नियुक्त करने से पहले सर्वसम्मत HIRE अनुशंसाओं की आवश्यकता होती है। कुछ लोगों ने MAYBE HIRE कहने की कोशिश की है, और किसी तरह से सिफारिश को योग्य बनाया है, लेकिन अधिकांश संगठन इस इच्छा-रहित प्रतिक्रिया को कोई किराया नहीं मानते हैं।
यह प्रणाली अच्छी तरह से काम करती है, इसलिए नहीं कि Microsoft अपने द्वारा देखे जाने वाले हर अच्छे उम्मीदवार को काम पर रखता है, बल्कि इसलिए कि यह Microsoft की खराब संभावित कर्मचारियों की स्क्रीनिंग की क्षमता को बढ़ाता है। Microsoft का अनुमान है कि उसके द्वारा नियुक्त प्रत्येक कर्मचारी की कर्मचारी के जीवनकाल में निगम की लागत लगभग $५,०००,००० (उन स्टॉक विकल्पों सहित) है। इसे खराब तरीके से किराए पर लेना एक महंगी गलती के रूप में देखा जाता है, और फिर बाद में उस त्रुटि को ठीक करना पड़ता है।
कॉलब्रिज में हमने भी भर्ती के कुछ नियम लागू किए। 12 महीनों के भीतर, हमने मार्केटिंग विभाग की कार्यशैली में बदलाव लाने का प्रयास किया। इसके लिए हमने अपनी क्षमता के अनुसार सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को नियुक्त करने पर ध्यान केंद्रित किया और उन्हें सशक्त बनाकर उनका समर्थन किया। हम व्यक्तिगत साक्षात्कार के बजाय 2 या 3 लोगों के समूह में साक्षात्कार लेते थे, मुख्य रूप से इसलिए क्योंकि मानव संसाधन विभाग साक्षात्कार प्रक्रिया में भाग लेना चाहता था। कॉलब्रिज जैसी बड़ी कंपनी में ऐसा करना संभव है, लेकिन हर साक्षात्कार में मानव संसाधन व्यक्ति को शामिल करना जाहिर तौर पर संगठन के बड़े होने पर कारगर नहीं रह जाता।
मुख्य गलतियाँ जो कई संगठन करते हैं:
शॉर्ट टर्म के लिए हायरिंग।
कई कंपनियां किसी विशिष्ट पद के लिए भर्ती करना पसंद करती हैं, और नौकरी के विवरण के आधार पर ही तय करती हैं कि उम्मीदवार उस पद के लिए उपयुक्त है या नहीं। किसी विशेष कार्य को कुशलतापूर्वक करने की क्षमता से कहीं अधिक महत्वपूर्ण यह है कि उम्मीदवार आपके द्वारा दिए जाने वाले अगले कार्य और उसके बाद के सभी कार्यों को कुशलतापूर्वक कर सके। कुशल और बहुमुखी प्रतिभा वाले उम्मीदवारों को नियुक्त करें, न कि विशेषज्ञ उम्मीदवारों को। भर्ती प्रबंधक के रूप में आप जो सबसे बड़ी गलती कर सकते हैं, वह है ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करना जिसे आप जानते हैं कि आपको 12 से 24 महीनों में बदलना होगा। यदि आप उम्मीदवार की कमजोरियों को पहले से ही देख सकते हैं और मानते हैं कि उम्मीदवार भविष्य की आवश्यकताओं को पूरा करने में सक्षम नहीं होगा, तो किसी अन्य उम्मीदवार की तलाश करें।
एचआर को हायरिंग का निर्णय लेने देना
मानव संसाधन विभाग को भाड़े के बाद दिन-प्रतिदिन के आधार पर संभावित कर्मचारी के साथ काम करने या प्रबंधन करने की आवश्यकता नहीं है। तुम करो। सुनिश्चित करें कि आप जिस व्यक्ति को काम पर रखते हैं, उससे आप खुश हैं, और यह कि कौशल, स्मार्ट, संस्कृति और टीम के मामले में एक अच्छा फिट है। एक उत्पादक, लेकिन थोड़े कम कर्मचारियों वाले संगठन को लेने और एक विघटनकारी व्यक्ति का परिचय देकर उन्हें अनुत्पादक बनाने से बुरा कुछ नहीं है।
रिज्यूमे के भरोसे।
ब्रेकिंग न्यूज़: रिज्यूमे का उद्देश्य उम्मीदवार को सर्वोत्तम रूप में प्रस्तुत करना होता है। रिज्यूमे केवल एक स्क्रीनिंग टूल है, इससे अधिक कुछ नहीं।
डिग्री की आवश्यकता है।
वहाँ बहुत सारे स्मार्ट लोग हैं जिनके पास डिग्री नहीं है। और, व्यक्तिगत अनुभव से बोलते हुए, मैंने हार्वर्ड एमबीए के साथ बहुत से डमी का साक्षात्कार लिया है। डिग्री एक स्क्रीनिंग टूल है, और कुछ नहीं। उम्मीदवार के अनुभव को देखें, साक्षात्कार के दौरान ध्यान से प्रश्न करें और उम्मीदवार जो कहता है उसे ध्यान से सुनें।
संदर्भों की जाँच नहीं करना
हालांकि, फिर से शुरू पर संदर्भों की जांच न करें। संपर्कों के अपने नेटवर्क में प्लग इन करें। ऐसे प्रश्न पूछें जो यह पुष्टि करने में मदद करें कि आपके साक्षात्कार मानदंड के आधार पर आपको सही उम्मीदवार मिल गया है। केवल अंकित मूल्य पर "वह एक महान व्यक्ति है" न लें।
बस, इतना ही। प्रत्येक भाड़े के साथ टीम का माध्य बढ़ाएँ। सर्वश्रेष्ठ को नियुक्त करें, न कि केवल उस उम्मीदवार को जो आपको जरूरत पड़ने पर उपलब्ध हो। कभी-कभी इसका मतलब एक दर्दनाक इंतजार होगा, लेकिन सही उम्मीदवार को किराए पर लेना लंबी अवधि में सस्ता है।
