5% წესი არის ადამიანური რესურსების და პერსონალის წესი. დაიქირავეთ გუნდის საშუალო მნიშვნელობის ასამაღლებლად, ყოველ ჯერზე, როცა დაიქირავებთ. დაიქირავეთ ყველაზე ჭკვიანი კანდიდატები, რომლებთანაც ინტერვიუ გაქვთ - ტოპ 5%.
Microsoft ხედავს, საშუალოდ, თვეში 14,000 რეზიუმეს. მათგან 100 – ზე ნაკლებია დაქირავებული. კომპანიას ბევრად უფრო სწრაფად შეუძლია განვითარება, მაგრამ ასე არ ხდება. ამის ნაცვლად, ის დაუნდობლად ფოკუსირდება კანდიდატების ხარისხზე და აყვანისას მხოლოდ ყველაზე უფრო ნათელს, რისი მიღებაც შეუძლია. როგორც დეივ ტილენი”მაიკროსოფტის” განვითარების ყოფილი ხელმძღვანელი ამბობს: ”პროდუქტიულობის ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი თანამშრომლების ხარისხია. დანარჩენი ყველაფერი მეორეხარისხოვანია ”.
გარდა იმისა, რომ ბევრს სურს Microsoft- ში მუშაობა, რაც Microsoft- ს საშუალებას აძლევს აირჩიოს და აირჩიოს არსებულ კანდიდატებს შორის, როგორ ახერხებენ ამას? ინტერვიუს კითხვებია ლეგენდარულიდა თავად პროცესი დამქანცველია. Microsoft– ის ინტერვიუს პროცესში ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია იდეა, რომლითაც მთელი გუნდი გამოვიყენებთ გასაუბრებას. კანდიდატებთან გასაუბრებას ატარებს თანატოლების და მენეჯმენტის შერჩევა. პროცესი შედგება რამდენიმე ეტაპისგან.
- პირველადი კანდიდატის შერჩევა ხორციელდება HR სკრინინგის რეზიუმეების, სატელეფონო სკრინინგის ინტერვიუებისა და უნივერსიტეტში და კოლეჯებში ინტერვიუების ჩატარების შესახებ.
- ამ საწყისი კანდიდატებიდან, დაქირავების მენეჯერი აირჩევს სამი ან ოთხი პოტენციალის ქვეჯგუფს Microsoft- ის შტაბში გასაუბრებისთვის.
- გასაუბრების დღეს HR და დაქირავების მენეჯერი შეარჩევს სამ – ექვს ინტერვიუერ ჯგუფს, მათ შორის ერთ უფროს ინტერვიუერს, რომელიც დანიშნულია „როგორც საჭიროდ“. დღე ინდივიდუალური ერთსაათიანი ინტერვიუების შეფუთული გრაფიკია. ვიღაც კანდიდატს წაიყვანს ლანჩზე, რაც 90 წუთიანია, მაგრამ ეს მაინც ინტერვიუა. შეიძლება ვახშამიც იყოს.
- ყოველი ინტერვიუს დასრულების შემდეგ, ინტერვიუერი უბრუნებს კანდიდატს შენობის ფოიეში შემდეგ წერს დეტალურ გამოხმაურებას ინტერვიუს შესახებ ელფოსტაზე. უკუკავშირის ფოსტა იწყება ერთი ან ორი მარტივი სიტყვით - ან HIRE, ან NO HIRE. შემდეგ ეს წერილი ეგზავნება HR წარმომადგენელს, რომელიც პასუხისმგებელია კანდიდატზე.
- შუადღის დასაწყისისთვის, HR წარმომადგენელი დარეკავს, შეხვდება თუ არა კანდიდატი "როგორც შესაბამის" ინტერვიუერს, იმისდა მიხედვით, თუ როგორ მიმდინარეობდა ინტერვიუ. ამ ინტერვიუერმა საბოლოოდ თქვა, გაკეთდა თუ არა კანდიდატი შეთავაზება.
როგორც წესი, თითოეულ ინტერვიუერს ექნება კონკრეტული მახასიათებელი, რისთვისაც ინტერვიუირებს - წამყვანი, კრეატიულობა, ქმედების ტენდენცია და ა.შ. გამოხმაურება ელ.ფოსტით ხაზს უსვამს ინტერვიუერის შთაბეჭდილებას ინდივიდზე ამ მახასიათებლების გათვალისწინებით, პლუს ნებისმიერი სხვა მახასიათებლის შესახებ, რომელიც ინტერვიუერის აზრით, კანდიდატის ნიშანია. ინტერვიუერმა შეიძლება ასევე მოითხოვოს, უკუკავშირის ფოსტაში, რომ სხვა ინტერვიუერმა უფრო ღრმად შეისწავლოს პოტენციური სისუსტე ან წერტილი, რომელსაც არ აქვს სიცხადე. წესები განსხვავდება Microsoft– ის შიგნით ორგანიზაციიდან ორგანიზაციამდე, მაგრამ ზოგიერთი ორგანიზაცია მოითხოვს HAN– ის ერთსულოვან რეკომენდაციებს, სანამ ისინი მიიღებენ კონკრეტულ კანდიდატს. ზოგიერთმა ადამიანმა სცადა ეთქვა, შესაძლოა, დაქირავება და გარკვეულწილად აკმაყოფილებდეს რეკომენდაციას, მაგრამ ორგანიზაციების უმეტესობა ამ უპასუხო პასუხს მიიჩნევს და არა სამსახურში.
ეს სისტემა კარგად მუშაობს არა იმიტომ, რომ Microsoft იღებს ყველა კარგ კანდიდატს, რომელსაც ხედავს, არამედ იმიტომ, რომ იგი აძლიერებს Microsoft- ს ცუდი პოტენციური დაქირავების ეკრანიზაციისთვის. მაიკროსოფტის შეფასებით, თითოეული დაქირავებული თანამშრომელი კორპორაციას ხარჯავს დაახლოებით $ 5,000,000 (მათ შორის აქციების ოფციონები) თანამშრომლის სიცოცხლის განმავლობაში. ცუდად აყვანისას ძვირადღირებულ შეცდომად მიიჩნევა და მოგვიანებით უნდა შეცვალო ეს შეცდომა.
Callbridge– ში ჩვენ ასევე დავნერგეთ დაქირავების ზოგიერთი წესი. 12 თვის განმავლობაში, შესაძლებელი გახდა მარკეტინგის დეპარტამენტის კულტურის შეცვლა, საუკეთესო ფოკუსირებული კანდიდატების დაქირავებაზე და ამ ადამიანების გაძლიერებასა და მხარდაჭერაზე. ჩვენ გვქონდა ინტერვიუ 2 ან 3 ჯგუფად, ერთ – ერთისგან განსხვავებით, პირველ რიგში იმიტომ, რომ HR დეპარტამენტს სურდა მონაწილეობა მიეღო ინტერვიუს პროცესში. Callbridge– ის ზომის კომპანიაში ამის გაკეთება შესაძლებელია, მაგრამ HR პირის ჩათვლით ყველა ინტერვიუში აშკარად არ მასშტაბებს, რადგან ორგანიზაცია უფრო ფართოვდება.
ძირითადი შეცდომები, რომლებსაც მრავალი ორგანიზაცია უშვებს:
მოკლევადიანი დაქირავება.
ბევრი კომპანია ირჩევს დაქირავებას კონკრეტული როლის შესასრულებლად, რაც ეყრდნობა სამუშაოს აღწერილობას, თუ რომელი კანდიდატი შეესაბამება თუ არა. ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე შეუძლია თუ არა კანდიდატმა კონკრეტული საქმის კარგად შესრულება, არის თუ არა კანდიდატს ამის გაკეთება შემდეგი სამსახური, რომელსაც კარგად ითხოვ და სამუშაოც ამის შემდეგ. დაიქირავეთ ჭკვიანი გენერალისტები და არა სპეციალისტები. ყველაზე დიდი შეცდომა, რაც შეგიძლიათ დაუშვათ, როგორც დაქირავების მენეჯერი, არის ის, რომ დაიქირაოთ ის ადამიანი, ვინც იცით, რომ შეცვალეთ 12-დან 24 თვეში. თუ უკვე ხედავთ კანდიდატის სისუსტეებს და გჯერათ, რომ კანდიდატი ვერ შეძლებს მონაკვეთს თქვენი სამომავლო საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, იპოვნეთ სხვა კანდიდატი.
HR– ს ეძლევა უფლება მიიღოს გადაწყვეტილება დაქირავების შესახებ
HR დეპარტამენტს არ უწევს ყოველდღიურად მუშაობა პოტენციურ თანამშრომელთან თანამშრომლობა ან მათი მართვა დაქირავების შემდეგ. Თქვენ აკეთებთ. დარწმუნდით, რომ კმაყოფილი ხართ დაქირავებული პიროვნებით, და რომ ეს კარგად შეეფერება უნარებს, ჭკუებს, კულტურას და გუნდს. არაფერია იმაზე უარესი, ვიდრე პროდუქტიული, მაგრამ ოდნავ დაკომპლექტებული ორგანიზაცია და მათი არაპროდუქტიული გახდით დამანგრეველი პიროვნების შემოღებით.
რეზიუმეზე დაყრდნობით.
Newsflash: რეზიუმეები შექმნილია იმისთვის, რომ აჩვენონ კანდიდატი საუკეთესოდ. რეზიუმე არის სკრინინგის ინსტრუმენტი და მეტი არაფერი.
მოითხოვს ხარისხს.
იქ უამრავი ჭკვიანი ადამიანია დიპლომების გარეშე. პირადი გამოცდილებიდან გამომდინარე, ჰარვარდის MBA– ს უამრავი დუმა მაქვს გამოკითხული. ხარისხი არის სკრინინგის საშუალება და სხვა არაფერი. გადახედეთ კანდიდატის გამოცდილებას, ყურადღებით იკითხეთ ინტერვიუს დროს და კარგად მოუსმინეთ რას ამბობს კანდიდატი.
არ ამოწმებს ცნობებს
ნუ უბრალოდ შეამოწმეთ რეზიუმეში მითითებული ცნობები. შეაერთეთ კონტაქტების საკუთარი ქსელი. დასვით შეკითხვები, რომლებიც დაგეხმარებათ დაადასტუროთ, რომ გაქვთ სწორი კანდიდატი, თქვენი ინტერვიუს კრიტერიუმებიდან გამომდინარე. უბრალოდ ნუ მიიღებთ ნეგატიურად "ის დიდი ბიჭია".
Ის არის. თითოეული დაქირავებისას გუნდის საშუალო მნიშვნელობის ამაღლება. დაიქირავეთ საუკეთესო და არა მხოლოდ ის კანდიდატი, რომელიც ხელმისაწვდომია, როცა დაგჭირდებათ. ზოგჯერ ეს ნიშნავს მტკივნეულ ლოდინას, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში უფრო იაფია სწორი კანდიდატის აყვანა.
