5% წესი არის ადამიანური რესურსების და პერსონალის წესი. დაიქირავეთ გუნდის საშუალო მნიშვნელობის ასამაღლებლად, ყოველ ჯერზე, როცა დაიქირავებთ. დაიქირავეთ ყველაზე ჭკვიანი კანდიდატები, რომლებთანაც ინტერვიუ გაქვთ - ტოპ 5%.
Microsoft-ი თვეში საშუალოდ 14 000 რეზიუმეს იღებს. აქედან 100-ზე ნაკლები თანამშრომლის დაქირავება ხდება. კომპანიას შეეძლო გაცილებით სწრაფად გაზრდილიყო, მაგრამ ეს ასე არ ხდება. ამის ნაცვლად, ის დაუნდობლად ამახვილებს ყურადღებას კანდიდატების ხარისხზე და მხოლოდ ყველაზე ნიჭიერ კანდიდატებს ასაქმებს. როგორც Microsoft-ის განვითარების ყოფილი ხელმძღვანელი, დეივ ტილენი ამბობს: „პროდუქტიულობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ხელშემწყობი ფაქტორი თანამშრომლების ხარისხია. ყველაფერი დანარჩენი მეორეხარისხოვანია“.
გარდა იმისა, რომ ბევრ ადამიანს სურს Microsoft-ში მუშაობა, რაც Microsoft-ს საშუალებას აძლევს, შეარჩიოს კანდიდატები ხელმისაწვდომ კანდიდატებს შორის, როგორ ახერხებენ ისინი ამას? გასაუბრების კითხვები ლეგენდარულია და თავად პროცესი დამღლელია. Microsoft-ის გასაუბრების პროცესში ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი მთელი გუნდის გასაუბრებაზე გამოყენების იდეაა. კანდიდატების გასაუბრებას ატარებენ კოლეგებისა და მენეჯმენტის შერჩეული წევრები. პროცესი რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.
- პირველადი კანდიდატის შერჩევა ხორციელდება HR სკრინინგის რეზიუმეების, სატელეფონო სკრინინგის ინტერვიუებისა და უნივერსიტეტში და კოლეჯებში ინტერვიუების ჩატარების შესახებ.
- ამ საწყისი კანდიდატებიდან, დაქირავების მენეჯერი აირჩევს სამი ან ოთხი პოტენციალის ქვეჯგუფს Microsoft- ის შტაბში გასაუბრებისთვის.
- გასაუბრების დღეს HR და დაქირავების მენეჯერი შეარჩევს სამ – ექვს ინტერვიუერ ჯგუფს, მათ შორის ერთ უფროს ინტერვიუერს, რომელიც დანიშნულია „როგორც საჭიროდ“. დღე ინდივიდუალური ერთსაათიანი ინტერვიუების შეფუთული გრაფიკია. ვიღაც კანდიდატს წაიყვანს ლანჩზე, რაც 90 წუთიანია, მაგრამ ეს მაინც ინტერვიუა. შეიძლება ვახშამიც იყოს.
- ყოველი ინტერვიუს დასრულების შემდეგ, ინტერვიუერი უბრუნებს კანდიდატს შენობის ფოიეში შემდეგ წერს დეტალურ გამოხმაურებას ინტერვიუს შესახებ ელფოსტაზე. უკუკავშირის ფოსტა იწყება ერთი ან ორი მარტივი სიტყვით - ან HIRE, ან NO HIRE. შემდეგ ეს წერილი ეგზავნება HR წარმომადგენელს, რომელიც პასუხისმგებელია კანდიდატზე.
- შუადღის დასაწყისისთვის, HR წარმომადგენელი დარეკავს, შეხვდება თუ არა კანდიდატი "როგორც შესაბამის" ინტერვიუერს, იმისდა მიხედვით, თუ როგორ მიმდინარეობდა ინტერვიუ. ამ ინტერვიუერმა საბოლოოდ თქვა, გაკეთდა თუ არა კანდიდატი შეთავაზება.
როგორც წესი, თითოეულ ინტერვიუერს ექნება კონკრეტული მახასიათებელი, რისთვისაც ინტერვიუირებს - წამყვანი, კრეატიულობა, ქმედების ტენდენცია და ა.შ. გამოხმაურება ელ.ფოსტით ხაზს უსვამს ინტერვიუერის შთაბეჭდილებას ინდივიდზე ამ მახასიათებლების გათვალისწინებით, პლუს ნებისმიერი სხვა მახასიათებლის შესახებ, რომელიც ინტერვიუერის აზრით, კანდიდატის ნიშანია. ინტერვიუერმა შეიძლება ასევე მოითხოვოს, უკუკავშირის ფოსტაში, რომ სხვა ინტერვიუერმა უფრო ღრმად შეისწავლოს პოტენციური სისუსტე ან წერტილი, რომელსაც არ აქვს სიცხადე. წესები განსხვავდება Microsoft– ის შიგნით ორგანიზაციიდან ორგანიზაციამდე, მაგრამ ზოგიერთი ორგანიზაცია მოითხოვს HAN– ის ერთსულოვან რეკომენდაციებს, სანამ ისინი მიიღებენ კონკრეტულ კანდიდატს. ზოგიერთმა ადამიანმა სცადა ეთქვა, შესაძლოა, დაქირავება და გარკვეულწილად აკმაყოფილებდეს რეკომენდაციას, მაგრამ ორგანიზაციების უმეტესობა ამ უპასუხო პასუხს მიიჩნევს და არა სამსახურში.
ეს სისტემა კარგად მუშაობს არა იმიტომ, რომ Microsoft იღებს ყველა კარგ კანდიდატს, რომელსაც ხედავს, არამედ იმიტომ, რომ იგი აძლიერებს Microsoft- ს ცუდი პოტენციური დაქირავების ეკრანიზაციისთვის. მაიკროსოფტის შეფასებით, თითოეული დაქირავებული თანამშრომელი კორპორაციას ხარჯავს დაახლოებით $ 5,000,000 (მათ შორის აქციების ოფციონები) თანამშრომლის სიცოცხლის განმავლობაში. ცუდად აყვანისას ძვირადღირებულ შეცდომად მიიჩნევა და მოგვიანებით უნდა შეცვალო ეს შეცდომა.
Callbridge-ში ჩვენც დავნერგეთ დაქირავების ზოგიერთი წესი. 12 თვის განმავლობაში შესაძლებელი გახდა მარკეტინგის დეპარტამენტის კულტურის შეცვლა, რაც გამოიხატებოდა იმ საუკეთესო კანდიდატების დაქირავებაში, რომელთა ფინანსური შესაძლებლობებიც შეგვძლებოდა, ასევე ამ პირების გაძლიერებასა და მხარდაჭერაში. ჩვენ, როგორც წესი, ინტერვიუებს 2 ან 3 კაციან ჯგუფებად ვატარებდით, ინდივიდუალური შეხვედრების ნაცვლად, ძირითადად იმიტომ, რომ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს ინტერვიუს პროცესში მონაწილეობა სურდა. Callbridge-ის ზომის კომპანიაში ამის გაკეთება შესაძლებელია, მაგრამ ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტის ყველა ინტერვიუში ჩართვა, ცხადია, არ მასშტაბირდება ორგანიზაციის ზრდასთან ერთად.
ძირითადი შეცდომები, რომლებსაც მრავალი ორგანიზაცია უშვებს:
მოკლევადიანი დაქირავება.
ბევრი კომპანია კონკრეტული პოზიციის შესავსებად თანამშრომლის დაქირავებას ირჩევს და სამუშაოს აღწერილობას ეყრდნობა, რათა განსაზღვროს, შეესაბამება თუ არა კანდიდატი შესაბამის პოზიციას. კანდიდატს კონკრეტული სამუშაოს კარგად შესრულებაზე ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია ის, შეუძლია თუ არა მას კარგად შეასრულოს თქვენს მიერ მოთხოვნილი შემდეგი სამუშაო და მომდევნო სამუშაო. დაიქირავეთ ჭკვიანი, ზოგადი სპეციალისტები და არა სპეციალისტები. ყველაზე დიდი შეცდომა, რაც შეიძლება დაუშვათ დამსაქმებელმა, არის ისეთი ადამიანის დაქირავება, რომლის შეცვლაც 12-24 თვეში დაგჭირდებათ. თუ უკვე ხედავთ კანდიდატის სისუსტეებს და გჯერათ, რომ კანდიდატი ვერ შეძლებს თქვენი მომავალი საჭიროებების დაკმაყოფილებას, მაშინ მოძებნეთ სხვა კანდიდატი.
HR– ს ეძლევა უფლება მიიღოს გადაწყვეტილება დაქირავების შესახებ
HR დეპარტამენტს არ უწევს ყოველდღიურად მუშაობა პოტენციურ თანამშრომელთან თანამშრომლობა ან მათი მართვა დაქირავების შემდეგ. Თქვენ აკეთებთ. დარწმუნდით, რომ კმაყოფილი ხართ დაქირავებული პიროვნებით, და რომ ეს კარგად შეეფერება უნარებს, ჭკუებს, კულტურას და გუნდს. არაფერია იმაზე უარესი, ვიდრე პროდუქტიული, მაგრამ ოდნავ დაკომპლექტებული ორგანიზაცია და მათი არაპროდუქტიული გახდით დამანგრეველი პიროვნების შემოღებით.
რეზიუმეზე დაყრდნობით.
სიახლე: რეზიუმეები შექმნილია კანდიდატის საუკეთესო შუქზე წარმოსაჩენად. რეზიუმე არის შემოწმების ინსტრუმენტი და სხვა არაფერი.
მოითხოვს ხარისხს.
იქ უამრავი ჭკვიანი ადამიანია დიპლომების გარეშე. პირადი გამოცდილებიდან გამომდინარე, ჰარვარდის MBA– ს უამრავი დუმა მაქვს გამოკითხული. ხარისხი არის სკრინინგის საშუალება და სხვა არაფერი. გადახედეთ კანდიდატის გამოცდილებას, ყურადღებით იკითხეთ ინტერვიუს დროს და კარგად მოუსმინეთ რას ამბობს კანდიდატი.
არ ამოწმებს ცნობებს
ნუ უბრალოდ შეამოწმეთ რეზიუმეში მითითებული ცნობები. შეაერთეთ კონტაქტების საკუთარი ქსელი. დასვით შეკითხვები, რომლებიც დაგეხმარებათ დაადასტუროთ, რომ გაქვთ სწორი კანდიდატი, თქვენი ინტერვიუს კრიტერიუმებიდან გამომდინარე. უბრალოდ ნუ მიიღებთ ნეგატიურად "ის დიდი ბიჭია".
Ის არის. თითოეული დაქირავებისას გუნდის საშუალო მნიშვნელობის ამაღლება. დაიქირავეთ საუკეთესო და არა მხოლოდ ის კანდიდატი, რომელიც ხელმისაწვდომია, როცა დაგჭირდებათ. ზოგჯერ ეს ნიშნავს მტკივნეულ ლოდინას, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში უფრო იაფია სწორი კანდიდატის აყვანა.
