Çûyîna xebata ji dûr ve di serê sala 2020-an de bi zor ecêbmayî nehat. Her pîşesaziya ku dikare veguherînê bike da ku kar li serhêl bîne, wusa kir, û wusa xuya bû ku di şevekê de çêbû - pargîdanî neçar bûn ku li hev bicivin ku teknolojiya ku dê pargîdaniyên wan xilas bike bibînin . Çareserkirina lojîstîkê, û tîmên xwe dikin yek li seranserê cîhanê li ser vîdyo konferansa ku ji gelek karsaziyan re bû pîr û xala girêdanê pêk hat.
Naha, salek paşê zû pêşve diçin, û ji malê xebitîn xuya dike ku normal e. Di rastî, tê texmîn kirin ku heya 2025,% 22 ê hêza karker ya Amerîkî dê ji dûr ve bixebite. Ku meriv vê têxe meriyetê, ew 87% zêde ye ji hejmara karkerên dûr ji berî ku "nû ya normal" normal bibe!
Digel ku lihevnêzîkbûna rêxistinî çêtir xuya dike û hîs dike, lê wusa xuya dike ku derengiyek, an westînek heye ku meriv ji her tiştî li ser ekranê bike. Gelek avantaj hene ku ji dûr ve bixebitin, lê piştrastkirina ku tîmê we motîve dimîne û li ser tiştan dikare hewlek zêde bigire.
Ma hûn her dem tîmek karmendên dûr rêve dibin an jî ji nişkê ve xwe wekî beşek hevrêyê ku ji ofîsê derbasî serhêl bûye, dibînin, li vir meriv çawa tîmek dûr birêve dibe ku bi awayekî ku moral, bandor, nûbûn, û motîvasyon bilind dibe, di nav nezelaliyê de jî ev e û pirsa bêbersiv di derbarê pêşerojê de:
1. Hêviyên Relay, Diyarkirina Berpirsan, Li gorî Vebijarkê
Ji bo çêkirina adetek nû hinekî wext digire. Lihevanîna li karkerek dûr ve girêdayî komek jêhatîbûna rêveberiyê ya nû ye ku bi hêvîkirin û berpirsiyariyê re zelalî digire nav xwe. Ji bo tenduristiya karsaziyê û hişmendiya karmend û rêvebirên wê yên hêja girîng e ku hesta pêbawerî û rastbûnê geş bike. Ew çawa çêdibe û wê çawa tîmê weya dûr motîve dike?
Danîna hêviyan bi lihevkirinek ve girêdayî ye - peymanek zelal û kurt ku bersiva kî çi dike û kengê dide. Gava ku ev hêman di civînek an peymanek de bi zelalî werin vegotin, û her kes van hêviyan fam bike, rol, berpirsiyarî û şandeyên diyarkirî tevlihev nabe.
Dema ku berpirsiyarî bi zelalî werin diyar kirin tîm dibin yek. Ev tê vê wateyê ku her karmend erka xwe dizane. Dema ku hûn ji kiryarên xwe re bawerî û berpirsiyariyê bidin, dê dilsoziya dilsoz bi xwezayî bişopîne. Bi xwedaniyê re serbilindî û berhemdarî tê ku dibe sedema karmendek motîve û tîmek motîve!
Li ser afirandin û weşandina rêberên xebatê yên ji nav malê ve an li darxistina civatek serhêl a "demjimêrên nivîsgehê" ji bo pirs, fikar û daxuyaniyan bifikirin.
2. Parametreyên Çêdikin ku Di Nav Karê De Bikin
Naha ku gelek karmend xwe ji malê dixebitînin, astengên kargeriya malê kevn bûne. Kar û lîstik di heman cîhê de pêk tê û dikare nuha ji her demê zêdetir li hev bike. Dibe ku mirov meyldar be ku bi rojane kar bike an kêmtir bêhnvedanê bike û bi rojan ji malê dernekeve! Gava ku hûn ne hewce ne ku cilên xweş ên karsaziyê li xwe bikin, hêsan e ku xeta di navbera kar û jiyanê de têk bibe. Bila hilberîneriya tîmê mexdûr nebe ji ber ku karmend hest dikin ku hevkar bûne.
Dizanin ku her kes berdest e û li malê ye dibe ku hêsantir be ku meriv bi demjimêran ve bigihîje karmendan, lê girîng e ku meriv sînorên kar derbas neke. Hevsengiya kar-jiyan ji bo xweşhaliya karmend û rêveberiyê krîtîk e, û ramana "performansa bilind" hewce dike ku wiya nîşan bike.
Tîna ekranê, sendroma lingê bêhnvedan û êşên ji rûniştina pir dirêj, hemî dikarin ber bi westandina giyanî ve bibin. Afirandina sînoran û mayîna di nav pîvanên xebatê de dê bibe alîkar ku hestek motîvasyonê derxîne.
3. Di derheqê Moral de Bêbawer in? Anketan pêk bînin
Ger tişt hinekî tarî dibin, wateya ku li dora xwe texmîn bikin tune. Germkirina serhêl a hestyarî ya karmend an rêveberiyê ne rêbaza herî rast a nirxandina sedem an çareseriyê ye. Bi taybetî heke hilberîn an nerîna giştî kêm bûbe, çêkirina rapirsînekê bifikirin da ku mirov binirxîne ka meriv çawa xwe ragirin.
Dikare wekî check-ina dubare ya 10-hûrdemî bipirse ka ji karmendan re pêdiviyên nivîsgehê yên din hewce ne an tenê hefteya wan dişopînin hêsan e. Anketek "stoplight" ê çêbikin ku ji karmendan bipirse ku ronahiya kesk (her tişt baş e), ronahiya zer (hinekî berxwedanê hîs dikin) an ronahiya sor (hewcedariya alîkariyê ye) çêbikin.
An jî ew dikare tevlihevtir be. Damezrandina pirsnameyekê ku ji karmendan dipirse ku her astengên ku ew hîs dikin ku kapasîteya wan a hilberîna xebatek baş asteng dike parve bikin. Bipirsin ka çi ew hest bi hêz dikin; Ma ew xwe ewlehî, dilsoz, nirx û lênihêrîn, an nedîtî, nehîstî û piştgirî hîs dikin? Ma ew perwerdehiyek din dixwazin? Carek din yek bi yek? Pirsgirêkên taybetî yên bi pirsên "rast an derew" û vebijarka piralî re ji bo bersiva bêkêmasîtir û durusttir biceribînin.
4. Check-In Li ser Karê Dedicated Her Kes
Ji dema veguhastina ji nivîsgehê ber bi serhêl ve, neçar bû ku mirov cîh li malê çêbike da ku guhartinê pêk bîne. Di destpêkê de, dibe ku tişt hinekî çêtir û aloztir bûne. Naha, hêvîdarim, karmend hest bi xwe jihevtêketin û rehettir bibin. An awayî, heya ku hûn nepirsin hûn ê qet nezanin.
Ji bo karmendan motîve bimînin, hebûna cîhek taybetî ku rê dide wan ku bênavber bixebitin dê encamên çêtirîn peyda bikin. Vedigere û paş ve dikeve navbera hewş, maseya xwarina xwarinê, û texte dikare fokusê bişikîne an bibe sedema aloziyê.
Li cîhek piçûk bi gelek endamên malbatê re jiyîn dibe ku ji bo kesên ku ji bo xebatê hewceyê herêmek aram e dijwar be. Di hişê xwe de bimînin heke performansa karkerek kêm xuya dike an ew wekî normal motîve nebin. Di vê rewşê de, bipirsin! Bibînin ka tiştek heye ku were peydakirin û her weha pêşniyaz bikin ku mirov afirîner bibin. Gava ku hûn mobîlyayê bar dikin an pêvek ronahî zêde dikin ecêb e ku meriv çawa ciyên cihêreng dikare hestek tevahî nû bistîne.
5. Bibînin ka Teknolojiyên Nû Çawa Dikarin Hevgirtinê Çêbikin
Wateya ku hûn di nivîsgehek de dixebitin hûn tenê radibin û diçin qada xebata hevkarê xwe an li korîdorê civînek bêkêmasî ya rawestanê li dar dixin. Baweriya bi teknolojiyê ji bo ku hûn motîve û pêwendîdar bimînin ne ew qas hewce bû dema ku têkiliyên nav-kes pir bûn, û ne jî ew ji bo potansiyela xweya tevahî di kargehek nivîsgehê de bikar anîn. Bi rastî, hûn di rastiyê de çiqas teknolojî bikar anîn? Dibe ku bi piranî nermalav û e-nameya nivîsandina pêvajoyê.
Naha ku hêza kar li bajar û welat belav bûye, nûbûn ew e ku dibe alîkar ku hemî bi hev re bimîne. Ev demek guncan e ku meriv bikole ka kîjan teknolojî dê tîmê we li ser topê bihêle. Amûrên rêveberiya projeyê, platformên danûstendina karsaziyê, û nermalava konferansa vîdyoyê hemî dema ku tê de dimînin ku di rast-demê de girêdayî bimînin kek digirin. Bibînin ka çawa her amûr bi entegrasyona bi teknolojiya heyî re bi sûdwergirtina ji demên ceribandinê bi hev re dixebite. Hin belaş in lê hinek jî veberhênana kêm in. An awayî, pergalek nû biceribînin ku bibînin ka ew ji we re dixebite.
Ji ber ku têkiliyên bi-rû wekî berê ne pêkan in, binihêrin ka nermalava konferansa vîdyoyê çawa dikare valahiya rêveberiya kar a ji bo civînên serhêl bike pira. Bi pêşbînîkirin û plansaziyek piçûk, civînên berbiçav dikarin bi qasî rû-bi-rû motîve bibin, û ew dikarin bi taybetmendiyên cîranên mîna encamên mezin re hilberînin parvekirina screen û an tabloya spî ya serhêl.
6. Demjimêra Hevpeyivînê Bikin
Rapora tîmê avahiyê - heta di navgîniyek serhêl de jî - ji bo tenduristiya tîmê û endamên wê yên ferdî girîng e.
Wekî rêveberî, zanîna ku hûn bi profesyonelî bi kî re dixebitin, digel zanîna çend hûrguliyên kesane, têkiliyek serhêl a karûbarê ku mezin dibe diafirîne. Ev dikare wekî sadebûna sohbetek be ku meriv li dawiya hefteyê ya karmendekî bipirse an jî bipirse ka ew li Netflix çi temaşe dikin. Dibe ku ew di konferansek vîdyoyê de qeşayê dişkîne ku li ser hunera kesek / a ku li dîwar hatiye daliqandin bipirse. Van tevgerên piçûk hestek "pêwendîdarbûnê" diafirînin. Ew ne hewce ne ku ji bo xebatê bêne girtin, lê ew di hesta mirovê hêja de cûdahiyek çêdikin.
Têkiliyên navbirî zehmet e ku meriv were hejmartin û hûn naxwazin bi xweşikiyan re derbas bibin, lê nîşan didin ku hûn ji kesên ku hûn bi wan re dixebitin li ser qehweyek virtual an girtinek bilez bala we dikişînin berî ku civînek statuya serhêl bi rê ve diçe.
7. Motivasyona Navxweyî ya uelewatê
Xelat û naskirin du rêbazên temen-kevn in ku karmend di performansa xweya lûtkeyê de dixebitin. Du faktorên motîvasyonê ne tenê potansiyela tevahî ya karmendek vedişêrin, ew di heman demê de ji rêveberan re dibin alîkar ku hest bikin ku tîmê wan pabend e.
Ya ku ew tê xwarê hewcedariyên karmendek e. Xelat û naskirin teşwîqker in lê tenê heke ew bi ya ku karmendek bar dike re li hev bike:
xelat
Di heman demê de wekî xelatên biyanî jî têne binavkirin, ev faktora motîvasyonê mîna zêdebûna mûçeyan, qertên diyariyê, û prîmanan bingeha teşwîqê ye. Her tiştê ku berbiçav e û performansa herî jor a karmendek nîşan dide, dikare wekî xelatek were dîtin. Gava ku van teşwîqên dilrakêş in, xelat tenê heke mirov wan bixwaze wêrek dibin. Pereyên mezin karmendan dikin ku baştir bixebitin û di heman demê de banga kardêr ji bo namzetên potansiyel jî zêde dikin. Sûdek din; Pêşkêşkirina xelatên wekî dema betlaneyê, an jî gerîdeyek pargîdaniyê dikare ji bo karên ku ew qas zêde nadin telafî bike.
Bi alternatîfî, xelat dikarin bibin sedema motîvasyona demkurt, ji hestek pêşbazî ya li ser hevkarî û xebata tîmê re têr bibin, û dikarin ji mirovan bi rastî dem derbas bikin ku bigihîjin encamên xebatê. Ev dikare nehijmartiyê biafirîne ji ber ku dê "çavê wan li xelatê" be û kar û barên li pêşiya xwe winda bikin.
Nasî
Di heman demê de wekî xelatên giyanî jî têne fêhm kirin, naskirin ji bo karekî baş hatî kirin "li çepikan" e. Dibe ku ew e-nameyek an nameyek nivîskî be ku tê de hewildanên, destkeftên an performansa kesek erênî û pejirandî diyar bike. Naskirin, heke tenê di devkî de mîna qîrînek di civînek serhêl de an şîroveyek ji rahîbek derbasî rêveberek rêzê be jî, dikare di performansê de bandorek erênî bike.
Wekî din, naskirin mebest e ku motîvasyona karmendan bêtir li ser asta rojane zêde bike. Veberhênana darayî tune. Dema ku ramanên erênî werdigirin hesta qedir û tevkariyê ya karmendek zêde dibe. Xebata tîmê ji nû ve zindî dibe, nirxên rêxistinî û çanda pargîdaniyê têne xurt kirin, û ya herî girîng jî, mebest û hebûna watedar a karmendek tê xuyang kirin û tê meyldarkirin.
Li aliyê din, dema ku ji karmendek re hat gotin ku ew karê hêja dikin, meriv dikare bêhêlin hêsantir be. Dema ku wan pejirandina ku ew karibin xwe îsbat bikin bistînin hêsan e ku meriv "li ser rawestandina çapemeniyê" li ser encamên karê wan bisekine an jî hilberîna wan hêdî bike.
di TED gotûbêj ji Ted Pink, ew di derbarê bilindkirina motîvasyonê de behsa 3 xalên sereke dike: Xweserî, serwerî, û armanc.
Li gorî Pink, "xweserî" xwesteka navxweyî ye ku dixwaze bibe rêveber û asankarê jiyana xwe, têgehek ku bi "serwerî" re hevrû dibe ku ev e ku meriv bi danîna bala xwe ve li tiştek girîng baştir bibe.
Ya girîng, heke hûn hawîrdorek xebata pir motîve ya ku karmend lê geş dibin, xelat û naskirinê dixwazin, lê ev hewesa xwezayî ya mirov e ku tiştan ji bo xwe bike. Ew li ser dîtina "çima" ji bo berjewendiya xweya kesane di nav ekosîstemê de ye ku rola wan di karsaziyê de çawa dilîze. Ji vê re "motîvasyona navxweyî" tê gotin û dema ku bi herdu xelat û naskirinê re were hevgirtin, ev hersê hêman dikarin bibin reçeteyek ji bo xebatkarek pir motîve, bi "armanc".
Bi Callbridge re, hûn dikarin xwe bispêrin konferansa vîdyoyê ya herî pêşîn da ku tîmên girêdayî, nêz an dûr bimînin. Dema ku we xwediyê teknolojiya rêvekirina nerm be ku amûrên dîjîtal peyda dike da ku her kes li ser şop û motîve bimîne rêveberiya civata serhêl ne ew qas tirsnak e. Mêvandariya yek bi yek, pîrozbahiyên komê, merasîmên xelatdayînê, an jî her roj danişînên mêjî û tevnê bikin ku hûn di rastiyê de dikarin rûyên xerîdar û hevkarên bi nermalava bihîstwer û vîdyoya ravekirina bilind bibînin.
Callbridge gerok-bingeh e û karanîna wê hêsan e. Amûrên dîjîtal ên zêde mîna parvekirina screen, file sharing, û tomarkirina civata serhêl kapasîteyên ji bo senkronîzekirina ku bihevra û hevkar in.
