5% നിയമം ഒരു എച്ച്ആർ, സ്റ്റാഫിംഗ് റൂളാണ്. നിങ്ങൾ ജോലിക്കെടുക്കുന്ന ഓരോ സമയത്തും ടീമിന്റെ ശരാശരി ഉയർത്താൻ നിയമിക്കുക. നിങ്ങൾ അഭിമുഖം നടത്തുന്ന ഏറ്റവും മികച്ച കാൻഡിഡേറ്റുകളെ നിയമിക്കുക - മികച്ച 5%.
മൈക്രോസോഫ്റ്റ് പ്രതിമാസം ശരാശരി 14,000 പുനരാരംഭിക്കുന്നു. ഇവരിൽ 100 ൽ താഴെ പേരെ മാത്രമേ നിയമിച്ചിട്ടുള്ളൂ. കമ്പനിക്ക് വളരെ വേഗത്തിൽ വളരാൻ കഴിയും, പക്ഷേ ഇല്ല. പകരം, അത് സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ നിരന്തരം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, ഒപ്പം അത് നേടാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും തിളക്കമുള്ളവരെ മാത്രം നിയമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പോലെ ഡേവ് തീലൻ, ഒരു മുൻ മൈക്രോസോഫ്റ്റ് ഡെവലപ്മെൻറ് ലീഡ് ഇങ്ങനെ പറയുന്നു, “ഉൽ‌പാദനക്ഷമതയ്ക്ക് ഏറ്റവും പ്രധാന സംഭാവന നൽകുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ ഗുണനിലവാരമാണ്. ബാക്കി എല്ലാം ദ്വിതീയമാണ്. ”
ലഭ്യമായ സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കാനും തിരഞ്ഞെടുക്കാനും മൈക്രോസോഫ്റ്റിനെ അനുവദിക്കുന്ന മൈക്രോസോഫ്റ്റിൽ ധാരാളം ആളുകൾ ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത മാറ്റിനിർത്തിയാൽ, അവർ അത് എങ്ങനെ ചെയ്യും? അഭിമുഖ ചോദ്യങ്ങൾ ഐതിഹാസികമായ, പ്രക്രിയ തന്നെ കഠിനമാണ്. മൈക്രോസോഫ്റ്റ് അഭിമുഖ പ്രക്രിയയിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകം മുഴുവൻ ടീമിനെയും അഭിമുഖത്തിന് ഉപയോഗിക്കുക എന്നതാണ്. ഒരു കൂട്ടം സമപ്രായക്കാർ, മാനേജുമെന്റ് എന്നിവരാണ് സ്ഥാനാർത്ഥി അഭിമുഖം നടത്തുന്നത്. പ്രക്രിയയിൽ നിരവധി ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്.
- എച്ച്ആർ സ്ക്രീനിംഗ് റെസ്യൂമെകൾ, ടെലിഫോൺ സ്ക്രീനിംഗ് അഭിമുഖങ്ങൾ, സർവ്വകലാശാലകളിലും കോളേജുകളിലും ക്യാമ്പസ് റിക്രൂട്ടിംഗ് അഭിമുഖങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംയോജനമാണ് പ്രാരംഭ സ്ഥാനാർത്ഥി തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്തുന്നത്.
- ഈ പ്രാരംഭ കാൻഡിഡേറ്റുകളിൽ നിന്ന്, മൈക്രോസോഫ്റ്റ് ആസ്ഥാനത്ത് അഭിമുഖം നടത്തുന്നതിന് മൂന്നോ നാലോ സാധ്യതകളുടെ ഒരു ഉപസെറ്റ് ഹയറിംഗ് മാനേജർ തിരഞ്ഞെടുക്കും.
- അഭിമുഖ ദിവസം, എച്ച്‌ആറും ജോലിക്കാരൻ മാനേജരും മൂന്ന് മുതൽ ആറ് വരെ അഭിമുഖം നടത്തുന്ന ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കും, അതിൽ ഒരു മുതിർന്ന അഭിമുഖം “ഉചിതമായത്” എന്ന് നിയുക്തമാണ്. ഒരു മണിക്കൂർ ദൈർഘ്യമുള്ള അഭിമുഖങ്ങളുടെ ഒരു പായ്ക്ക് ചെയ്ത ഷെഡ്യൂളാണ് ദിവസം. ആരെങ്കിലും സ്ഥാനാർത്ഥിയെ ഉച്ചഭക്ഷണത്തിന് കൊണ്ടുപോകും, അത് 90 മിനിറ്റ് സ്ലോട്ടാണ്, പക്ഷേ ഇത് ഇപ്പോഴും ഒരു അഭിമുഖമാണ്. ഒരു അത്താഴവും ഉണ്ടായിരിക്കാം.
- ഓരോ അഭിമുഖത്തിന്റെയും അവസാനത്തിൽ, അഭിമുഖം സ്ഥാനാർത്ഥിയെ കെട്ടിട ലോബിയിലേക്ക് തിരികെ നൽകുന്നു തുടർന്ന് ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ വിശദമായ ഫീഡ്ബാക്ക് എഴുതുന്നു ഇമെയിൽ. ഫീഡ്ബാക്ക് മെയിൽ ഒന്നോ രണ്ടോ ലളിതമായ വാക്കുകളിൽ ആരംഭിക്കുന്നു - HIRE അല്ലെങ്കിൽ NO HIRE. ഈ മെയിൽ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള എച്ച്ആർ പ്രതിനിധിക്ക് അയയ്ക്കുന്നു.
- അതിരാവിലെ തന്നെ, എച്ച്ആർ പ്രതിനിധി അഭിമുഖങ്ങൾ എങ്ങനെ പോകുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച് സ്ഥാനാർത്ഥി “ഉചിതമായ” അഭിമുഖകനെ കാണുമോ ഇല്ലയോ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. സ്ഥാനാർത്ഥിയെ ഓഫർ ചെയ്യുന്നുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഈ അഭിമുഖത്തിന് അന്തിമമായി പറയാനാകും.
സാധാരണഗതിയിൽ, ഓരോ അഭിമുഖത്തിനും അവർ അഭിമുഖം നടത്തുന്ന പ്രത്യേക സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കും - ഡ്രൈവ്, സർഗ്ഗാത്മകത, പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പക്ഷപാതം തുടങ്ങിയവ. ഫീഡ്ബാക്ക് മെയിൽ, ആ സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിമുഖത്തിന്റെ പ്രതീതിയും സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ച് ശ്രദ്ധേയമാണെന്ന് അഭിമുഖം കരുതുന്ന മറ്റേതെങ്കിലും സ്വഭാവവും എടുത്തുകാണിക്കും. മറ്റൊരു അഭിമുഖം വ്യക്തതയില്ലാത്ത ഒരു ബലഹീനതയെയോ പോയിന്റിനെയോ കുറിച്ച് കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ അഭ്യസിക്കാൻ അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾക്ക് ഫീഡ്ബാക്ക് മെയിലിൽ അഭ്യർത്ഥിക്കാം. മൈക്രോസോഫ്റ്റിനുള്ളിൽ ഓർ‌ഗനൈസേഷനിൽ നിന്നും ഓർ‌ഗനൈസേഷനിൽ നിയമങ്ങൾ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, പക്ഷേ ചില ഓർ‌ഗനൈസേഷനുകൾ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനാർത്ഥിയെ നിയമിക്കുന്നതിന്‌ മുമ്പ്‌ ഏകകണ്‌ഠമായ HIRE ശുപാർശകൾ ആവശ്യമാണ്. ചില ആളുകൾ HIRE എന്ന് പറയാൻ ശ്രമിച്ചു, കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ ശുപാർശയ്ക്ക് യോഗ്യത നേടി, എന്നാൽ മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളും ഈ അഭിലഷണീയമായ പ്രതികരണത്തെ ഒരു HIRE ആയി കണക്കാക്കുന്നു.
ഈ സിസ്റ്റം നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, മൈക്രോസോഫ്റ്റ് കാണുന്ന എല്ലാ നല്ല സ്ഥാനാർത്ഥികളെയും നിയമിക്കുന്നതിനാലല്ല, മറിച്ച് മോശം സാധ്യതയുള്ള ജോലിക്കാരെ സ്ക്രീൻ ചെയ്യാനുള്ള മൈക്രോസോഫ്റ്റിന്റെ കഴിവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനാലാണ്. മൈക്രോസോഫ്റ്റ് കണക്കാക്കുന്നത്, ഇത് നിയമിക്കുന്ന ഓരോ ജീവനക്കാരനും കോർപ്പറേഷന്റെ ചെലവ് 5,000,000 ഡോളർ (ആ സ്റ്റോക്ക് ഓപ്ഷനുകൾ ഉൾപ്പെടെ) ജീവനക്കാരുടെ ജീവിതകാലത്ത്. മോശമായി ജോലിക്കെടുക്കുന്നതിനുള്ള വിലയേറിയ തെറ്റായി ഇത് കാണുന്നു, തുടർന്ന് ആ പിശക് പിന്നീട് ശരിയാക്കേണ്ടതുണ്ട്.
കോൾ‌ബ്രിഡ്ജിൽ ഞങ്ങൾ ഈ നിയമന നിയമങ്ങളിൽ ചിലത് നടപ്പാക്കി. 12 മാസ കാലയളവിൽ, ഞങ്ങൾക്ക് താങ്ങാനാവുന്ന ഏറ്റവും മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥികളെ നിയമിക്കുന്നതിലും ആ വ്യക്തികളെ ശാക്തീകരിക്കുന്നതിലും പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചുകൊണ്ട് മാർക്കറ്റിംഗ് വകുപ്പിന്റെ സംസ്കാരം മാറ്റാൻ കഴിഞ്ഞു. ഞങ്ങൾ ഒന്നോ രണ്ടോ ഗ്രൂപ്പുകളായി 2 അല്ലെങ്കിൽ 3 ഗ്രൂപ്പുകളായി അഭിമുഖം നടത്തുന്നു, പ്രധാനമായും എച്ച്ആർ വകുപ്പ് അഭിമുഖ പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിച്ചതിനാലാണ്. ഒരു കമ്പനിയിൽ കോൾ‌ബ്രിഡ്ജിന്റെ വലുപ്പം ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയും, പക്ഷേ ഓരോ അഭിമുഖത്തിലും എച്ച്ആർ വ്യക്തിയെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഓർ‌ഗനൈസേഷൻ വലുതാകുമ്പോൾ വ്യക്തമാക്കുന്നില്ല.
പല ഓർഗനൈസേഷനുകളും ചെയ്യുന്ന പ്രധാന തെറ്റുകൾ:
ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് നിയമിക്കുന്നു.
പല കമ്പനികളും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട റോൾ നിറയ്ക്കാൻ ജോലിക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, സ്ഥാനാർത്ഥി യോഗ്യനാണോ എന്ന് അവരെ നയിക്കാൻ തൊഴിൽ വിവരണത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നു. സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ജോലി നന്നായി ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ ഇല്ലയോ എന്നതിനേക്കാൾ വളരെ പ്രധാനമാണ് സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് അത് ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ എന്നതാണ് തൊട്ടടുത്ത നിങ്ങൾ നന്നായി ചോദിക്കുന്ന ജോലിയും അതിനുശേഷമുള്ള ജോലിയും. സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളല്ല, സ്മാർട്ട് ജനറൽമാരെ നിയമിക്കുക. 12 മുതൽ 24 മാസത്തിനുള്ളിൽ പകരം വയ്ക്കണമെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്ന ഒരാളെ നിയമിക്കുക എന്നതാണ് ജോലിക്കാരൻ മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും വലിയ തെറ്റ്. നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ബലഹീനതകൾ കാണാനും നിങ്ങളുടെ ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് കഴിയില്ലെന്ന് വിശ്വസിക്കാനും കഴിയുമെങ്കിൽ, മറ്റൊരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ കണ്ടെത്തുക.
നിയമന തീരുമാനം എടുക്കാൻ എച്ച്ആർ അനുവദിക്കുക
എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിന് വാടകയ്‌ക്ക് ശേഷം ദൈനംദിന അടിസ്ഥാനത്തിൽ സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരുമായി പ്രവർത്തിക്കാനോ മാനേജുചെയ്യാനോ ഇല്ല. നീ ചെയ്യുക. നിങ്ങൾ വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്ന വ്യക്തിയുമായി നിങ്ങൾ സന്തുഷ്ടനാണെന്നും കഴിവുകൾ, സ്മാർട്ടുകൾ, സംസ്കാരം, ടീം എന്നിവയിൽ മികച്ച യോഗ്യതയുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കുക. ഉൽ‌പാദനക്ഷമതയുള്ളതും എന്നാൽ അൽ‌പ്പം കുറവുള്ളതുമായ ഒരു ഓർ‌ഗനൈസേഷൻ എടുക്കുന്നതിനേക്കാളും മോശമായ ഒന്നും തന്നെയില്ല, മാത്രമല്ല ഒരു വിനാശകരമായ വ്യക്തിയെ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ അവരെ ഉൽ‌പാദനക്ഷമമല്ലാതാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
പുനരാരംഭത്തിൽ ആശ്രയിക്കുന്നു.
ന്യൂസ്‌ഫ്ലാഷ്: സ്ഥാനാർത്ഥിയെ ഏറ്റവും മികച്ച വെളിച്ചത്തിൽ കാണിക്കുന്നതിനാണ് റെസ്യൂമെകൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. ഒരു പുനരാരംഭം ഒരു സ്ക്രീനിംഗ് ഉപകരണമാണ്, അതിൽ കൂടുതലൊന്നും ഇല്ല.
ഒരു ബിരുദം ആവശ്യമാണ്.
ഡിഗ്രികളില്ലാതെ ധാരാളം സ്മാർട്ട് ആളുകൾ അവിടെയുണ്ട്. വ്യക്തിപരമായ അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് പറഞ്ഞാൽ, ഞാൻ ഹാർവാർഡ് എം‌ബി‌എയുമായി ധാരാളം ഡമ്മികളെ അഭിമുഖം നടത്തി. ഒരു ഡിഗ്രി ഒരു സ്ക്രീനിംഗ് ഉപകരണമാണ്, മറ്റൊന്നുമല്ല. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ അനുഭവം നോക്കുക, അഭിമുഖത്തിനിടയിൽ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചോദ്യം ചെയ്യുക, സ്ഥാനാർത്ഥി പറയുന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക.
റഫറൻസുകൾ പരിശോധിക്കുന്നില്ല
എന്നിരുന്നാലും പുനരാരംഭത്തിലെ റഫറൻസുകൾ പരിശോധിക്കരുത്. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം കോൺ‌ടാക്റ്റ് ശൃംഖലയിലേക്ക് പ്ലഗ് ചെയ്യുക. നിങ്ങളുടെ അഭിമുഖ മാനദണ്ഡത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിങ്ങൾക്ക് ശരിയായ കാൻഡിഡേറ്റ് ലഭിച്ചുവെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക. മുഖമൂല്യത്തിൽ “അവൻ ഒരു മികച്ച ആളാണ്” എന്ന് എടുക്കരുത്.
അത്രയേയുള്ളൂ. ഓരോ വാടകയ്ക്കെടുക്കലിനൊപ്പം ടീമിന്റെ ശരാശരി ഉയർത്തുക. നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ ലഭ്യമായ കാൻഡിഡേറ്റ് മാത്രമല്ല മികച്ചവരെ നിയമിക്കുക. ചിലപ്പോൾ ഇത് വേദനാജനകമായ കാത്തിരിപ്പ് അർത്ഥമാക്കും, പക്ഷേ ശരിയായ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ നിയമിക്കുന്നത് ദീർഘകാലത്തേക്ക് വിലകുറഞ്ഞതാണ്.
