Sheria ya 5% ni sheria ya HR na utumishi. Kuajiri kuongeza maana ya timu, kila wakati unapoajiri. Kuajiri wagombea wajanja zaidi unaowahoji - 5% ya juu.
Microsoft huona, kwa wastani, wasifu 14,000 kwa mwezi. Kati ya hao, chini ya 100 wameajiriwa. Kampuni inaweza kukua kwa kasi zaidi, lakini haifanyi hivyo. Badala yake, inazingatia kabisa ubora wa watahiniwa na kuajiri tu mwangaza kabisa inaweza kupata. Kama Dave Thielen, kiongozi wa zamani wa maendeleo ya Microsoft anasema, "Mchangiaji muhimu zaidi kwa tija ni ubora wa wafanyikazi. Kila kitu kingine ni cha pili. ”
Mbali na ukweli kwamba watu wengi wanataka kufanya kazi katika Microsoft, ambayo inaruhusu Microsoft kuchagua na kuchagua kati ya wagombea wanaopatikana, wanafanyaje? Maswali ya mahojiano ni hadithi, na mchakato wenyewe ni wa kutisha. Jambo muhimu zaidi katika mchakato wa mahojiano ya Microsoft ni wazo la kutumia timu nzima kuhoji. Mahojiano ya wagombea hufanywa na uteuzi wa wenzao, na usimamizi. Mchakato huo una hatua kadhaa.
- Uchaguzi wa mgombea wa kwanza unafanywa na mchanganyiko wa uchunguzi wa HR, mahojiano ya uchunguzi wa simu, na mahojiano ya kuajiriwa kwenye vyuo vikuu na vyuo vikuu.
- Kutoka kwa wagombea hawa wa mwanzo, meneja wa kukodisha atachagua seti ndogo ya uwezo tatu au nne za kuhojiana katika makao makuu ya Microsoft.
- Katika siku ya mahojiano, HR na meneja wa kukodisha watachagua kikundi cha wahojiwa watatu hadi sita, pamoja na mwulizaji mmoja mwandamizi aliyeteuliwa kama "inafaa". Siku hiyo ni ratiba iliyojaa ya mahojiano marefu ya saa moja. Mtu atampeleka mgombea kwa chakula cha mchana, ambayo ni dakika 90, lakini hii bado ni mahojiano. Kunaweza pia kuwa na chakula cha jioni.
- Mwishoni mwa kila mahojiano, mhojiwa humrudisha mgombea kwenye ukumbi wa jengo na kisha anaandika maoni ya kina juu ya mahojiano katika enamel. Barua ya maoni huanza na neno moja au mawili rahisi - iwe HIRE au NO HIRE. Barua hii kisha hutumwa kwa mwakilishi wa HR anayehusika na mgombea.
- Kufikia alasiri, mwakilishi wa HR anatoa wito ikiwa mgombea atakutana na muhojiwa "kama inafaa", kulingana na jinsi mahojiano hayo yamekuwa yakienda. Mhojiwa huyu ana maoni ya mwisho juu ya ikiwa mgombea amepewa ofa au la.
Kwa kawaida, kila anayehojiwa atakuwa na sifa maalum ambazo wanahojiwa kwa - kuendesha, ubunifu, upendeleo kwa hatua na kadhalika. Barua ya maoni itaangazia maoni ya mtu anayehojiwa juu ya mtu huyo kulingana na sifa hizo, pamoja na tabia nyingine yoyote ambayo mhojiwa anafikiria ni muhimu juu ya mgombea. Mhojiwa anaweza pia kuomba, katika barua ya maoni, kwamba mhojiwa mwingine aachane kwa undani zaidi juu ya udhaifu au hoja ambayo haina ufafanuzi. Sheria zinatofautiana kutoka shirika hadi shirika ndani ya Microsoft, lakini mashirika mengine yanahitaji mapendekezo ya HIRE ya umoja kabla ya kuajiri mgombea fulani. Watu wengine wamejaribu kusema Labda HIRE, na wanastahili pendekezo kwa njia fulani, lakini mashirika mengi huchukulia jibu hili la kutamani kama NO HIRE.
Mfumo huu unafanya kazi vizuri, sio kwa sababu Microsoft huajiri kila mgombea mzuri anayeona, lakini kwa sababu inaboresha uwezo wa Microsoft wa kukodisha ujira mbaya. Microsoft inakadiria kuwa kila mfanyakazi anayeajiri hugharimu shirika karibu $ 5,000,000 (pamoja na chaguzi hizo za hisa) wakati wa maisha ya mfanyakazi. Inaonekana kama kosa la gharama kubwa kuajiri vibaya, na kisha lazima urekebishe kosa hilo baadaye.
Katika Callbridge pia tulitekeleza baadhi ya sheria hizi za kukodisha. Kwa kipindi cha miezi 12, iliwezekana kubadilisha utamaduni wa idara ya uuzaji kwa kuzingatia kuajiri wagombea bora zaidi ambao tunaweza kumudu, na kuwawezesha na kuwasaidia watu hao. Tulikuwa tukifanya mahojiano katika vikundi vya 2 au 3 tofauti na moja kwa moja, haswa kwa sababu idara ya HR ilitaka kushiriki katika mchakato wa mahojiano. Katika kampuni saizi ya Callbridge inawezekana kufanya hivyo, lakini ikiwa ni pamoja na mtu wa HR katika kila mahojiano ni dhahiri haina kiwango wakati shirika linakua kubwa.
Makosa makuu ambayo mashirika mengi hufanya:
Kuajiri kwa muda mfupi.
Kampuni nyingi huchagua kuajiri kujaza jukumu maalum, ikitegemea maelezo ya kazi kuwaongoza ikiwa mgombea anafaa. Muhimu zaidi kuliko iwapo mgombea anaweza kufanya kazi fulani vizuri ni ikiwa mgombea anaweza kufanya ijayo kazi unauliza vizuri, na kazi baada ya hiyo vizuri. Kuajiri wajenerali mahiri, sio wataalam. Kosa kubwa unaloweza kufanya, kama meneja wa kuajiri, ni kuajiri mtu unayejua utahitaji kuchukua nafasi katika miezi 12 hadi 24. Ikiwa tayari unaweza kuona udhaifu wa mgombea na unaamini kwamba mgombea hataweza kunyoosha ili kukidhi mahitaji yako ya baadaye, basi pata mgombea mwingine.
Kuruhusu HR kufanya uamuzi wa kukodisha
Idara ya Utumishi haifai kufanya kazi na, au kusimamia, mfanyakazi anayeweza kuwa kila siku baada ya kukodisha. Unafanya. Hakikisha unafurahi na mtu unayemkodisha, na kwamba kuna usawa mzuri kwa suala la ujuzi, busara, utamaduni, na timu. Hakuna kitu kibaya zaidi kuliko kuchukua shirika lenye tija, lakini lenye wafanyikazi wachache, na kuwafanya wasiwe na tija kwa kuanzisha mtu anayesumbua.
Kutegemea kuendelea.
Newsflash: Rejea zimeundwa kuonyesha mgombea kwa nuru nzuri zaidi. Kuendelea tena ni zana ya uchunguzi, na hakuna zaidi.
Inahitaji digrii.
Kuna watu wengi wenye akili huko nje bila digrii. Na, nikiongea kutoka kwa uzoefu wa kibinafsi, nimehoji dummies nyingi na Harvard MBA's. Shahada ni zana ya uchunguzi, na sio kitu kingine chochote. Angalia uzoefu wa mgombea, uliza kwa uangalifu wakati wa mahojiano, na usikilize kwa bidii kile mgombea anasema.
Sio kuangalia marejeleo
Usiangalie tu marejeleo kwenye wasifu ingawa. Chomeka kwenye mtandao wako wa mawasiliano. Uliza maswali ambayo yatasaidia kudhibitisha kuwa una mgombea sahihi, kulingana na vigezo vya mahojiano yako. Usichukue tu "Yeye ni mtu mzuri" kwa thamani ya uso.
Hiyo ndio. Ongeza maana ya timu kwa kila kukodisha. Kuajiri bora, sio tu mgombea anayepatikana unapowahitaji. Wakati mwingine itamaanisha kusubiri kwa uchungu, lakini ni rahisi kwa muda mrefu kuajiri mgombea sahihi.
