5% விதி ஒரு மனிதவள மற்றும் பணியாளர் விதி. நீங்கள் பணியமர்த்தும் ஒவ்வொரு முறையும் அணியின் சராசரியை உயர்த்த வாடகைக்கு அமர்த்தவும். நீங்கள் நேர்காணல் செய்யும் புத்திசாலித்தனமான வேட்பாளர்களை நியமிக்கவும் - முதல் 5%.
மைக்ரோசாப்ட் நிறுவனம், சராசரியாக, மாதத்திற்கு 14,000 விண்ணப்பங்களைப் பெறுகிறது. அவற்றில், 100க்கும் குறைவானவர்களே பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். இந்நிறுவனம் இன்னும் வேகமாக வளர முடியும், ஆனால் அவ்வாறு செய்வதில்லை. மாறாக, அது விண்ணப்பதாரர்களின் தரத்தில் இடைவிடாமல் கவனம் செலுத்துவதோடு, தங்களால் பெற முடிந்த மிகச் சிறந்தவர்களை மட்டுமே பணியமர்த்துகிறது. மைக்ரோசாப்டின் முன்னாள் வளர்ச்சித் தலைவரான டேவ் தீலன் கூறுவது போல, “உற்பத்தித்திறனுக்கு மிக முக்கியமான பங்களிப்பு ஊழியர்களின் தரம்தான். மற்ற அனைத்தும் இரண்டாம் பட்சமானவையே.”
மைக்ரோசாஃப்டில் வேலை செய்ய ஏராளமானோர் விரும்புவதால், கிடைக்கும் வேட்பாளர்களிலிருந்து தங்களுக்கு விருப்பமானவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முடிகிறது. இந்நிலையில், அவர்கள் அதை எப்படிச் செய்கிறார்கள்? நேர்காணல் கேள்விகள் பிரசித்தி பெற்றவை , மேலும் அந்த செயல்முறையே மிகவும் கடினமானது. மைக்ரோசாஃப்ட் நேர்காணல் செயல்முறையில் மிக முக்கியமான காரணி, முழு குழுவையும் நேர்காணலுக்குப் பயன்படுத்துவதே ஆகும். வேட்பாளர் நேர்காணல்கள், சக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தினரால் நடத்தப்படுகின்றன. இந்த செயல்முறை பல படிகளைக் கொண்டுள்ளது.
- ஆரம்ப வேட்பாளர் தேர்வு மனிதவளத் திரையிடல் விண்ணப்பங்கள், தொலைபேசித் திரையிடல் நேர்காணல்கள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் கல்லூரிகளில் வளாகத்தில் ஆட்சேர்ப்பு நேர்காணல்கள் ஆகியவற்றின் மூலம் செய்யப்படுகிறது.
- இந்த ஆரம்ப வேட்பாளர்களிடமிருந்து, பணியமர்த்தல் மேலாளர் மைக்ரோசாப்ட் தலைமையகத்தில் நேர்காணல் செய்ய மூன்று அல்லது நான்கு சாத்தியக்கூறுகளின் துணைக்குழுவைத் தேர்ந்தெடுப்பார்.
- நேர்காணல் நாளில், எச்.ஆர் மற்றும் பணியமர்த்தல் மேலாளர் மூன்று முதல் ஆறு பேட்டி கொண்ட ஒரு குழுவைத் தேர்ந்தெடுப்பார்கள், இதில் ஒரு மூத்த நேர்காணல் நிபுணர் “பொருத்தமானவர்” என்று நியமிக்கப்படுவார். நாள் என்பது ஒரு மணி நேர நீண்ட நேர்காணல்களின் நிரம்பிய அட்டவணை. யாரோ ஒருவர் வேட்பாளரை மதிய உணவுக்கு அழைத்துச் செல்வார், இது 90 நிமிட ஸ்லாட், ஆனால் இது இன்னும் ஒரு நேர்காணல். இரவு உணவும் இருக்கலாம்.
- ஒவ்வொரு நேர்காணலின் முடிவிலும், நேர்காணல் வேட்பாளரை கட்டிட லாபிக்கு திருப்பித் தருகிறது பின்னர் நேர்காணலில் விரிவான கருத்துக்களை எழுதுகிறார் மின்னஞ்சல். பின்னூட்ட அஞ்சல் ஒன்று அல்லது இரண்டு எளிய சொற்களுடன் தொடங்குகிறது - HIRE அல்லது NO HIRE. இந்த அஞ்சல் பின்னர் வேட்பாளருக்கு பொறுப்பான மனிதவள பிரதிநிதிக்கு அனுப்பப்படுகிறது.
- பிற்பகல் வாக்கில், நேர்முகத் தேர்வுகள் எவ்வாறு நடந்து கொண்டிருக்கின்றன என்பதைப் பொறுத்து, வேட்பாளர் “பொருத்தமானவர்” நேர்காணலை சந்திப்பாரா இல்லையா என்பது குறித்து மனிதவள பிரதிநிதி அழைப்பு விடுக்கிறார். இந்த நேர்காணல் வேட்பாளருக்கு சலுகை அளிக்கப்படுகிறதா இல்லையா என்பது குறித்து இறுதியாகக் கூறுகிறது.
பொதுவாக, ஒவ்வொரு நேர்காணலருக்கும் அவர்கள் நேர்காணல் செய்யும் குறிப்பிட்ட பண்புகள் இருக்கும் - இயக்கி, படைப்பாற்றல், செயலுக்கான சார்பு மற்றும் பல. பின்னூட்ட அஞ்சல் அந்த குணாதிசயங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட நேர்காணல் நபரின் தோற்றத்தையும், வேட்பாளரைப் பற்றி குறிப்பிடத்தக்கவர் என்று நேர்காணல் செய்பவர் கருதும் வேறு எந்த பண்புகளையும் எடுத்துக்காட்டுகிறது. நேர்காணல் செய்பவர் பின்னூட்ட அஞ்சலில், மற்றொரு நேர்காணல் தெளிவு இல்லாத ஒரு பலவீனம் அல்லது புள்ளி குறித்து இன்னும் ஆழமாக துளையிட வேண்டும். மைக்ரோசாப்ட் நிறுவனத்திற்குள் அமைப்பிலிருந்து அமைப்புக்கு விதிகள் வேறுபடுகின்றன, ஆனால் சில நிறுவனங்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வேட்பாளரை நியமிப்பதற்கு முன்பு ஒருமனதாக HIRE பரிந்துரைகள் தேவைப்படுகின்றன. சிலர் HIRE MAIBE HIRE என்று சொல்ல முயற்சித்திருக்கிறார்கள், மேலும் சில வழிகளில் பரிந்துரையைத் தகுதி பெறுகிறார்கள், ஆனால் பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் இந்த ஆசை-சலவை பதிலை ஒரு HIRE என்று கருதுகின்றன.
இந்த அமைப்பு நன்றாக வேலை செய்கிறது, மைக்ரோசாப்ட் பார்க்கும் ஒவ்வொரு நல்ல வேட்பாளரையும் பணியமர்த்துவதால் அல்ல, ஆனால் மோசமான சாத்தியமான பணியாளர்களைத் திரையிடுவதற்கான மைக்ரோசாஃப்ட் திறனை இது மேம்படுத்துகிறது. மைக்ரோசாப்ட் மதிப்பிடும் ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணியாளரின் வாழ்நாளில் நிறுவனத்திற்கு 5,000,000 டாலர் (அந்த பங்கு விருப்பங்கள் உட்பட) செலவாகும். மோசமாக பணியமர்த்துவது ஒரு விலையுயர்ந்த தவறு என்று கருதப்படுகிறது, பின்னர் அந்த பிழையை பின்னர் சரிசெய்ய வேண்டும்.
கால்பிரிட்ஜ் நிறுவனத்தில் நாங்களும் இந்த ஆட்சேர்ப்பு விதிகளில் சிலவற்றைச் செயல்படுத்தினோம். 12 மாத காலப்பகுதியில், எங்களால் முடிந்த மிகச் சிறந்த வேட்பாளர்களைப் பணியமர்த்துவதிலும் , அந்த நபர்களுக்கு அதிகாரம் அளித்து ஆதரவளிப்பதிலும் கவனம் செலுத்தியதன் மூலம், சந்தைப்படுத்தல் துறையின் கலாச்சாரத்தை மாற்ற முடிந்தது. நாங்கள் ஒருவருக்கு ஒருவர் என்ற முறையில் நேர்காணல் செய்வதற்குப் பதிலாக, 2 அல்லது 3 பேர் கொண்ட குழுக்களாக நேர்காணல் செய்ய முற்பட்டோம். இதற்குக் காரணம், மனிதவளத் துறை நேர்காணல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்க விரும்பியதே ஆகும். கால்பிரிட்ஜ் போன்ற ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் இதைச் செய்வது சாத்தியம்தான், ஆனால் நிறுவனம் பெரிதாக வளரும்போது ஒவ்வொரு நேர்காணலிலும் மனிதவளத் துறை அதிகாரியைச் சேர்ப்பது என்பது வெளிப்படையாகவே சாத்தியமில்லை.
பல நிறுவனங்கள் செய்யும் முக்கிய தவறுகள்:
குறுகிய காலத்திற்கு பணியமர்த்தல்.
பல நிறுவனங்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தை நிரப்புவதற்காக ஆட்களைப் பணியமர்த்துகின்றன; அந்தப் பணிக்கு விண்ணப்பதாரர் பொருத்தமானவரா என்பதைத் தீர்மானிக்க, வேலை விவரத்தையே அவை நம்புகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை விண்ணப்பதாரரால் சிறப்பாகச் செய்ய முடியுமா என்பதை விட, நீங்கள் கேட்கும் அடுத்த வேலையையும், அதற்கடுத்த வேலையையும் அவரால் சிறப்பாகச் செய்ய முடியுமா என்பதே மிகவும் முக்கியமானது. திறமையான, பல்துறை வல்லுநர்களைப் பணியமர்த்துங்கள், சிறப்பு வல்லுநர்களை அல்ல. ஒரு பணியமர்த்தல் மேலாளராக நீங்கள் செய்யக்கூடிய மிகப்பெரிய தவறு, 12 முதல் 24 மாதங்களில் நீங்கள் மாற்ற வேண்டியிருக்கும் என்று தெரிந்த ஒருவரைப் பணியமர்த்துவதுதான். விண்ணப்பதாரரின் பலவீனங்களை உங்களால் இப்போதே காண முடிந்து, உங்கள் எதிர்காலத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய அவரால் தன்னை விரிவுபடுத்திக்கொள்ள முடியாது என்று நீங்கள் நம்பினால், வேறு ஒரு விண்ணப்பதாரரைக் கண்டறியுங்கள்.
பணியமர்த்தல் முடிவை எடுக்க HR ஐ அனுமதிப்பது
மனிதவளத் துறை, பணியமர்த்திய பின் ஒரு நாள் அடிப்படையில் சாத்தியமான பணியாளருடன் பணியாற்றவோ அல்லது நிர்வகிக்கவோ இல்லை. நீ செய். நீங்கள் பணியமர்த்தும் நபருடன் நீங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறீர்கள் என்பதையும், திறன்கள், ஸ்மார்ட்ஸ், கலாச்சாரம் மற்றும் குழு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு நல்ல பொருத்தம் இருப்பதையும் உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஒரு உற்பத்தி, ஆனால் சற்று குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்டிருப்பதை விட மோசமான ஒன்றும் இல்லை, மேலும் ஒரு சீர்குலைக்கும் நபரை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் அவற்றை பயனற்றதாக ஆக்குகிறது.
பயோடேட்டாவை நம்பியுள்ளது.
முக்கிய செய்தி: விண்ணப்பப் படிவங்கள், விண்ணப்பதாரரை மிகச் சிறந்த முறையில் வெளிக்காட்டும் வகையில் வடிவமைக்கப்படுகின்றன. ஒரு விண்ணப்பப் படிவம் என்பது ஒரு வடிகட்டும் கருவி மட்டுமே, அதற்கு மேல் ஒன்றுமில்லை.
பட்டம் தேவை.
டிகிரி இல்லாமல் நிறைய புத்திசாலிகள் இருக்கிறார்கள். மேலும், தனிப்பட்ட அனுபவத்திலிருந்து பேசும்போது, ஹார்வர்ட் எம்பிஏவுடன் ஏராளமான டம்மிகளை பேட்டி கண்டேன். ஒரு பட்டம் ஒரு திரையிடல் கருவி, வேறு ஒன்றும் இல்லை. வேட்பாளரின் அனுபவத்தைப் பாருங்கள், நேர்காணலின் போது கவனமாகக் கேள்வி கேளுங்கள், வேட்பாளர் சொல்வதைக் கேளுங்கள்.
குறிப்புகளை சரிபார்க்கவில்லை
பயோடேட்டாவில் உள்ள குறிப்புகளை மட்டும் சரிபார்க்க வேண்டாம். உங்கள் சொந்த தொடர்புகளின் பிணையத்தில் செருகவும். உங்கள் நேர்காணல் அளவுகோலின் அடிப்படையில் சரியான வேட்பாளரைப் பெற்றுள்ளீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த உதவும் கேள்விகளைக் கேளுங்கள். முக மதிப்பில் “அவர் ஒரு சிறந்த பையன்” என்று மட்டும் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டாம்.
அவ்வளவுதான். ஒவ்வொரு வாடகையிலும் அணியின் சராசரியை உயர்த்தவும். உங்களுக்குத் தேவைப்படும்போது கிடைக்கும் வேட்பாளரை மட்டுமல்லாமல், சிறந்தவர்களை நியமிக்கவும். சில நேரங்களில் இது ஒரு வேதனையான காத்திருப்பைக் குறிக்கும், ஆனால் சரியான வேட்பாளரை நியமிப்பது நீண்ட காலத்திற்கு மலிவானது.
