5% నియమం ఒక HR మరియు సిబ్బంది నియమం. మీరు నియమించిన ప్రతిసారీ జట్టు యొక్క సగటును పెంచడానికి నియమించుకోండి. మీరు ఇంటర్వ్యూ చేసిన తెలివైన అభ్యర్థులను తీసుకోండి - మొదటి 5%.
మైక్రోసాఫ్ట్ నెలకు సగటున 14,000 రెజ్యూమెలను చూస్తుంది. వారిలో 100 కంటే తక్కువ మందిని తీసుకుంటారు. సంస్థ చాలా వేగంగా వృద్ధి చెందుతుంది, కానీ లేదు. బదులుగా, ఇది అభ్యర్థుల నాణ్యతపై నిర్విరామంగా దృష్టి పెడుతుంది మరియు అది పొందగలిగే అత్యంత ప్రకాశవంతమైన వారిని మాత్రమే నియమించుకుంటుంది. గా డేవ్ థీలెన్, మాజీ మైక్రోసాఫ్ట్ డెవలప్‌మెంట్ లీడ్ ఇలా పేర్కొంది, “ఉత్పాదకతకు అతి ముఖ్యమైన సహకారి ఉద్యోగుల నాణ్యత. మిగతావన్నీ ద్వితీయమైనవి. ”
మైక్రోసాఫ్ట్ వద్ద చాలా మంది పని చేయాలనుకుంటున్నారు, ఇది అందుబాటులో ఉన్న అభ్యర్థులలో మైక్రోసాఫ్ట్ను ఎంచుకొని ఎంచుకోవడానికి వీలు కల్పిస్తుంది, వారు దీన్ని ఎలా చేస్తారు? ఇంటర్వ్యూ ప్రశ్నలు పురాణ, మరియు ప్రక్రియ కూడా శ్రమతో కూడుకున్నది. మైక్రోసాఫ్ట్ ఇంటర్వ్యూ ప్రక్రియలో అతి ముఖ్యమైన అంశం ఇంటర్వ్యూ కోసం మొత్తం బృందాన్ని ఉపయోగించాలనే ఆలోచన. అభ్యర్థుల ఇంటర్వ్యూలను తోటివారి ఎంపిక, మరియు నిర్వహణ ద్వారా నిర్వహిస్తారు. ప్రక్రియ అనేక దశలను కలిగి ఉంటుంది.
- ప్రారంభ అభ్యర్థి ఎంపిక హెచ్‌ఆర్ స్క్రీనింగ్ రెజ్యూమెలు, టెలిఫోన్ స్క్రీనింగ్ ఇంటర్వ్యూలు మరియు విశ్వవిద్యాలయాలు మరియు కళాశాలలలో క్యాంపస్ రిక్రూటింగ్ ఇంటర్వ్యూల కలయికతో జరుగుతుంది.
- ఈ ప్రారంభ అభ్యర్థుల నుండి, నియామక నిర్వాహకుడు మైక్రోసాఫ్ట్ ప్రధాన కార్యాలయంలో ఇంటర్వ్యూ చేయడానికి మూడు లేదా నాలుగు పొటెన్షియల్స్ యొక్క ఉపసమితిని ఎన్నుకుంటాడు.
- ఇంటర్వ్యూ రోజున, HR మరియు నియామక నిర్వాహకుడు మూడు నుండి ఆరుగురు ఇంటర్వ్యూయర్ల బృందాన్ని ఎన్నుకుంటారు, ఇందులో ఒక సీనియర్ ఇంటర్వ్యూయర్‌తో సహా “తగినది”. రోజు వ్యక్తిగత గంటసేపు ఇంటర్వ్యూల ప్యాక్ షెడ్యూల్. ఎవరో అభ్యర్థిని భోజనానికి తీసుకువెళతారు, ఇది 90 నిమిషాల స్లాట్, కానీ ఇది ఇప్పటికీ ఇంటర్వ్యూ. విందు కూడా ఉండవచ్చు.
- ప్రతి ఇంటర్వ్యూ ముగింపులో, ఇంటర్వ్యూయర్ అభ్యర్థిని భవన లాబీకి తిరిగి ఇస్తాడు ఆపై ఇంటర్వ్యూలో వివరణాత్మక అభిప్రాయాన్ని వ్రాస్తుంది ఇమెయిల్. చూడు మెయిల్ ఒకటి లేదా రెండు సాధారణ పదాలతో ప్రారంభమవుతుంది - HIRE లేదా NO HIRE. ఈ మెయిల్ అభ్యర్థికి బాధ్యత వహించే హెచ్ ఆర్ ప్రతినిధికి పంపబడుతుంది.
- ప్రారంభ మధ్యాహ్నం నాటికి, ఇంటర్వ్యూలు ఎలా జరుగుతున్నాయి అనేదానిపై ఆధారపడి, అభ్యర్థి “తగినట్లుగా” ఇంటర్వ్యూయర్‌ను కలుస్తారా లేదా అనే దానిపై HR ప్రతినిధి కాల్ చేస్తారు. ఈ ఇంటర్వ్యూయర్ అభ్యర్థికి ఆఫర్ ఇచ్చారా లేదా అనే దానిపై తుది అభిప్రాయం ఉంది.
సాధారణంగా, ప్రతి ఇంటర్వ్యూయర్ వారు ఇంటర్వ్యూ చేస్తున్న నిర్దిష్ట లక్షణాలను కలిగి ఉంటారు - డ్రైవ్, సృజనాత్మకత, చర్య కోసం పక్షపాతం మరియు మొదలైనవి. ఫీడ్బ్యాక్ మెయిల్ ఆ లక్షణాల ఆధారంగా ఇంటర్వ్యూయర్ యొక్క వ్యక్తి యొక్క ముద్రను హైలైట్ చేస్తుంది మరియు అభ్యర్థి గురించి గుర్తించదగినది అని ఇంటర్వ్యూయర్ భావించే ఇతర లక్షణాలు. ఇంటర్వ్యూయర్ ఫీడ్బ్యాక్ మెయిల్‌లో, మరొక ఇంటర్వ్యూయర్ స్పష్టత లేని సంభావ్య బలహీనత లేదా పాయింట్‌పై మరింత లోతుగా రంధ్రం చేయమని అభ్యర్థించవచ్చు. మైక్రోసాఫ్ట్ లోపల సంస్థ నుండి సంస్థకు నియమాలు మారుతూ ఉంటాయి, అయితే కొన్ని సంస్థలకు వారు ఒక నిర్దిష్ట అభ్యర్థిని నియమించుకునే ముందు ఏకగ్రీవ HIRE సిఫార్సులు అవసరం. కొంతమంది వ్యక్తులు ఇక్కడ చెప్పటానికి ప్రయత్నించారు, మరియు సిఫారసును ఏదో ఒక విధంగా అర్హత చేసుకున్నారు, కాని చాలా సంస్థలు ఈ కోరిక-ఉతికే ప్రతిస్పందనను ఎటువంటి హైర్ గా పరిగణించవు.
ఈ వ్యవస్థ బాగా పనిచేస్తుంది, ఎందుకంటే మైక్రోసాఫ్ట్ చూసే ప్రతి మంచి అభ్యర్థిని నియమించుకుంటుంది, కానీ ఇది చెడ్డ సంభావ్య నియామకాలను పరీక్షించే మైక్రోసాఫ్ట్ సామర్థ్యాన్ని పెంచుతుంది. మైక్రోసాఫ్ట్ అంచనా వేసే ప్రతి ఉద్యోగి ఉద్యోగి యొక్క జీవితకాలంలో కార్పొరేషన్‌కు $ 5,000,000 (ఆ స్టాక్ ఎంపికలతో సహా) ఖర్చు అవుతుంది. పేలవంగా నియమించుకోవడం ఖరీదైన పొరపాటుగా కనిపిస్తుంది, తరువాత ఆ లోపాన్ని సరిదిద్దుకోవాలి.
కాల్‌బ్రిడ్జ్‌లో మేము ఈ నియామక నియమాలను కూడా అమలు చేసాము. 12 నెలల వ్యవధిలో, మేము భరించగలిగే అత్యుత్తమ అభ్యర్థులను నియమించడంపై దృష్టి పెట్టడం ద్వారా మరియు ఆ వ్యక్తులకు అధికారం ఇవ్వడం మరియు మద్దతు ఇవ్వడం ద్వారా మార్కెటింగ్ విభాగం యొక్క సంస్కృతిని మార్చడం సాధ్యమైంది. మేము ఒకరితో ఒకరు కాకుండా 2 లేదా 3 సమూహాలలో ఇంటర్వ్యూ చేయడానికి మొగ్గుచూపాము, ప్రధానంగా ఇంటర్వ్యూ ప్రక్రియలో హెచ్ ఆర్ డిపార్ట్మెంట్ పాల్గొనాలని కోరుకున్నారు. ఒక సంస్థలో కాల్‌బ్రిడ్జ్ పరిమాణం దీన్ని చేయడం సాధ్యమే, కాని ప్రతి ఇంటర్వ్యూలో హెచ్‌ఆర్ వ్యక్తితో సహా సంస్థ పెద్దది కావడంతో స్పష్టంగా కొలవదు.
అనేక సంస్థలు చేసే ముఖ్య తప్పులు:
స్వల్పకాలిక నియామకం.
చాలా కంపెనీలు ఒక నిర్దిష్ట పాత్రను పూరించడానికి నియమించుకుంటాయి, అభ్యర్థి సరిపోతుందా అనే దానిపై మార్గనిర్దేశం చేయడానికి ఉద్యోగ వివరణపై ఆధారపడతారు. అభ్యర్థి ఒక నిర్దిష్ట పనిని బాగా చేయగలరా లేదా అనేదాని కంటే చాలా ముఖ్యమైనది అభ్యర్థి చేయగలదా అనేది తరువాత మీరు బాగా అడిగే ఉద్యోగం, మరియు ఆ తర్వాత ఉద్యోగం. నిపుణులను కాకుండా స్మార్ట్ జనరలిస్టులను నియమించుకోండి. నియామక నిర్వాహకుడిగా మీరు చేయగలిగే అతి పెద్ద తప్పు ఏమిటంటే, మీకు తెలిసిన వ్యక్తిని 12 నుండి 24 నెలల్లో భర్తీ చేయాల్సి ఉంటుంది. మీరు ఇప్పటికే అభ్యర్థి యొక్క బలహీనతలను చూడగలిగితే మరియు మీ భవిష్యత్ అవసరాలను తీర్చడానికి అభ్యర్థి సాగలేరని నమ్ముతున్నట్లయితే, మరొక అభ్యర్థిని కనుగొనండి.
నియామక నిర్ణయం తీసుకోవడానికి హెచ్‌ఆర్‌ను అనుమతించడం
కిరాయి తరువాత రోజువారీ ప్రాతిపదికన సంభావ్య ఉద్యోగితో పనిచేయడానికి లేదా నిర్వహించడానికి HR విభాగం లేదు. నువ్వు చెయ్యి. మీరు నియమించుకున్న వ్యక్తితో మీరు సంతోషంగా ఉన్నారని మరియు నైపుణ్యాలు, స్మార్ట్‌లు, సంస్కృతి మరియు బృందం పరంగా మంచి ఫిట్ ఉందని నిర్ధారించుకోండి. ఉత్పాదక, కానీ కొంచెం తక్కువ సిబ్బందిని తీసుకోవడం మరియు అంతరాయం కలిగించే వ్యక్తిని పరిచయం చేయడం ద్వారా వాటిని ఉత్పత్తి చేయనిదిగా చేయడం కంటే దారుణంగా ఏమీ లేదు.
పున ume ప్రారంభం మీద ఆధారపడటం.
న్యూస్‌ఫ్లాష్: అభ్యర్థిని ఉత్తమమైన కాంతిలో చూపించడానికి రెజ్యూమెలు రూపొందించబడ్డాయి. పున ume ప్రారంభం అనేది స్క్రీనింగ్ సాధనం మరియు ఇంకేమీ లేదు.
డిగ్రీ అవసరం.
డిగ్రీలు లేకుండా అక్కడ చాలా మంది స్మార్ట్ వ్యక్తులు ఉన్నారు. మరియు, వ్యక్తిగత అనుభవం నుండి మాట్లాడుతూ, నేను హార్వర్డ్ MBA తో డమ్మీలను పుష్కలంగా ఇంటర్వ్యూ చేసాను. డిగ్రీ అనేది స్క్రీనింగ్ సాధనం, మరియు మరేమీ లేదు. అభ్యర్థి అనుభవాన్ని చూడండి, ఇంటర్వ్యూ సమయంలో జాగ్రత్తగా ప్రశ్నించండి మరియు అభ్యర్థి చెప్పేది వినండి.
సూచనలు తనిఖీ చేయడం లేదు
అయితే పున ume ప్రారంభంలో సూచనలను తనిఖీ చేయవద్దు. మీ స్వంత పరిచయాల నెట్‌వర్క్‌లోకి ప్లగ్ చేయండి. మీ ఇంటర్వ్యూ ప్రమాణాల ఆధారంగా మీకు సరైన అభ్యర్థి వచ్చారని నిర్ధారించడానికి సహాయపడే ప్రశ్నలను అడగండి. ముఖ విలువతో “అతను గొప్ప వ్యక్తి” అని తీసుకోకండి.
అంతే. ప్రతి కిరాయితో జట్టు సగటును పెంచండి. మీకు అవసరమైనప్పుడు అందుబాటులో ఉన్న అభ్యర్థిని మాత్రమే కాకుండా ఉత్తమమైన వారిని నియమించుకోండి. కొన్నిసార్లు ఇది బాధాకరమైన నిరీక్షణ అని అర్ధం, కానీ సరైన అభ్యర్థిని నియమించడం దీర్ఘకాలికంగా తక్కువ.
