Quy tắc 5% là quy tắc nhân sự và bố trí nhân sự. Thuê để nâng cao ý nghĩa của nhóm, mỗi và mọi lúc bạn thuê. Thuê những ứng viên thông minh nhất mà bạn phỏng vấn - 5% hàng đầu.
Trung bình mỗi tháng Microsoft nhận được 14,000 hồ sơ xin việc. Trong số đó, chỉ có chưa đến 100 người được tuyển dụng. Công ty có thể phát triển nhanh hơn nhiều, nhưng họ không làm vậy. Thay vào đó, họ tập trung không ngừng vào chất lượng của các ứng viên và chỉ tuyển dụng những người giỏi nhất mà họ có thể tìm được. Như Dave Thielen , cựu trưởng nhóm phát triển của Microsoft, đã nói: “Yếu tố quan trọng nhất góp phần vào năng suất là chất lượng của nhân viên. Mọi thứ khác đều là thứ yếu.”
Ngoài việc rất nhiều người muốn làm việc tại Microsoft, điều này cho phép Microsoft lựa chọn ứng viên trong số những người có sẵn, thì họ làm điều đó như thế nào? Các câu hỏi phỏng vấn nổi tiếng đến mức huyền thoại , và bản thân quy trình tuyển dụng cũng rất khắc nghiệt. Yếu tố quan trọng nhất trong quy trình phỏng vấn của Microsoft là ý tưởng sử dụng toàn bộ nhóm để phỏng vấn. Các ứng viên được phỏng vấn bởi một nhóm gồm các đồng nghiệp và quản lý. Quy trình bao gồm nhiều bước.
- Việc lựa chọn ứng viên ban đầu được thực hiện bằng sự kết hợp giữa hồ sơ sàng lọc nhân sự, phỏng vấn sàng lọc qua điện thoại và phỏng vấn tuyển dụng tại trường đại học và cao đẳng.
- Từ những ứng viên ban đầu này, người quản lý tuyển dụng sẽ chọn ra một nhóm nhỏ gồm ba hoặc bốn ứng viên tiềm năng để phỏng vấn tại trụ sở của Microsoft.
- Vào ngày phỏng vấn, bộ phận nhân sự và giám đốc tuyển dụng sẽ chọn một nhóm từ ba đến sáu người phỏng vấn, trong đó có một người phỏng vấn cấp cao được chỉ định là “thích hợp”. Một ngày là một lịch trình dày đặc của các cuộc phỏng vấn cá nhân dài một giờ. Ai đó sẽ đưa ứng viên đi ăn trưa, đó là thời gian kéo dài 90 phút, nhưng đây vẫn là một cuộc phỏng vấn. Cũng có thể có một bữa tối.
- Kết thúc mỗi cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn đưa ứng viên trở lại sảnh tòa nhà và sau đó viết phản hồi chi tiết về cuộc phỏng vấn trong một e-mail. Thư phản hồi bắt đầu bằng một hoặc hai từ đơn giản - HIRE hoặc NO HIRE. Thư này sau đó được gửi đến đại diện nhân sự chịu trách nhiệm về ứng viên.
- Vào đầu giờ chiều, đại diện bộ phận nhân sự sẽ gọi điện về việc liệu ứng viên có gặp người phỏng vấn “nếu thích hợp” hay không, tùy thuộc vào diễn biến của cuộc phỏng vấn. Người phỏng vấn này có tiếng nói cuối cùng về việc ứng viên có được đề nghị hay không.
Thông thường, mỗi người phỏng vấn sẽ có những đặc điểm cụ thể mà họ đang phỏng vấn - định hướng, sự sáng tạo, thiên vị cho hành động, v.v. Thư phản hồi sẽ làm nổi bật ấn tượng của người phỏng vấn về cá nhân dựa trên những đặc điểm đó, cộng với bất kỳ đặc điểm nào khác mà người phỏng vấn cho là đáng chú ý về ứng viên. Trong thư phản hồi, người phỏng vấn cũng có thể yêu cầu một người phỏng vấn khác đào sâu hơn về một điểm yếu tiềm ẩn hoặc điểm thiếu rõ ràng. Các quy tắc khác nhau giữa các tổ chức trong Microsoft, nhưng một số tổ chức yêu cầu các đề xuất HIRE nhất trí trước khi họ thuê một ứng viên cụ thể. Một số người đã cố gắng nói MAYBE HIRE, và đủ điều kiện cho khuyến nghị theo một cách nào đó, nhưng hầu hết các tổ chức đều coi phản ứng khôn ngoan này là KHÔNG CÓ HIRE.
Hệ thống này hoạt động tốt không phải vì Microsoft thuê mọi ứng viên tốt mà họ thấy, mà vì nó nâng cao khả năng của Microsoft trong việc sàng lọc những nhân viên tiềm năng xấu. Microsoft ước tính rằng mỗi nhân viên mà họ thuê sẽ tiêu tốn của công ty khoảng 5,000,000 đô la (bao gồm cả những quyền chọn cổ phiếu đó) trong suốt cuộc đời của nhân viên đó. Đó được coi là một sai lầm tốn kém khi thuê người kém, và sau đó phải sửa lỗi đó sau đó.
Tại Callbridge, chúng tôi cũng đã áp dụng một số quy tắc tuyển dụng này. Trong vòng 12 tháng, chúng tôi đã có thể thay đổi văn hóa của bộ phận marketing bằng cách tập trung vào việc tuyển dụng những ứng viên giỏi nhất mà chúng tôi có khả năng chi trả, đồng thời trao quyền và hỗ trợ những cá nhân đó. Chúng tôi thường phỏng vấn theo nhóm từ 2 đến 3 người thay vì phỏng vấn cá nhân, chủ yếu là vì bộ phận nhân sự muốn tham gia vào quá trình phỏng vấn. Ở một công ty có quy mô như Callbridge, điều này hoàn toàn khả thi, nhưng việc có người của bộ phận nhân sự tham gia vào mọi cuộc phỏng vấn rõ ràng là không hiệu quả khi quy mô tổ chức ngày càng lớn.
Những sai lầm chính mà nhiều tổ chức mắc phải:
Cho thuê ngắn hạn.
Nhiều công ty lựa chọn tuyển dụng người để lấp đầy một vị trí cụ thể, dựa vào bản mô tả công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp hay không. Điều quan trọng hơn nhiều so với việc ứng viên có làm tốt công việc cụ thể đó hay không là liệu ứng viên có thể làm tốt công việc tiếp theo bạn giao, và cả những công việc sau đó nữa hay không. Hãy tuyển dụng những người đa năng thông minh, chứ không phải những người chuyên biệt. Sai lầm lớn nhất mà bạn có thể mắc phải, với tư cách là người quản lý tuyển dụng, là tuyển dụng người mà bạn biết rằng mình sẽ cần thay thế trong vòng 12 đến 24 tháng. Nếu bạn đã nhận thấy những điểm yếu của ứng viên và tin rằng ứng viên sẽ không thể đáp ứng được nhu cầu tương lai của bạn, thì hãy tìm một ứng viên khác.
Để nhân sự đưa ra quyết định tuyển dụng
Bộ phận nhân sự không phải làm việc với hoặc quản lý nhân viên tiềm năng hàng ngày sau khi tuyển dụng. Bạn làm. Đảm bảo rằng bạn hài lòng với cá nhân bạn thuê và có sự phù hợp tốt về kỹ năng, thông minh, văn hóa và đội ngũ. Không gì tồi tệ hơn việc tiếp nhận một tổ chức năng suất nhưng hơi thiếu nhân sự và khiến họ trở nên kém hiệu quả bằng cách giới thiệu một cá nhân gây rối.
Dựa vào sơ yếu lý lịch.
Tin nóng: Sơ yếu lý lịch được thiết kế để thể hiện ứng viên ở khía cạnh tốt nhất có thể. Sơ yếu lý lịch chỉ là một công cụ sàng lọc, không hơn không kém.
Yêu cầu bằng cấp.
Có rất nhiều người thông minh ngoài kia mà không cần bằng cấp. Và, nói từ kinh nghiệm cá nhân, tôi đã phỏng vấn rất nhiều hình nộm với bằng MBA của Harvard. Bằng cấp là một công cụ sàng lọc, và không gì khác. Xem xét kinh nghiệm của ứng viên, đặt câu hỏi cẩn thận trong cuộc phỏng vấn và chăm chỉ lắng nghe những gì ứng viên nói.
Không kiểm tra tài liệu tham khảo
Tuy nhiên, đừng chỉ kiểm tra các tài liệu tham khảo trên sơ yếu lý lịch. Cắm vào mạng liên hệ của riêng bạn. Đặt những câu hỏi sẽ giúp xác nhận rằng bạn đã có ứng viên phù hợp, dựa trên các tiêu chí phỏng vấn của bạn. Đừng chỉ coi “Anh ấy là một chàng trai tuyệt vời” theo mệnh giá.
Đó là nó. Nâng cao ý nghĩa của nhóm với mỗi lần thuê. Hãy thuê những người giỏi nhất, không chỉ những ứng viên có sẵn khi bạn cần. Đôi khi điều đó có nghĩa là một sự chờ đợi đau đớn, nhưng sẽ rẻ hơn trong dài hạn nếu thuê được ứng viên phù hợp.
