די הערשן פון 5% איז אַ הערשן און פּערסאַנעל הערשן. דינגען צו כאַפּן די מיטל פון די מאַנשאַפֿט יעדער מאָל איר דינגען. דינגען די סמאַרטאַסט קאַנדאַדייץ איר ינטערוויוז - די שפּיץ 5%.
מייקראָסאָפֿט זעט, אין דורכשניט, 14,000 רעזומעס פּער חודש. פֿון זיי ווערן ווייניקער ווי 100 אָנגעשטעלט. די פֿירמע קען וואַקסן פֿיל שנעלער, אָבער טוט דאָס נישט. אַנשטאָט, פֿאָקוסירט זי אָן אויפֿהער אויף דער קוואַליטעט פֿון די קאַנדידאַטן און אָנשטעלט נאָר די קלוגסטע וואָס זי קען באַקומען. ווי דייוו טיעלען , אַ פֿריִערדיקער מייקראָסאָפֿט אַנטוויקלונגס־פֿירער, זאָגט עס, "דער איינציקער וויכטיקסטער בײַשטײַערער צו פּראָדוקטיוויטעט איז די קוואַליטעט פֿון די אַרבעטער. אַלץ אַנדערש איז צווייטיק."
חוץ דעם פאקט אז א סך מענטשן ווילן ארבעטן ביי מייקראסאפט, וואס לאזט מייקראסאפט אויסקלויבן צווישן די פארהאן קאנדידאטן, ווי טוען זיי דאס? אינטערוויו פראגעס זענען לעגענדאר , און דער פראצעס אליין איז שווער. דער וויכטיגסטער פאקטאר אין דעם מייקראסאפט אינטערוויו פראצעס איז די געדאנק פון ניצן דעם גאנצן טיעם צו אינטערוויוען. קאנדידאט אינטערוויוס ווערן דורכגעפירט דורך א סעלעקציע פון חברים, און די מענעדזשמענט. דער פראצעס באשטייט פון עטליכע טריט.
- די ערשטע קאַנדידאַט סעלעקציע איז דורכגעקאָכט דורך אַ קאָמבינאַציע פון רעזאַמאַנץ פון HR זיפּונג, טעלעפאָן זיפּונג ינטערוויוז און ינטערוויוז אויף די קאַמפּאַס אין אוניווערסיטעטן און קאַלידזשיז.
- פֿון די ערשטע קאַנדאַדייץ, די הירינג פאַרוואַלטער וועט סעלעקטירן אַ סאַבסעט פון דרייַ אָדער פיר פּאָטענציעלז צו ינטערוויוז אין מייקראָסאָפֿט הויפּטקוואַרטיר.
- אויף דעם אינטערוויו טאָג, HR און די הירינג פאַרוואַלטער וועלן אויסקלייַבן אַ גרופּע פון 90-XNUMX ינטערוויוזערז, אַרייַנגערעכנט איין עלטער ינטערוויוזער דעזיגנייטיד ווי די "ווי צונעמען". דער טאָג איז אַ פּאַקט פּלאַן פון יחיד ינטערוויוז פון איין שעה. עמעצער וועט נעמען די קאַנדידאַט צו לאָנטש, וואָס איז אַ XNUMX מינוט שפּעלטל, אָבער דאָס איז נאָך אַן אינטערוויו. עס קען אויך זיין אַ מיטאָג.
- אין די סוף פון יעדער אינטערוויו, די ינטערוויוזער קערט דער קאַנדידאַט צו די בנין פויע און דעמאָלט שרייבט דיטיילד באַמערקונגען אויף דעם אינטערוויו אין אַן email. די באַמערקונגען פּאָסט הייבט מיט איין אָדער צוויי פּשוט ווערטער - אָדער כייער אָדער קיין כייערד. דער פּאָסט איז דערנאָך געשיקט צו די HR רעפּריזענאַטיוו פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר דעם קאַנדידאַט.
- פרי נאָכמיטאָג, די HR פארשטייער רופט אויף צי דער קאַנדידאַט וועט טרעפן דעם "ווי פּאַסיק" ינטערוויוזער, דיפּענדינג אויף ווי די ינטערוויוז זענען געגאנגען. דער ינטערוויוזער האט לעצט זאָגן וועגן דעם קאַנדידאַט אַ פאָרשלאָג אָדער ניט.
טיפּיקאַללי, יעדער ינטערוויוזער האט ספּעציפיש קעראַקטעריסטיקס וואָס זיי ינטערוויוז פֿאַר - פאָר, שעפֿערישקייט, פאָרורטייל פֿאַר קאַמף און אַזוי אויף. די באַמערקונגען פּאָסט וועט הויכפּונקט די רושם פון די ינטערוויוזער פון די מענטשן באזירט אויף די קעראַקטעריסטיקס, פּלוס קיין אנדערע קעראַקטעריסטיקס וואָס די ינטערוויוזע מיינט אַז זיי זענען נאָוטאַבאַל פֿאַר די קאַנדידאַט. דער ינטערוויוזער קען אויך בעטן, אין די באַמערקונגען פּאָסט, אַז אן אנדער ינטערוויוזער זאָל דיפּלי לערנען אַ פּאָטענציעל שוואַכקייַט אָדער פונט וואָס פעלן קלעריטי. די כּללים בייַטן פון אָרגאַניזאַציע צו אָרגאַניזאַציע אין מייקראָסאָפֿט, אָבער עטלעכע אָרגאַנאַזיישאַנז דאַרפן יונאַנאַמאַס הירע רעקאַמאַנדיישאַנז איידער זיי דינגען אַ באַזונדער קאַנדידאַט. עטלעכע מענטשן האָבן געפרוווט צו זאָגן MAYBE HIRE און באַגרענעצן די רעקאַמאַנדיישאַן אין עטלעכע וועג, אָבער רובֿ אָרגאַנאַזיישאַנז באַטראַכטן דעם וויש-וואַשי ענטפער ווי אַ NO HIRE.
דער סיסטעם אַרבעט גוט, נישט ווייַל מייקראָסאָפֿט כייערז יעדער גוט קאַנדידאַט וואָס עס זעט, אָבער ווייַל עס ימפּרוווז מייקראָסאָפֿט ס פיייקייט צו פאַרשטעלן די שלעכט פּאָטענציעל כייערז. מייקראָסאָפֿט עסטימאַטעד אַז יעדער אָנגעשטעלטער וואָס עס כייערז קאָס די קאָרפּאָראַציע וועגן $ 5,000,000 (אַרייַנגערעכנט די לאַגער אָפּציעס) איבער די לעבן פון דער אָנגעשטעלטער. עס איז געזען ווי אַ טייַער גרייַז צו דינגען שוואַך, און דאַן האָבן צו פאַרריכטן דעם טעות שפּעטער.
ביי קאלברידזש האבן מיר אויך איינגעפירט עטליכע פון די אנשטעלונגס-רעגולאציעס. איבער א צייט פון 12 חדשים, איז עס געווען מעגליך צו ענדערן די קולטור פון דער מארקעטינג דעפארטמענט דורך זיך קאנצענטרירן אויף אנשטעלן די בעסטע קאנדידאטן וואס מיר האבן זיך געקענט ערלויבן, און באשטארקן און שטיצן די יחידים. מיר האבן געפלאנט צו אינטערוויוען אין גרופעס פון 2 אדער 3 אנשטאט איינס-אויף-איינס, הויפטזעכליך ווייל די HR דעפארטמענט האט געוואלט זיך באטייליקן אין דעם אינטערוויו פראצעס. אין א פירמע אזוי גרויס ווי קאלברידזש איז עס מעגליך דאס צו טון, אבער ארייננעמען די HR מענטש אין יעדן אינטערוויו ווערט קלאר נישט גרעסער ווי די ארגאניזאציע ווערט גרעסער.
שליסל מיסטייקס אַז פילע אָרגאַנאַזיישאַנז מאַכן:
הירינג פֿאַר די קורץ טערמין.
אסאך פירמעס קלייבן צו דינגען א קאנדידאט צו פילן א ספעציפישע ראלע, און פארלאזן זיך אויף די דזשאב באשרייבונג צו זיי פירן צי דער קאנדידאט איז א פאסיגע. פיל וויכטיגער ווי צי דער קאנדידאט קען טון א באשטימטע דזשאב גוט איז צי דער קאנדידאט קען טון די קומענדיגע דזשאב וואס איר בעט גוט, און די דזשאב דערנאך גוט. דינגען קלוגע גענעראליסטן, נישט ספעציאליסטן. דער גרעסטער טעות וואס איר קענט מאכן, אלס דער דינגען מענעדזשער, איז צו דינגען איינעם וואס איר ווייסט אז איר וועט דארפן פארטרעטן אין 12 ביז 24 חדשים. אויב איר קענט שוין זען די שוואכקייטן פונעם קאנדידאט און גלייבט אז דער קאנדידאט וועט נישט קענען זיך אויסשטרעקן צו דערפילן אייערע צוקונפטיגע באדערפענישן, דאן זוכט אן אנדער קאנדידאט.
לאָזן HR נעמען אַ באַשלוס וועגן דינגען
די HR אָפּטיילונג דאַרף ניט אַרבעטן מיט אָדער פירן מיט די פּאָטענציעל אָנגעשטעלטער אויף אַ טעגלעך יקער נאָך די דינגען. די טוסט. מאַכט זיכער אַז איר זענט צופֿרידן מיט דעם מענטש איר אָנשטעלן און אַז עס איז אַ גוטע פּאַסיק פֿאַר סקילז, סמאַרץ, קולטור און מאַנשאַפֿט. גאָרנישט איז ערגער ווי צו נעמען אַ פּראָדוקטיוו, אָבער אַ ביסל אַנדערסטאַפערד אָרגאַניזאַציע, און מאַכן זיי אַנפּראַדאַקטיוו דורך ינטראָודוסינג אַ דיסראַפּטיוו יחיד.
רילייינג אויף די נעמענ זיכ ווידער.
נייעספלאַש: רעזומע'ס זענען דיזיינד צו ווייַזן דעם קאַנדידאַט אין דעם בעסטן מעגלעכן ליכט. א רעזומע איז אַ סקרינינג געצייַג, און גאָרנישט מער.
ריקוויירינג אַ גראַד.
עס זענען פילע קלוג מענטשן דאָרט אָן דיגריז. און איך האָב ינטערוויוד פילע פּערזענלעך דערפאַרונג מיט Harvard MBA. א גראַד איז אַ זיפּונג געצייַג און גאָרנישט אַנדערש. קוק אויף דער דערפאַרונג פון דעם קאַנדידאַט, פרעגן קערפאַלי בעשאַס די אינטערוויו און הערן שווער צו וואָס דער קאַנדידאַט זאגט.
ניט קאָנטראָלירן באַווייַזן
צי ניט נאָר קאָנטראָלירן די באַווייַזן אויף די נעמענ זיכ ווידער. צאַפּן אין דיין אייגענע נעץ פון קאָנטאַקטן. פרעגן פֿראגן וואָס העלפֿן צו באַשטעטיקן אַז איר האָט די רעכט קאַנדידאַט, באזירט אויף דיין קרייטיריאַ. צי ניט נאָר נעמען "ער איז אַ גרויס באָכער" אין די ווערט.
דאס איז עס. כאַפּן די מיטל פון די מאַנשאַפֿט מיט יעדער דינגען. דינגען די בעסטער, ניט נאָר די קאַנדידאַט וואָס איז בארעכטיגט ווען איר דאַרפֿן זיי. מאל עס מיינען אַ ווייטיקדיק וואַרטן, אָבער עס איז טשיפּער אין די לאַנג טערמין צו דינגען די רעכט קאַנדידאַט.
