די הערשן פון 5% איז אַ הערשן און פּערסאַנעל הערשן. דינגען צו כאַפּן די מיטל פון די מאַנשאַפֿט יעדער מאָל איר דינגען. דינגען די סמאַרטאַסט קאַנדאַדייץ איר ינטערוויוז - די שפּיץ 5%.
מייקראָסאָפֿט זעט אין דורכשניטלעך 14,000 רעזאַמייז פּער חודש. פון די, ווייניקער ווי 100 זענען כייערד. די פירמע קען וואַקסן פיל פאַסטער, אָבער נישט. אַנשטאָט, עס רילענטלאַסלי פאָוקיסיז אויף די קוואַליטעט פון די קאַנדאַדייץ און דינגען בלויז די מערסט העלסטע עס קענען באַקומען. ווי דייוו טילן, א געוועזענער פירער פון Microsoft אנטוויקלונג לייגט עס, “די איין מערסט וויכטיק מיטארבעטער צו פּראָודאַקטיוואַטי איז די קוואַליטעט פון די עמפּלוייז. אַלץ אַנדערש איז צווייטיק. ”
אין אַדישאַן צו דעם פאַקט אַז פילע מענטשן וועלן צו אַרבעטן אין מייקראָסאָפֿט, וואָס לאָזן מייקראָסאָפֿט קלייַבן און קלייַבן צווישן די פאַראַנען קאַנדאַדייץ, ווי טאָן זיי טאָן דאָס? ינטערוויעוו פֿראגן זענען לעדזשאַנדערי, און דער פּראָצעס זיך איז גרוילינג. די מערסט וויכטיק פאַקטאָר אין די מייקראָסאָפֿט אינטערוויו פּראָצעס איז דער געדאַנק פון ניצן די גאנצע מאַנשאַפֿט צו ינטערוויוז. קאַנדידאַט ינטערוויוז זענען דורכגעקאָכט דורך אַ סעלעקציע פון פּירז און פאַרוואַלטונג. דער פּראָצעס באשטייט פון עטלעכע סטעפּס.
- די ערשטע קאַנדידאַט סעלעקציע איז דורכגעקאָכט דורך אַ קאָמבינאַציע פון רעזאַמאַנץ פון HR זיפּונג, טעלעפאָן זיפּונג ינטערוויוז און ינטערוויוז אויף די קאַמפּאַס אין אוניווערסיטעטן און קאַלידזשיז.
- פֿון די ערשטע קאַנדאַדייץ, די הירינג פאַרוואַלטער וועט סעלעקטירן אַ סאַבסעט פון דרייַ אָדער פיר פּאָטענציעלז צו ינטערוויוז אין מייקראָסאָפֿט הויפּטקוואַרטיר.
- אויף דעם אינטערוויו טאָג, HR און די הירינג פאַרוואַלטער וועלן אויסקלייַבן אַ גרופּע פון 90-XNUMX ינטערוויוזערז, אַרייַנגערעכנט איין עלטער ינטערוויוזער דעזיגנייטיד ווי די "ווי צונעמען". דער טאָג איז אַ פּאַקט פּלאַן פון יחיד ינטערוויוז פון איין שעה. עמעצער וועט נעמען די קאַנדידאַט צו לאָנטש, וואָס איז אַ XNUMX מינוט שפּעלטל, אָבער דאָס איז נאָך אַן אינטערוויו. עס קען אויך זיין אַ מיטאָג.
- אין די סוף פון יעדער אינטערוויו, די ינטערוויוזער קערט דער קאַנדידאַט צו די בנין פויע און דעמאָלט שרייבט דיטיילד באַמערקונגען אויף דעם אינטערוויו אין אַן email. די באַמערקונגען פּאָסט הייבט מיט איין אָדער צוויי פּשוט ווערטער - אָדער כייער אָדער קיין כייערד. דער פּאָסט איז דערנאָך געשיקט צו די HR רעפּריזענאַטיוו פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר דעם קאַנדידאַט.
- פרי נאָכמיטאָג, די HR פארשטייער רופט אויף צי דער קאַנדידאַט וועט טרעפן דעם "ווי פּאַסיק" ינטערוויוזער, דיפּענדינג אויף ווי די ינטערוויוז זענען געגאנגען. דער ינטערוויוזער האט לעצט זאָגן וועגן דעם קאַנדידאַט אַ פאָרשלאָג אָדער ניט.
טיפּיקאַללי, יעדער ינטערוויוזער האט ספּעציפיש קעראַקטעריסטיקס וואָס זיי ינטערוויוז פֿאַר - פאָר, שעפֿערישקייט, פאָרורטייל פֿאַר קאַמף און אַזוי אויף. די באַמערקונגען פּאָסט וועט הויכפּונקט די רושם פון די ינטערוויוזער פון די מענטשן באזירט אויף די קעראַקטעריסטיקס, פּלוס קיין אנדערע קעראַקטעריסטיקס וואָס די ינטערוויוזע מיינט אַז זיי זענען נאָוטאַבאַל פֿאַר די קאַנדידאַט. דער ינטערוויוזער קען אויך בעטן, אין די באַמערקונגען פּאָסט, אַז אן אנדער ינטערוויוזער זאָל דיפּלי לערנען אַ פּאָטענציעל שוואַכקייַט אָדער פונט וואָס פעלן קלעריטי. די כּללים בייַטן פון אָרגאַניזאַציע צו אָרגאַניזאַציע אין מייקראָסאָפֿט, אָבער עטלעכע אָרגאַנאַזיישאַנז דאַרפן יונאַנאַמאַס הירע רעקאַמאַנדיישאַנז איידער זיי דינגען אַ באַזונדער קאַנדידאַט. עטלעכע מענטשן האָבן געפרוווט צו זאָגן MAYBE HIRE און באַגרענעצן די רעקאַמאַנדיישאַן אין עטלעכע וועג, אָבער רובֿ אָרגאַנאַזיישאַנז באַטראַכטן דעם וויש-וואַשי ענטפער ווי אַ NO HIRE.
דער סיסטעם אַרבעט גוט, נישט ווייַל מייקראָסאָפֿט כייערז יעדער גוט קאַנדידאַט וואָס עס זעט, אָבער ווייַל עס ימפּרוווז מייקראָסאָפֿט ס פיייקייט צו פאַרשטעלן די שלעכט פּאָטענציעל כייערז. מייקראָסאָפֿט עסטימאַטעד אַז יעדער אָנגעשטעלטער וואָס עס כייערז קאָס די קאָרפּאָראַציע וועגן $ 5,000,000 (אַרייַנגערעכנט די לאַגער אָפּציעס) איבער די לעבן פון דער אָנגעשטעלטער. עס איז געזען ווי אַ טייַער גרייַז צו דינגען שוואַך, און דאַן האָבן צו פאַרריכטן דעם טעות שפּעטער.
אין Callbridge, מיר אויך ימפּלאַמענאַד עטלעכע פון די הירינג כּללים. איבער 12 חדשים, עס איז געווען מעגלעך צו טוישן די קולטור פון די אָפּזעצערייַ אָפּטיילונג דורך פאָוקיסינג אויף הירינג די בעסטער קאַנדאַדייץ וואָס מיר קען פאַרגינענ זיך, און ימפּאַוערינג און שטיצן יענע מענטשן. מיר טענדיד צו ינטערוויוז אין גרופּעס פון 2 אָדער 3 ווי קעגן איינער-אויף-איינער, בפֿרט ווייַל די HR אָפּטיילונג געוואלט צו אָנטייל נעמען אין דעם אינטערוויו פּראָצעס. אין אַ פירמע די גרייס פון קאַללברידגע, עס איז מעגלעך צו טאָן דאָס, אָבער די HR מענטש אין יעדער אינטערוויו איז דאָך נישט צושטייגער ווי די אָרגאַניזאַציע איז גרעסער.
שליסל מיסטייקס אַז פילע אָרגאַנאַזיישאַנז מאַכן:
הירינג פֿאַר די קורץ טערמין.
פילע קאָמפּאַניעס קלייַבן צו דינגען צו פּלאָמבירן אַ ספּעציפיש ראָלע און פאַרלאָזנ זיך די אַרבעט באַשרייַבונג צו פירן זיי צי דער קאַנדידאַט איז פּאַסיק. פיל מער וויכטיק ווי צי דער קאַנדידאַט קען טאָן אַ באַזונדער אַרבעט געזונט אָדער נישט, איז צי דער קאַנדידאַט קען טאָן דאָס ווייַטער אַרבעט איר פרעגן פֿאַר געזונט, און די אַרבעט נאָך אַז געזונט. דינגען קלוג גענעראַליסץ, נישט ספּעשאַלאַסץ. די ביגאַסט גרייַז איר קענען מאַכן, ווי די הירינג פאַרוואַלטער, איז צו דינגען עמעצער וואָס איר וויסן אַז איר דאַרפֿן צו פאַרבייַטן אין 12-24 חדשים. אויב איר קענט שוין זען די וויקנאַסאַז פון די קאַנדידאַט און גלויבן אַז דער קאַנדידאַט קענען נישט סטרעטשינג צו טרעפן דיין צוקונפֿט באדערפענישן, דאַן געפֿינען אן אנדער קאַנדידאַט.
לאָזן HR נעמען אַ באַשלוס וועגן דינגען
די HR אָפּטיילונג דאַרף ניט אַרבעטן מיט אָדער פירן מיט די פּאָטענציעל אָנגעשטעלטער אויף אַ טעגלעך יקער נאָך די דינגען. די טוסט. מאַכט זיכער אַז איר זענט צופֿרידן מיט דעם מענטש איר אָנשטעלן און אַז עס איז אַ גוטע פּאַסיק פֿאַר סקילז, סמאַרץ, קולטור און מאַנשאַפֿט. גאָרנישט איז ערגער ווי צו נעמען אַ פּראָדוקטיוו, אָבער אַ ביסל אַנדערסטאַפערד אָרגאַניזאַציע, און מאַכן זיי אַנפּראַדאַקטיוו דורך ינטראָודוסינג אַ דיסראַפּטיוו יחיד.
רילייינג אויף די נעמענ זיכ ווידער.
נעווספלאַש: רעזאַמייז זענען דיזיינד צו ווייַזן די קאַנדידאַט אין דער בעסטער מעגלעך ליכט. א נעמענ זיכ ווידער איז אַ זיפּונג געצייַג, און גאָרנישט מער.
ריקוויירינג אַ גראַד.
עס זענען פילע קלוג מענטשן דאָרט אָן דיגריז. און איך האָב ינטערוויוד פילע פּערזענלעך דערפאַרונג מיט Harvard MBA. א גראַד איז אַ זיפּונג געצייַג און גאָרנישט אַנדערש. קוק אויף דער דערפאַרונג פון דעם קאַנדידאַט, פרעגן קערפאַלי בעשאַס די אינטערוויו און הערן שווער צו וואָס דער קאַנדידאַט זאגט.
ניט קאָנטראָלירן באַווייַזן
צי ניט נאָר קאָנטראָלירן די באַווייַזן אויף די נעמענ זיכ ווידער. צאַפּן אין דיין אייגענע נעץ פון קאָנטאַקטן. פרעגן פֿראגן וואָס העלפֿן צו באַשטעטיקן אַז איר האָט די רעכט קאַנדידאַט, באזירט אויף דיין קרייטיריאַ. צי ניט נאָר נעמען "ער איז אַ גרויס באָכער" אין די ווערט.
דאס איז עס. כאַפּן די מיטל פון די מאַנשאַפֿט מיט יעדער דינגען. דינגען די בעסטער, ניט נאָר די קאַנדידאַט וואָס איז בארעכטיגט ווען איר דאַרפֿן זיי. מאל עס מיינען אַ ווייטיקדיק וואַרטן, אָבער עס איז טשיפּער אין די לאַנג טערמין צו דינגען די רעכט קאַנדידאַט.
