Die 5% -Regel bei der Einstellung

Die 5% -Regel ist eine Personal- und Personalregel. Stellen Sie ein, um den Mittelwert des Teams jedes Mal zu erhöhen, wenn Sie einstellen. Stellen Sie die klügsten Kandidaten ein, die Sie interviewen - die besten 5%. 

Microsoft sieht durchschnittlich 14,000 Lebensläufe pro Monat. Davon sind weniger als 100 eingestellt. Das Unternehmen könnte viel schneller wachsen, tut es aber nicht. Stattdessen konzentriert es sich unermüdlich auf die Qualität der Kandidaten und stellt nur die besten ein, die es bekommen kann. Wie David ThielenEin ehemaliger Microsoft-Entwicklungsleiter sagt dazu: „Der wichtigste Beitrag zur Produktivität ist die Qualität der Mitarbeiter. Alles andere ist zweitrangig. “

Abgesehen von der Tatsache, dass viele Leute bei Microsoft arbeiten möchten, wodurch Microsoft unter den verfügbaren Kandidaten auswählen kann, wie machen sie das? Interviewfragen sind legendärund der Prozess selbst ist anstrengend. Der wichtigste Faktor im Microsoft-Interviewprozess ist die Idee, das gesamte Team für Interviews zu verwenden. Kandidateninterviews werden von einer Auswahl von Kollegen und dem Management durchgeführt. Der Prozess besteht aus mehreren Schritten.

1. Die erste Auswahl der Kandidaten erfolgt durch eine Kombination aus HR-Screening-Lebensläufen, telefonischen Screening-Interviews und Rekrutierungsinterviews auf dem Campus an Universitäten und Hochschulen.
2. Aus diesen ersten Kandidaten wählt der Einstellungsmanager eine Untergruppe von drei oder vier potenziellen Kunden aus, die in der Microsoft-Zentrale interviewt werden sollen.
3. Am Interviewtag wählen die Personalabteilung und der Einstellungsmanager eine Gruppe von drei bis sechs Interviewern aus, darunter einen leitenden Interviewer, der als „angemessen“ bezeichnet wird. Der Tag ist ein vollgepackter Zeitplan mit einstündigen Einzelinterviews. Jemand wird den Kandidaten zum Mittagessen mitnehmen, was ein 90-minütiger Slot ist, aber dies ist immer noch ein Interview. Es kann auch ein Abendessen geben.
4. Am Ende jedes Interviews bringt der Interviewer den Kandidaten in die Gebäudelobby zurück und schreibt dann detailliertes Feedback zum Interview in eine E-Mail. Die Feedback-Mail beginnt mit einem oder zwei einfachen Wörtern - entweder HIRE oder NO HIRE. Diese Mail wird dann an den für den Kandidaten zuständigen Personalvertreter gesendet.
5. Am frühen Nachmittag ruft der Personalvertreter an, ob der Kandidat den „geeigneten“ Interviewer treffen wird oder nicht, je nachdem, wie die Interviews verlaufen sind. Dieser Interviewer hat das letzte Wort darüber, ob dem Kandidaten ein Angebot gemacht wird oder nicht.

In der Regel hat jeder Interviewer bestimmte Merkmale, für die er ein Interview führt - Antrieb, Kreativität, Neigung zum Handeln und so weiter. In der Feedback-E-Mail wird der Eindruck des Interviewers von der Person anhand dieser Merkmale sowie aller anderen Merkmale hervorgehoben, die der Interviewer für den Kandidaten für bemerkenswert hält. Der Interviewer kann in der Feedback-E-Mail auch verlangen, dass ein anderer Interviewer eine potenzielle Schwäche oder einen Punkt, der nicht klar genug ist, eingehender untersucht. Die Regeln variieren von Organisation zu Organisation innerhalb von Microsoft. Einige Organisationen benötigen jedoch einstimmige HIRE-Empfehlungen, bevor sie einen bestimmten Kandidaten einstellen. Einige Leute haben versucht, MAYBE HIRE zu sagen und die Empfehlung in irgendeiner Weise zu qualifizieren, aber die meisten Organisationen betrachten diese Wishy-Washy-Antwort als NO HIRE.

Dieses System funktioniert gut, nicht weil Microsoft jeden guten Kandidaten anstellt, den es sieht, sondern weil es die Fähigkeit von Microsoft verbessert, die schlechten potenziellen Einstellungen auszusortieren. Microsoft schätzt, dass jeder von ihm eingestellte Mitarbeiter das Unternehmen über die Lebensdauer des Mitarbeiters etwa 5,000,000 USD (einschließlich dieser Aktienoptionen) kostet. Es wird als kostspieliger Fehler angesehen, schlecht einzustellen und diesen Fehler später zu korrigieren.

Bei Callbridge haben wir auch einige dieser Einstellungsregeln implementiert. Über einen Zeitraum von 12 Monaten war es möglich, die Kultur der Marketingabteilung zu ändern, indem man sich darauf konzentrierte, die besten Kandidaten einzustellen, die wir uns leisten konnten, und diese Personen zu befähigen und zu unterstützen. Wir neigten dazu, in Gruppen von 2 oder 3 Personen zu interviewen, im Gegensatz zu Einzelgesprächen, hauptsächlich weil die Personalabteilung am Interviewprozess teilnehmen wollte. In einem Unternehmen von der Größe von Callbridge ist dies möglich, aber die Einbeziehung der HR-Person in jedes Interview lässt sich offensichtlich nicht skalieren, wenn das Unternehmen größer wird.

Wichtige Fehler, die viele Organisationen machen:

Kurzfristig einstellen.

Viele Unternehmen entscheiden sich für eine Einstellung, um eine bestimmte Rolle zu übernehmen, und verlassen sich dabei auf die Stellenbeschreibung, um festzustellen, ob der Kandidat passt. Viel wichtiger als ob der Kandidat einen bestimmten Job gut machen kann oder nicht, ist die Frage, ob der Kandidat das kann oder nicht weiter Job, nach dem Sie gut fragen, und der Job danach gut. Stellen Sie kluge Generalisten ein, keine Spezialisten. Der größte Fehler, den Sie als Personalchef machen können, besteht darin, jemanden einzustellen, von dem Sie wissen, dass Sie ihn in 12 bis 24 Monaten ersetzen müssen. Wenn Sie bereits die Schwächen des Kandidaten erkennen und glauben, dass der Kandidat sich nicht dehnen kann, um Ihre zukünftigen Bedürfnisse zu erfüllen, suchen Sie einen anderen Kandidaten.

Lassen Sie die Personalabteilung die Einstellungsentscheidung treffen

Die Personalabteilung muss nach der Einstellung nicht täglich mit dem potenziellen Mitarbeiter zusammenarbeiten oder diesen verwalten. Sie machen. Stellen Sie sicher, dass Sie mit der Person, die Sie einstellen, zufrieden sind und dass sie in Bezug auf Fähigkeiten, Intelligenz, Kultur und Team gut zusammenpassen. Nichts ist schlimmer, als eine produktive, aber leicht unterbesetzte Organisation zu nehmen und sie durch die Einführung einer störenden Person unproduktiv zu machen.

Sich auf den Lebenslauf verlassen.

Newsflash: Lebensläufe sollen den Kandidaten im bestmöglichen Licht zeigen. Ein Lebenslauf ist ein Screening-Tool und nichts weiter.

Abschluss erforderlich.

Es gibt viele kluge Leute ohne Abschluss. Und aus eigener Erfahrung habe ich viele Dummies mit Harvard MBA's interviewt. Ein Abschluss ist ein Screening-Tool und sonst nichts. Schauen Sie sich die Erfahrungen des Kandidaten an, stellen Sie während des Interviews sorgfältig Fragen und hören Sie genau zu, was der Kandidat sagt.

Referenzen nicht prüfen

Überprüfen Sie jedoch nicht nur die Referenzen im Lebenslauf. Schließen Sie sich Ihrem eigenen Kontaktnetzwerk an. Stellen Sie Fragen, mit denen Sie anhand Ihrer Interviewkriterien bestätigen können, dass Sie den richtigen Kandidaten gefunden haben. Nehmen Sie nicht einfach "Er ist ein großartiger Kerl" zum Nennwert.

Das ist es. Erhöhen Sie mit jeder Einstellung den Mittelwert des Teams. Stellen Sie die Besten ein, nicht nur den Kandidaten, der verfügbar ist, wenn Sie ihn brauchen. Manchmal bedeutet es ein schmerzhaftes Warten, aber auf lange Sicht ist es billiger, den richtigen Kandidaten einzustellen.