La regla del 5% es una regla de recursos humanos y personal. Contrata para aumentar la media del equipo, todas y cada una de las veces que contratas. Contrate a los candidatos más inteligentes que entreviste: el 5% superior.
Microsoft ve, en promedio, 14,000 currículums por mes. De ellos, se contrata a menos de 100. La empresa podría crecer mucho más rápido, pero no lo hace. En cambio, se enfoca implacablemente en la calidad de los candidatos y en contratar solo a los más brillantes que puede obtener. Como David Thielen, dice un exlíder de desarrollo de Microsoft, “El contribuyente más importante a la productividad es la calidad de los empleados. Todo lo demás es secundario."
Aparte del hecho de que mucha gente quiere trabajar en Microsoft, lo que le permite elegir entre los candidatos disponibles, ¿cómo lo hacen? Las preguntas de la entrevista son legendario, y el proceso en sí es agotador. El factor más importante en el proceso de entrevistas de Microsoft es la idea de utilizar a todo el equipo para entrevistar. Las entrevistas de los candidatos son realizadas por una selección de pares y la gerencia. El proceso consta de varios pasos.
- La selección inicial de candidatos se realiza mediante una combinación de currículos de selección de recursos humanos, entrevistas de selección por teléfono y entrevistas de reclutamiento en el campus en universidades y colegios.
- De estos candidatos iniciales, el gerente de contratación seleccionará un subconjunto de tres o cuatro potenciales para entrevistar en la sede de Microsoft.
- El día de la entrevista, RR.HH. y el gerente de contratación seleccionarán un grupo de tres a seis entrevistadores, incluido un entrevistador principal designado como "según corresponda". El día es un programa repleto de entrevistas individuales de una hora de duración. Alguien llevará al candidato a almorzar, que es un espacio de 90 minutos, pero esto sigue siendo una entrevista. También puede haber una cena.
- Al final de cada entrevista, el entrevistador devuelve al candidato al vestíbulo del edificio. y luego escribe comentarios detallados sobre la entrevista en un email. El correo de comentarios comienza con una o dos palabras simples, ya sea CONTRATAR o NO CONTRATAR. Luego, este correo se envía al representante de recursos humanos responsable del candidato.
- A primera hora de la tarde, el representante de RR.HH. hace una llamada sobre si el candidato se reunirá o no con el entrevistador "según corresponda", dependiendo de cómo hayan ido las entrevistas. Este entrevistador tiene la última palabra sobre si al candidato se le hace una oferta o no.
Por lo general, cada entrevistador tendrá características específicas para las que está entrevistando: impulso, creatividad, predisposición a la acción, etc. El correo de retroalimentación destacará la impresión que el entrevistador tiene del individuo en función de esas características, además de cualquier otra característica que el entrevistador crea que es notable sobre el candidato. El entrevistador también puede solicitar, en el correo de comentarios, que otro entrevistador profundice más en una debilidad potencial o en un punto que carece de claridad. Las reglas varían de una organización a otra dentro de Microsoft, pero algunas organizaciones requieren recomendaciones de HIRE unánimes antes de contratar a un candidato en particular. Algunas personas han intentado decir QUIZÁS CONTRATAR, y califican la recomendación de alguna manera, pero la mayoría de las organizaciones consideran esta respuesta poco convincente como NO CONTRATAR.
Este sistema funciona bien, no porque Microsoft contrate a todos los buenos candidatos que ve, sino porque mejora la capacidad de Microsoft para descartar las malas contrataciones potenciales. Microsoft estima que cada empleado que contrata le cuesta a la corporación alrededor de $ 5,000,000 (incluidas esas opciones sobre acciones) durante la vida del empleado. Se considera un error costoso contratar mal y luego tener que corregir ese error más tarde.
En Callbridge también implementamos algunas de estas reglas de contratación. Durante un período de 12 meses, fue posible cambiar la cultura del departamento de marketing enfocándonos en contratar a los mejores candidatos que pudiéramos permitirnos, y empoderando y apoyando a esas personas. Teníamos a entrevistar en grupos de 2 o 3 en lugar de uno a uno, principalmente porque el departamento de recursos humanos quería participar en el proceso de entrevista. En una empresa del tamaño de Callbridge, es posible hacer esto, pero la inclusión de la persona de RR.HH. en cada entrevista obviamente no aumenta a medida que la organización crece.
Errores clave que cometen muchas organizaciones:
Contratación a corto plazo.
Muchas empresas optan por contratar para desempeñar una función específica, basándose en la descripción del trabajo para guiarlas sobre si el candidato es adecuado. Mucho más importante que si el candidato puede o no hacer bien un trabajo en particular es si el candidato puede hacer lo Next el trabajo que pides bien, y el trabajo después de ese bien. Contrate generalistas inteligentes, no especialistas. El mayor error que puede cometer, como gerente de contratación, es contratar a alguien que sabe que deberá reemplazar en 12 a 24 meses. Si ya puede ver las debilidades del candidato y cree que el candidato no podrá estirarse para satisfacer sus necesidades futuras, busque otro candidato.
Dejar que RR.HH. tome la decisión de contratación
El departamento de recursos humanos no tiene que trabajar con el empleado potencial ni administrarlo día a día después de la contratación. Tú haces. Asegúrese de estar satisfecho con la persona que contrata y de que se adapte bien en términos de habilidades, inteligencia, cultura y equipo. No hay nada peor que tomar una organización productiva, pero con poco personal, y hacerla improductiva al presentar a un individuo disruptivo.
Confiando en el currículum.
Noticia de última hora: Los currículums están diseñados para mostrar al candidato de la mejor manera posible. Un currículum es una herramienta de evaluación y nada más.
Requerir un título.
Hay mucha gente inteligente sin título. Y, hablando por experiencia personal, he entrevistado a muchos tontos con MBA de Harvard. Un título es una herramienta de evaluación y nada más. Observe la experiencia del candidato, pregunte detenidamente durante la entrevista y escuche atentamente lo que dice el candidato.
No verificando referencias
Sin embargo, no solo verifique las referencias en el currículum. Conéctese a su propia red de contactos. Haga preguntas que le ayudarán a confirmar que tiene el candidato adecuado, según los criterios de su entrevista. No se limite a tomar "Él es un gran tipo" al pie de la letra.
Eso es. Eleva la media del equipo con cada contratación. Contrate a los mejores, no solo al candidato que esté disponible cuando los necesite. A veces significará una espera dolorosa, pero a largo plazo es más barato contratar al candidato adecuado.
