La règle des 5% est une règle de RH et de dotation. Embauchez pour augmenter la moyenne de l'équipe, à chaque fois que vous embauchez. Embauchez les candidats les plus intelligents que vous interviewez - les 5% des meilleurs
Microsoft voit, en moyenne, 14,000 100 CV par mois. Parmi ceux-ci, moins de XNUMX sont embauchés. L'entreprise pourrait croître beaucoup plus rapidement, mais ce n'est pas le cas. Au lieu de cela, il se concentre sans relâche sur la qualité des candidats et n'embauche que les plus brillants possibles. Comme David Thielen, déclare un ancien responsable du développement de Microsoft: «Le facteur le plus important de la productivité est la qualité des employés. Tout le reste est secondaire. »
Outre le fait que beaucoup de gens souhaitent travailler chez Microsoft, ce qui permet à Microsoft de choisir parmi les candidats disponibles, comment le font-ils? Les questions d'entrevue sont légendaire, et le processus lui-même est épuisant. Le facteur le plus important dans le processus d'entretien de Microsoft est l'idée d'utiliser toute l'équipe pour interviewer. Les entretiens avec les candidats sont menés par une sélection de pairs et la direction. Le processus se compose de plusieurs étapes.
- La sélection initiale des candidats se fait par une combinaison de CV de sélection des ressources humaines, d'entretiens téléphoniques de sélection et d'entretiens de recrutement sur le campus dans les universités et les collèges.
- À partir de ces candidats initiaux, le responsable du recrutement sélectionnera un sous-ensemble de trois ou quatre potentiels à interviewer au siège de Microsoft.
- Le jour de l'entretien, les RH et le responsable du recrutement sélectionneront un groupe de trois à six enquêteurs, dont un enquêteur principal désigné «selon le cas». La journée est un programme chargé d'entretiens individuels d'une heure. Quelqu'un amènera le candidat à déjeuner, qui dure 90 minutes, mais il s'agit toujours d'une entrevue. Il peut également y avoir un dîner.
- À l'issue de chaque entretien, l'enquêteur ramène le candidat dans le hall de l'immeuble puis rédige des commentaires détaillés sur l'entrevue dans un email. Le courrier de rétroaction commence par un ou deux mots simples - soit HIRE ou NO HIRE. Ce courrier est ensuite envoyé au représentant RH responsable du candidat.
- En début d'après-midi, le représentant des ressources humaines fait un appel pour savoir si le candidat rencontrera ou non l'intervieweur «le cas échéant», selon le déroulement des entretiens. Cet intervieweur a le dernier mot sur la question de savoir si le candidat reçoit ou non une offre.
En règle générale, chaque enquêteur aura des caractéristiques spécifiques pour lesquelles il interroge - dynamisme, créativité, parti pris pour l'action, etc. Le courrier de rétroaction mettra en évidence l'impression de l'intervieweur sur l'individu en fonction de ces caractéristiques, ainsi que toute autre caractéristique que l'enquêteur pense être notable chez le candidat. L'enquêteur peut également demander, dans le courrier de rétroaction, qu'un autre enquêteur approfondisse davantage une faiblesse potentielle ou un point qui manque de clarté. Les règles varient d'une organisation à l'autre au sein de Microsoft, mais certaines organisations exigent des recommandations HIRE unanimes avant d'embaucher un candidat particulier. Certaines personnes ont essayé de dire PEUT ÊTRE EMBAUCHE, et de nuancer la recommandation d'une certaine manière, mais la plupart des organisations considèrent cette réponse insensée comme un NON EMBAUCHE.
Ce système fonctionne bien, non pas parce que Microsoft embauche tous les bons candidats qu'il voit, mais parce qu'il améliore la capacité de Microsoft à éliminer les mauvaises recrues potentielles. Microsoft estime que chaque employé qu'il embauche coûte à la société environ 5,000,000 XNUMX XNUMX USD (y compris ces options d'achat d'actions) pendant la durée de vie de l'employé. C'est considéré comme une erreur coûteuse d'embaucher mal, puis de devoir corriger cette erreur plus tard.
Chez Callbridge, nous avons également mis en œuvre certaines de ces règles d'embauche. Sur une période de 12 mois, il a été possible de changer la culture du service marketing en se concentrant sur l'embauche des meilleurs candidats que nous pouvions nous permettre, ainsi que sur l'autonomisation et le soutien de ces personnes. Nous avions tendance à interviewer en groupes de 2 ou 3 plutôt qu'en tête-à-tête, principalement parce que le service des ressources humaines souhaitait participer au processus d'entrevue. Dans une entreprise de la taille de Callbridge, il est possible de le faire, mais l'inclusion du responsable des ressources humaines dans chaque entretien n'évolue évidemment pas à mesure que l'organisation s'agrandit.
Principales erreurs commises par de nombreuses organisations:
Location à court terme.
De nombreuses entreprises choisissent d'embaucher pour remplir un rôle spécifique, en se fiant à la description de poste pour les guider sur la pertinence du candidat. Bien plus important que de savoir si le candidat peut ou non bien faire un travail particulier est de savoir si le candidat peut next le travail que vous demandez bien, et le travail après cela bien. Embauchez des généralistes intelligents, pas des spécialistes. La plus grosse erreur que vous puissiez faire, en tant que responsable du recrutement, est d'embaucher quelqu'un que vous savez que vous devrez remplacer dans 12 à 24 mois. Si vous pouvez déjà voir les faiblesses du candidat et que vous pensez qu'il ne pourra pas s'étirer pour répondre à vos besoins futurs, trouvez un autre candidat.
Laisser les RH prendre la décision d'embauche
Le service des ressources humaines n'a pas à travailler avec, ni à gérer, l'employé potentiel au jour le jour après l'embauche. Vous faites. Assurez-vous que vous êtes satisfait de la personne que vous embauchez et qu'il y a une bonne adéquation en termes de compétences, d'intelligence, de culture et d'équipe. Rien n'est pire que de prendre une organisation productive, mais légèrement en sous-effectif, et de la rendre improductive en introduisant un individu perturbateur.
S'appuyant sur le CV.
Flash info: Les CV sont conçus pour montrer le candidat sous le meilleur jour possible. Un CV est un outil de dépistage, et rien de plus.
Exiger un diplôme.
Il y a beaucoup de gens intelligents sans diplôme. Et, en parlant d'expérience personnelle, j'ai interviewé de nombreux mannequins avec des MBA de Harvard. Un diplôme est un outil de dépistage, et rien d'autre. Examinez l'expérience du candidat, posez des questions attentivement pendant l'entrevue et écoutez attentivement ce que le candidat dit.
Ne pas vérifier les références
Ne vous contentez pas de vérifier les références sur le CV. Connectez-vous à votre propre réseau de contacts. Posez des questions qui vous aideront à confirmer que vous avez le bon candidat, en fonction de vos critères d'entrevue. Ne prenez pas simplement «C'est un gars formidable» pour argent comptant.
C'est ça. Augmentez la moyenne de l'équipe à chaque embauche. Embauchez les meilleurs, pas seulement le candidat disponible lorsque vous en avez besoin. Parfois, cela signifie une attente pénible, mais il est moins cher à long terme d'embaucher le bon candidat.
