Prelazak na rad na daljinu jedva je iznenadio početkom 2020. Bilo koja industrija koja je mogla napraviti pomak za dovođenje posla putem interneta to je učinila, a čini se da se to dogodilo preko noći - tvrtke su se morale okupiti kako bi pronašle tehnologiju koja će spasiti njihove tvrtke . Rješavanje logistike i udruživanje timova diljem svijeta odvijale su se putem video konferencija koje su postale most i točka povezivanja mnogih tvrtki.
Sad, godinu dana kasnije unaprijed, čini se da je rad od kuće norma. Zapravo, procjenjuje se da će do 2025. godine 22% američke radne snage raditi na daljinu. Da to stavimo u kontekst, to je 87% više od broja udaljenih radnika prije nego što je "nova norma" postala normalna!
Iako bi organizacijsko usklađivanje moglo izgledati i osjećati se bolje, čini se da postoji zaostajanje ili umor zbog potrebe za obavljanjem svega na ekranu. Mnogo je prednosti daljinskog rada, ali osiguravanje da vaš tim ostaje motiviran i povrh svega može potrajati dodatni napor.
Bilo da ste uvijek upravljali timom udaljenih zaposlenika ili ste se odjednom našli kao dio kohorte koja je prešla s ureda na internet, evo kako upravljati udaljenim timom na način da moral, učinkovitost, inovativnost i motivacija dosegnu visoke, čak i usred neizvjesnosti i neodgovoreno pitanje o budućnosti:
1. Prenesite očekivanja, definirajte odgovornosti i ažurirajte u skladu s tim
Potrebno je malo vremena za stvaranje nove navike. Prilagođavanje udaljenoj radnoj snazi temelji se na novom upravljačkom skupu vještina koji uključuje transparentnost s očekivanjima i odgovornošću. Za zdravlje poduzeća i zdrav razum njegovih cijenjenih zaposlenika i uprave važno je njegovati osjećaj povjerenja i autentičnosti. Kako se to događa i kako će to motivirati vaš udaljeni tim?
Utvrđivanje očekivanja uključuje dogovor - jasan i sažet sporazum koji odgovara tko što radi i do kada. Kada su ti elementi jasno navedeni na sastanku ili u ugovoru, a svi razumiju ta očekivanja, nema zbrke u definiranim ulogama, odgovornostima i delegiranjima.
Timovi se usklađuju kada su odgovornosti jasno naznačene. To znači da svaki zaposlenik zna svoju dužnost. Dužna pažnja prirodno će slijediti njihov primjer kada pojedincima pružite povjerenje i odgovornost za svoje postupke. Uz vlasništvo dolazi ponos i produktivnost što dovodi do motiviranog zaposlenika i motiviranog tima!
Razmislite o stvaranju i objavljivanju sveobuhvatnih vodiča za rad kod kuće ili održavanju redovitog internetskog sastanka o „radnom vremenu“ radi pitanja, nedoumica i najava.
2. Stvorite parametre za rad unutar
Sad kad se mnogi zaposlenici zaposle kod kuće, barijere za kućni ured postale su zastarjele. Rad i igra odvijaju se u istom prostoru i sada se mogu preklapati više nego ikad. Ljudi bi se mogli osjećati skloni raditi danonoćno ili raditi manje pauze i danima ne napuštati kuću! Kad ne morate nositi lijepu poslovnu odjeću, granica između posla i života lako se zamuti. Ne dopustite da produktivnost tima pati, jer se zaposlenici osjećaju nespremno.
Znanje da su svi dostupni i kod kuće moglo bi olakšati pristup zaposlenicima izvan radnog vremena, ali bitno je ne prelaziti granice posla. Ravnoteža između poslovnog i privatnog života presudna je za dobrobit zaposlenika i menadžmenta, a ideja "visokih performansi" to mora odražavati.
Umor na ekranu, sindrom nemirnih nogu i bolovi od predugog sjedenja mogu dovesti do mentalne iscrpljenosti. Stvaranje granica i zadržavanje unutar parametara rada pomoći će usaditi osjećaj motivacije.
3. Niste sigurni u moral Provedite ankete
Ako se stvari osjećaju pomalo sumorno, nema smisla pogađati vaš put. Mjerenje emocionalne temperature zaposlenika ili uprave na mreži nije najtočniji način procjene uzroka ili rješenja. Pogotovo ako su produktivnost ili općeniti izgledi opali, razmislite o izradi ankete kako biste procijenili kako se ljudi drže.
To može biti jednostavno kao ponavljajuća 10-minutna prijava s pitanjem trebaju li zaposlenici dodatne uredske potrepštine ili samo praćenje njihovog tjedna. Pokušajte stvoriti anketu s "zaustavnim svjetlom" koja traži od zaposlenika da označe zeleno svjetlo (sve je dobro), žuto svjetlo (osjeća se određeni otpor) ili crveno svjetlo (treba pomoć).
Ili može biti složeniji. Dizajnirajte upitnik koja traži od zaposlenika da podijele sve prepreke za koje smatraju da im ometaju sposobnost da proizvedu dobar posao. Pitajte zbog čega se osjećaju osnaženima; Osjećaju li se sigurno, odano, cijenjeno i zbrinuto ili neviđeno, nečuveno i bez podrške? Žele li dodatni trening? Još jedan-na-jedan? Pokušajte kombinirati određena pitanja s "istinitim ili neistinitim" pitanjima i višestrukim izborom za potpunije i iskrenije povratne informacije.
4. Prijava na svima namijenjen radni prostor
Od prelaska s ureda na internet, ljudi su kod kuće morali napraviti prostora kako bi se prilagodili promjeni. U početku su stvari mogle biti malo improvizirane i složenije. Nadamo se da se zaposlenici sada osjećaju sređenije i ugodnije. U svakom slučaju, nikad nećete znati ako ne zatražite.
Zaposlenici da ostanu motivirani, posjedovanje namjenskog prostora koji im omogućuje nesmetan rad pružit će najbolje rezultate. Odskakanje naprijed-natrag između popločanog dijela, stola u blagovaonici i kauča može razbiti fokus ili uzrokovati smetnje.
Život s više članova obitelji u malom prostoru onima koji trebaju mirno područje može se pokazati teškim za obavljanje posla. Imajte to na umu ako se učinak zaposlenika čini lošim ili ako nisu motivirani kao inače. U ovom slučaju pitajte! Pogledajte postoji li nešto što se može osigurati, a također predložite ljudima da postanu kreativni. Nevjerojatno je kako različiti prostori mogu poprimiti potpuno novi osjećaj kad premjestite namještaj ili dodate rasvjetu.
5. Pogledajte kako nove tehnologije mogu stvoriti koheziju
Rad u uredu značio je da možete jednostavno ustati i prošetati do radnog mjesta vašeg kolege ili održati improvizirani stand-up sastanak u hodniku. Oslanjanje na tehnologiju kako bi ostala motivirana i povezana nije bilo potrebno toliko često kad su osobne interakcije bile česte, niti su u uredskom okruženju iskorištene u potpunosti. Realno, koliko ste zapravo tehnologije koristili? Vjerojatno uglavnom softver za obradu teksta i e-poštu.
Sad kad je radna snaga raširena po gradu i selu, inovacije su ono što pomaže da se sve održi na okupu. Povoljan je trenutak da istražite koje će tehnologije držati vaš tim na lopti. Alati za upravljanje projektima, platforme za poslovnu komunikaciju i softver za video konferencije uzimaju kolač kada je u pitanju ostanak veze u stvarnom vremenu. Pogledajte kako svaki alat funkcionira zajedno integracijom s postojećom tehnologijom iskorištavanjem probnih razdoblja. Neki su besplatni, dok su drugi niska ulaganja. U svakom slučaju, isprobajte novi sustav da biste provjerili radi li za vas.
Budući da osobne interakcije nisu izvedive kao nekada, pogledajte kako softver za video konferencije može premostiti jaz u upravljanju poslom za mrežne sastanke. Uz malo promišljanja i planiranja, virtualni sastanci mogu biti jednako motivirajući kao i licem u lice, a mogu donijeti izvrsne rezultate uz susjedne značajke poput dijeljenje zaslona i mrežna ploča.
6. Nađite vremena za razgovor
Izgradnja timskog odnosa - čak i u mrežnom okruženju - presudno je za zdravlje tima i njegovih pojedinačnih članova.
Kao menadžment, znajući s kim profesionalno radite, uz poznavanje nekoliko osobnih podataka, stvara se mrežni odnos na radnom mjestu koji raste. Ovo bi moglo biti jednostavno poput razgovora da biste pitali o vikendu zaposlenika ili pitali što gledaju na Netflixu. Možda je probijanje leda u videokonferenciji postavljanje pitanja o nečijem umjetničkom djelu obješenom na zidu. Te male geste stvaraju osjećaj "povezanosti". Nisu kritično neophodni da bi se posao obavio, ali itekako mijenjaju čovjekov osjećaj vrijednosti.
Međuljudske odnose teško je kvantificirati i ne želite pretjerivati s finoćama, ali pokazivanje da vam je stalo do ljudi s kojima radite uz virtualnu kavu ili brzu nadoknadu prije nego što internetski sastanak o statusu jako pomogne.
7. Unutarnja motivacija za gorivo
Nagrade i priznanja dvije su prastare metode kojima se zaposlenici održavaju na vrhuncu. Dva motivacijska čimbenika ne samo da otkrivaju puni potencijal zaposlenika, već pomažu i menadžerima da osjete da je njihov tim predan.
Svodi se na potrebe zaposlenika. Nagrade i priznanja motiviraju, ali samo ako se poklapaju s onim što pokreće zaposlenika:
Nagrade
Također se naziva vanjskim nagradama, ovaj motivirajući faktor temelji se na poticajima poput povišenja plaća, poklon kartica i bonusa. Sve što je opipljivo i odražava vrhunski učinak zaposlenika može se smatrati nagradom. Iako su ovi poticaji privlačni, nagrade su motivirajuće samo ako ih ljudi žele. Izvrsne pogodnosti tjeraju zaposlenike da rade bolje, a istovremeno povećavaju privlačnost poslodavca potencijalnim kandidatima. Još jedna korist; Nuđenje nagrada poput više odmora ili službenog automobila moglo bi nadoknaditi poslove koji se ne plaćaju toliko.
Alternativno, nagrade mogu dovesti do kratkotrajne motivacije, zadovoljiti pojačani osjećaj konkurencije u suradnji i timskom radu i oduzeti ljudima koji stvarno troše vrijeme na postizanje radnih rezultata. To bi moglo stvoriti disharmoniju jer bi zaposlenici bacili pogled na nagradu i izgubili fokus na zadatku koji je pred njima.
Prepoznavanje
Podrazumijevano i kao psihičke nagrade, priznanje se odnosi na "pljesak" za dobro obavljen posao. Možda se radi o e-poruci ili pisanom pismu u kojem se detaljno opisuju nečiji pozitivni i priznati napori, postignuća ili učinci. Prepoznavanje, čak i ako samo usmeno poput povika na internetskom sastanku ili komentara koji se s nadređenog prenosi na linijskog menadžera, može imati pozitivan učinak na uspješnost.
Nadalje, prepoznavanje teži povećanju motivacije zaposlenika na svakodnevnoj razini. Nema financijskih ulaganja. Osjećaj vrijednosti i doprinosa zaposlenika povećava se kad dobije pozitivne povratne informacije. Oživljava se timski rad, jačaju se organizacijske vrijednosti i kultura tvrtke, a što je najvažnije, naglašava se i nastoji se svrha i značajna prisutnost zaposlenika.
S druge strane, može biti lakše popustiti kad zaposleniku kažu da izvrsno radi. Lako je "pritisnuti pauzu" na njihovom radnom učinku ili usporiti produktivnost nakon što dobiju potvrdu da su se uspjeli dokazati.
U TED razgovor od Teda Pinka spominje 3 ključne točke o održavanju visoke motivacije: autonomija, majstorstvo i svrha.
Prema Pinku, „autonomija“ je unutarnji poriv da želimo biti redatelj i voditelj vlastitog života, koncept koji se podudara s „majstorstvom“, a to je želja da se poboljša nešto što je važno stavljajući naš fokus na to.
U osnovi, ako želite visoko motivirano radno okruženje u kojem zaposlenici cvjetaju, nagrade i priznanja pomažu, ali prirodan je nagon osobe da radi sve zbog sebe. Radi se o pronalaženju "zašto" za vlastiti osobni probitak u ekosustavu kako njihova uloga u poslu igra. To se naziva "unutarnja motivacija", a u kombinaciji s nagradama i priznanjima, ova tri elementa mogu biti recept za visoko motiviranog zaposlenika s najboljom izvedbom s "svrhom".
Pomoću Callbridgea možete se osloniti na najsuvremenije videokonferencije kako bi timovi ostali povezani, blizu ili daleko. Internetsko upravljanje sastancima nije tako zastrašujuće kad imate tehnologiju koja nesmetano radi, a koja pruža digitalne alate kako bi svi bili na putu i motivirani. Organizirajte jedan-na-jedan, grupne proslave, ceremonije dodjele nagrada ili svakodnevne brainstorminge i sesije tkiva gdje zapravo možete vidjeti lica klijenata i kolega s audio i video softverom visoke razlučivosti.
Callbridge je zasnovan na pregledniku i jednostavan za upotrebu. Uživajte u dodatnim digitalnim alatima poput dijeljenje zaslona, dijeljenje datotekai snimanje internetskog sastanka mogućnosti za sinkronizaciju koja uključuje angažman i suradnju.
