5% կանոնը կադրերի և աշխատակազմի կանոն է: Վարձիր թիմի միջին մակարդակը բարձրացնելու համար ՝ ամեն անգամ աշխատանքի ընդունվելիս: Աշխատեք վարձատրվող ամենախելացի թեկնածուներին ՝ լավագույն 5% -ը:
Microsoft-ը ամսական միջինում ստանում է 14,000 ռեզյումե։ Դրանցից աշխատանքի է ընդունվում 100-ից պակաս աշխատակից։ Ընկերությունը կարող էր շատ ավելի արագ աճել, բայց դա տեղի չի ունենում։ Դրա փոխարեն այն անդադար կենտրոնանում է թեկնածուների որակի վրա և վարձում է միայն ամենախելացի մասնագետներին։ Ինչպես նշում է Microsoft-ի նախկին մշակման ղեկավար Դեյվ Թիլենը . «Արտադրողականության ամենակարևոր գործոնը աշխատակիցների որակն է։ Մնացած ամեն ինչ երկրորդական է»։
Բացի այն փաստից, որ շատ մարդիկ ցանկանում են աշխատել Microsoft-ում, ինչը թույլ է տալիս Microsoft-ին ընտրել առկա թեկնածուներից, ինչպե՞ս են նրանք դա անում: Հարցազրույցի հարցերը լեգենդար են , իսկ գործընթացն ինքնին՝ տանջալից: Microsoft-ի հարցազրույցի գործընթացում ամենակարևոր գործոնը հարցազրույցի համար ամբողջ թիմն օգտագործելու գաղափարն է: Թեկնածուների հարցազրույցներն անցկացնում են ընտրված գործընկերներ և ղեկավարություն: Գործընթացը բաղկացած է մի քանի քայլից:
- Թեկնածուների նախնական ընտրությունը կատարվում է ՄՌ հետազոտության ռեզյումեների, հեռախոսային զննումների հարցազրույցների և համալսարանում և քոլեջներում համալսարանում հավաքագրվող հարցազրույցների միջոցով:
- Այս նախնական թեկնածուներից աշխատանքի ընդունման մենեջերը կընտրի երեք կամ չորս ներուժի ենթաբազմություն `Microsoft- ի կենտրոնակայանում հարցազրույց տալու համար:
- Հարցազրույցի օրը HR- ը և վարձու մենեջերը կընտրեն երեք-վեց հարցազրուցավարներից բաղկացած խումբ, ներառյալ մեկ ավագ հարցազրուցավար, որը նշանակվել է որպես «ինչպես հարկն է»: Օրը անհատական մեկ ժամ տևողությամբ հարցազրույցների փաթեթավորված գրաֆիկ է: Ինչ-որ մեկը թեկնածուին տանում է ճաշի, որը 90 րոպեանոց բնիկ է, բայց դա դեռ հարցազրույց է: Կարող է լինել նաև ընթրիք:
- Յուրաքանչյուր հարցազրույցի ավարտին հարցազրուցավարը թեկնածուին վերադարձնում է շենքի նախասրահ և ապա մանրամասն հետադարձ կապ է գրում հարցազրույցի վերաբերյալ փոստ, Հետադարձ կապի նամակը սկսվում է մեկ կամ երկու պարզ բառերով ՝ կամ Վարձակալություն, կամ ՈՉ Վարձակալություն: Այս նամակն այնուհետև ուղարկվում է թեկնածուի համար պատասխանատու ՄԿ ներկայացուցիչին:
- Մինչև կեսօրին, ՄԿ ներկայացուցիչը կոչ է անում `արդյոք թեկնածուն կհանդիպի՞« համապատասխան »հարցազրուցավարին` կախված նրանից, թե ինչպես են անցել հարցազրույցները: Այս հարցազրուցավարը վերջնական խոսք ունի այն մասին, թե արդյոք թեկնածուն առաջարկ է արվել, թե ոչ:
Սովորաբար, յուրաքանչյուր հարցազրուցավար կունենա որոշակի առանձնահատկություններ, որոնց համար նրանք հարցազրույց են վերցնում ՝ շարժիչ ուժ, ստեղծագործականություն, գործողությունների կողմնակալություն և այլն: Հետադարձ կապի նամակը կարևորելու է հարցազրույցի վարողի տպավորությունը անհատի վրա `ելնելով այդ բնութագրերից, ինչպես նաև ցանկացած այլ հատկություն, որը հարցազրուցավարը կարծում է, որ նշանակալի է թեկնածուի մասին: Հարցազրուցավարը կարող է նաև հետադարձ նամակում պահանջել, որ մեկ այլ հարցազրուցավար ավելի խորը ուսումնասիրի պոտենցիալ թուլության կամ հստակության բացակայող կետի վրա: Կանոնները տատանվում են Մայքրոսոֆթի ներսում կազմակերպությունից կազմակերպություն, սակայն որոշ կազմակերպություններ պահանջում են միանձնյա ՓՈՐՁԻ առաջարկություններ, նախքան նրանք որոշակի թեկնածու են աշխատանքի ընդունելու: Ոմանք փորձել են ասել Հնարավոր է ՝ վարձույթ, և որևէ ձևով որակել առաջարկությունը, բայց կազմակերպությունների մեծ մասը համարում է, որ ցանկալի-լվացվող պատասխանը ՈՉ ՎՏԱՆԳ է:
Այս համակարգը լավ է աշխատում, ոչ թե այն պատճառով, որ Microsoft- ը վարձում է իր տեսած յուրաքանչյուր լավ թեկնածուի, այլ այն պատճառով, որ այն բարձրացնում է Microsoft- ի վատ պոտենցիալ վարձույթները էկրանավորելու ունակությունը: Microsoft– ը գնահատում է, որ իր կողմից վարձված յուրաքանչյուր աշխատակից կորպորացիային արժե մոտ 5,000,000 ԱՄՆ դոլար (ներառյալ բաժնետոմսերի այդ տարբերակները) աշխատողի կյանքի ընթացքում: Վատ վարձելը թանկ սխալ է համարվում, այնուհետև պետք է այդ սխալը շտկել:
Քոլբրիջում մենք նաև ներդրեցինք այս վարձման կանոններից մի քանիսը: 12 ամսվա ընթացքում հնարավոր եղավ փոխել մարքեթինգի բաժնի մշակույթը՝ կենտրոնանալով մեզ համար մատչելի լավագույն թեկնածուներին վարձելու , ինչպես նաև այդ անհատներին լիազորելու և աջակցելու վրա: Մենք հակված էինք հարցազրույցներն անցկացնել 2 կամ 3 հոգուց բաղկացած խմբերով՝ անհատական հանդիպումների փոխարեն, հիմնականում այն պատճառով, որ մարդկային ռեսուրսների բաժինը ցանկանում էր մասնակցել հարցազրույցի գործընթացին: Քոլբրիջի չափի ընկերությունում դա հնարավոր է անել, բայց մարդկային ռեսուրսների մասնագետին յուրաքանչյուր հարցազրույցում ներգրավելը, ակնհայտորեն, չի ընդլայնվում կազմակերպության մեծանալուն զուգընթաց:
Հիմնական սխալները, որոնք թույլ են տալիս շատ կազմակերպություններ.
Կարճաժամկետ աշխատանքի ընդունում:
Շատ ընկերություններ ընտրում են վարձել մասնագետներ որոշակի պաշտոնի համար՝ հիմնվելով աշխատանքի նկարագրության վրա՝ որոշելու համար, թե արդյոք թեկնածուն համապատասխանում է ձեր պահանջներին: Թեկնածուի՝ որոշակի աշխատանքը լավ կատարելու կարողությունից շատ ավելի կարևոր է այն, թե արդյոք թեկնածուն կարող է լավ կատարել ձեր հաջորդ աշխատանքը և դրանից հետո կատարվող աշխատանքը: Վարձեք խելացի, ընդհանուր մասնագետների, այլ ոչ թե մասնագետների: Որպես վարձող մենեջեր, ամենամեծ սխալը, որը կարող եք թույլ տալ, այն է, որ վարձեք մեկին, ում գիտեք, որ պետք է փոխարինեք 12-24 ամսվա ընթացքում: Եթե արդեն տեսնում եք թեկնածուի թույլ կողմերը և կարծում եք, որ թեկնածուն չի կարողանա ձգվել ձեր ապագա կարիքները բավարարելու համար, ապա գտեք մեկ այլ թեկնածու:
Թույլ տալ HR- ին կայացնել աշխատանքի ընդունման որոշում
Կադրային վարչությունը պարտադիր չէ ամեն օր վարձելուց հետո աշխատել կամ ղեկավարել պոտենցիալ աշխատողի հետ: Դուք անում եք Համոզվեք, որ գոհ եք վարձած անհատից, և որ հմտությունների, խելացիության, մշակույթի և թիմի առումով լավ տեղ կա: Ոչինչ ավելի վատ չէ, քան արդյունավետ, բայց մի փոքր պակաս աշխատակազմ ունեցող կազմակերպություն վերցնելը և խանգարող անհատ ներկայացնելով դրանք անարդյունավետ դարձնելը:
Հենվելով ռեզյումեի վրա:
Թարմ լուրեր. Ռեզյումեները մշակված են թեկնածուին լավագույնս ներկայացնելու համար: Ռեզյումեն զտման գործիք է, և ոչ ավելին:
Կոչում պահանջելը:
Այնտեղ շատ խելացի մարդիկ կան ՝ առանց գիտական աստիճանի: Եվ, խոսելով անձնական փորձից, ես շատ հերոսներ եմ հարցազրույց վերցրել Harvard MBA- ի հետ: Դիպլոմը սկրինինգի գործիք է, և ոչ այլ ինչ: Նայեք թեկնածուի փորձին, հարցազրույցի ընթացքում ուշադիր հարցրեք և լսեք, թե ինչ է ասում թեկնածուն:
Հղումները չստուգելը
Չնայած ոչ միայն ստուգեք ռեզյումեի հղումները: Միացեք ձեր սեփական կոնտակտների ցանցին: Հարցումներ տվեք, որոնք կօգնեն հաստատել, որ ճիշտ թեկնածու ունեք, ձեր հարցազրույցի չափանիշներից ելնելով: Մի վերցրեք միայն «Նա հոյակապ տղա է» անվանական արժեքով:
Վերջ Յուրաքանչյուր վարձույթում բարձրացրեք թիմի միջին ցուցանիշը: Վարձիր լավագույններին, ոչ միայն այն թեկնածուին, որը մատչելի է, երբ դրանք քեզ պետք են: Երբեմն դա կնշանակի ցավոտ սպասում, բայց ճիշտ թեկնածուին աշխատանքի ընդունելը երկարաժամկետ կտրվածքով ավելի էժան է:
