Hvernig hvet ég fjarsteymið mitt?

Flutningurinn til fjarvinnu kom varla á óvart í byrjun árs 2020. Einhver atvinnugrein sem gæti skipt um að koma vinnu á netinu gerði það og það virtist gerast á einni nóttu - fyrirtæki þurftu að fylkja sér til að finna út tæknina sem myndi bjarga fyrirtækjum þeirra. . Að leysa flutninga og sameina lið um allan heim fór fram vegna myndfunda sem urðu brúin og tengipunktur fyrir mörg fyrirtæki.

Nú, hratt áfram ári síðar, og það að vinna heima virðist vera venjan. Reyndar, er áætlað að árið 2025 muni 22% bandaríska vinnuaflsins vinna fjarvinnu. Til að setja það í samhengi, þá er það 87% aukning frá fjölda fjarstarfsmanna áður en „nýja eðlilegt“ varð eðlilegt!

Þó að skipulagningin gæti litið út og líður betur, virðist vera töf eða þreyta vegna þess að þurfa að gera allt á skjánum. Það eru margir kostir þess að vinna fjarvinnu, en það getur tekið aukalega fyrir þig að tryggja að lið þitt haldi áhugasömum og ofan á hlutina.

Hvort sem þú stjórnaðir alltaf hópi afskekktra starfsmanna eða finnur þig skyndilega sem hluta af árganginum sem fór úr skrifstofu yfir á netið, hér er hvernig á að stjórna afskekktu liði á þann hátt að mórall, skilvirkni, nýsköpun og hvatning hlaupi í hávegum, jafnvel innan óvissu og ósvaraðri spurningu um framtíðina:

1. Væntingar um gengi, skilgreindu ábyrgð, uppfærðu í samræmi við það

Það tekur smá tíma að mynda nýjan vana. Aðlögun að afskekktu vinnuafli byggir á nýju stjórnendahæfni sem felur í sér gegnsæi með væntingum og ábyrgð. Það er mikilvægt fyrir heilsu fyrirtækisins og geðheilsu álitinna starfsmanna og stjórnenda að stuðla að tilfinningu um traust og áreiðanleika. Hvernig gerist það og hvernig mun það hvetja ykkar ytra lið?

Að setja fram væntingar felur í sér samning - skýrt og hnitmiðað samkomulag sem svarar hver gerir hvað og hvenær. Þegar þessir þættir koma skýrt fram á fundi eða í samningi og allir skilja þessar væntingar, þá er ekkert rugl við skilgreind hlutverk, ábyrgð og sendinefnd.

Liðin verða samstillt þegar ábyrgð er skýrt. Þetta þýðir að hver starfsmaður þekkir skyldu sína. Áreiðanleikakönnun fylgir eðlilega þegar þú veitir einstaklingum traust og ábyrgð fyrir gjörðir sínar. Með eignarhaldinu fylgir stolt og framleiðni sem leiðir til áhugasamra starfsmanna og áhugasamra teymis!

Hugsaðu um að búa til og birta alhliða leiðbeiningar frá heimili eða halda venjulegan „skrifstofutíma“ fund fyrir spurningar, áhyggjur og tilkynningar.

2. Búðu til breytur til að vinna innan

Nú þegar margir starfsmenn finna að þeir vinna heima, eru hindranir heima- og skrifstofu orðnar úreltar. Vinna og leikur fer fram í sama rými og getur skarast núna meira en nokkru sinni fyrr. Fólk gæti haft tilhneigingu til að vinna allan sólarhringinn eða taka færri hlé og fara ekki út úr húsi dögum saman! Þegar þú þarft ekki að klæðast fallegum viðskiptafatnaði er auðvelt fyrir línuna milli vinnu og lífs að þoka. Ekki láta framleiðni liðsins þjást vegna þess að starfsmenn finna fyrir sambúð.

Vitneskjan um að allir eru til taks og heima gætu gert það þægilegt að nálgast starfsmenn utan tíma, en það er nauðsynlegt að fara ekki framhjá mörkum vinnu. Jafnvægi á milli vinnu og einkalífs er mikilvægt fyrir velferð starfsmanna og stjórnenda og hugmyndin um „mikla afköst“ þarf að endurspegla það.

Skjárþreyta, eirðarlaus fótheilkenni og verkir af því að sitja of lengi geta leitt til andlegrar þreytu. Að búa til mörk og halda sig innan viðfangsefna vinnunnar hjálpar til við að koma með tilfinningu fyrir hvatningu.

3. Óviss um móral? Framkvæmd kannanir

Ef hlutirnir eru svolítið daprir er ekkert vit í því að giska á það. Að meta tilfinningalegan hita starfsmanna eða stjórnenda á netinu er ekki réttasta leiðin til að meta orsök eða lausn. Sérstaklega ef framleiðni eða almennar horfur hafa minnkað skaltu íhuga að búa til könnun til að meta hvernig fólk heldur uppi.

Það getur verið eins einfalt og endurtekin 10 mínútna innritun þar sem spurt er hvort starfsmenn þurfi viðbótarskrifstofuvörur eða bara að fylgja eftir vikunni sinni. Reyndu að búa til „stoplight“ könnun sem biður starfsmenn um að merkja við græna ljósið (allt er gott), gult ljós (finna fyrir mótstöðu) eða rauðu ljósi (þarfnast aðstoðar).

Eða það getur verið flóknara. Hannaðu spurningalista sem biður starfsmenn um að deila þeim hindrunum sem þeim finnst hindra getu þeirra til að framleiða góða vinnu. Spurðu hvað fær þá til að finna fyrir styrk; Finnst þeim þeir vera öruggir, tryggir, metnir og gætt, eða óséðir, óheyrðir og óstuddir? Vilja þeir viðbótarþjálfun? Meira einn á mann? Reyndu að sameina sérstakar spurningar við „sannar eða ósannar“ spurningar og fjölval fyrir fullkomnari og heiðarlegri endurgjöf.

4. Innritun á hollur vinnusvæði allra

Síðan farið var frá skrifstofu yfir á netið hefur fólk þurft að búa til pláss heima til að mæta breytingunni. Í upphafi hafa hlutirnir kannski verið aðeins tímabundnari og flóknari. Nú, vonandi, finnst starfsmönnum meira raðað og þægilegt. Hvort heldur sem er, þá muntu aldrei vita nema þú spyrjir.

Fyrir starfsmenn að vera áhugasamir, að hafa sérstakt rými sem gerir þeim kleift að vinna ótruflað mun skila bestum árangri. Að skoppa fram og til baka á milli veröndar, borðstofuborðs og sófans getur brotið upp fókus eða valdið truflun.

Að búa með mörgum fjölskyldumeðlimum í litlu rými gæti reynst erfitt fyrir þá sem þurfa á rólegu svæði að halda vinnu. Hafðu það í huga ef árangur starfsmanns virðist lítill eða þeir eru ekki eins áhugasamir og þeir eru venjulega. Í þessu tilfelli skaltu spyrja! Athugaðu hvort það er eitthvað sem hægt er að sjá fyrir og legg einnig til að fólk verði skapandi. Það er ótrúlegt hvað mismunandi rými geta fengið alveg nýja tilfinningu þegar þú flytur húsgögn eða bætir við ljósabúnað.

5. Sjáðu hvernig ný tækni getur skapað samheldni

Að vinna á skrifstofu þýddi að þú gætir bara staðið upp og gengið að vinnusvæði samstarfsmanns þíns eða haldið óundirbúinn uppistandsfund á ganginum. Að treysta á tækni til að vera áhugasamur og tengdur var ekki eins mikið krafist þegar samskipti persónulega voru tíð, né voru þau nýtt til fulls í skrifstofuumhverfi. Raunverulega, hversu mikla tækni notaðir þú í raun? Líklega aðallega ritvinnsluhugbúnaður og tölvupóstur.

Nú þegar vinnuaflið er dreift yfir bæi og land er nýsköpun það sem hjálpar til við að halda þessu öllu saman. Þetta er heppilegur tími til að kanna hvaða tækni heldur liði þínu á boltanum. Verkefnastjórnunartæki, viðskiptasamskiptapallar og hugbúnaðarráðstefna fyrir vídeó fundur taka öll tertuna þegar kemur að því að vera í sambandi í rauntíma. Sjáðu hvernig hvert verkfæri vinnur saman með samþættingu við núverandi tækni með því að nýta reynslutíma. Sumir eru ókeypis en aðrir eru lítil fjárfesting. Hvort heldur sem er, reyndu nýtt kerfi til að sjá hvort það virkar fyrir þig.

Þar sem samskipti persónulega eru ekki eins framkvæmanleg og þau voru einu sinni skaltu sjá hvernig hugbúnaður fyrir myndfund getur brúað bilið í vinnustjórnun fyrir netfundi. Með smá fyrirhyggju og skipulagningu geta sýndarfundir verið jafn hvetjandi og að vera augliti til auglitis og þeir geta skilað frábærum árangri með aðliggjandi eiginleikum eins og samnýtingu skjáa og töflu á netinu.

6. Gefðu þér tíma til að spjalla

Uppbygging teymis - jafnvel í netumhverfi - skiptir sköpum fyrir heilsu teymisins og einstakra meðlima þess.

Sem stjórnun, að vita með hverjum þú vinnur faglega, ásamt því að þekkja nokkrar persónulegar upplýsingar, skapar tengsl á vinnustað á netinu sem vaxa. Þetta gæti verið eins einfalt og að hafa spjall til að spyrja um helgi starfsmanns eða spyrja hvað þeir horfi á á Netflix. Kannski er það að brjóta ísinn á myndbandsráðstefnu til að spyrja um listaverk einhvers sem hangir upp á vegg. Þessar litlu látbragð skapa tilfinningu fyrir „skyldleika“. Þeir eru ekki bráðnauðsynlegir til að fá vinnu, en þeir gera gæfumuninn í gildi manns.

Tengsl milli einstaklinga er erfitt að mæla og þú vilt ekki fara offari með fínleikana, en að sýna að þér þykir vænt um fólkið sem þú vinnur með yfir sýndarkaffi eða fljótt að ná áður en stöðufundur á netinu fer langt.

7. Eldsneyti Innri hvatning

Umbun og viðurkenning eru tvær gamlar aðferðir til að láta starfsmenn vinna sem best. Þessir tveir hvetjandi þættir greina ekki aðeins fulla möguleika starfsmanns, þeir hjálpa einnig stjórnendum að finna að liðið þeirra er staðráðið.

Það sem það kemur niður á eru þarfir starfsmanns. Verðlaun og viðurkenning eru hvetjandi en aðeins ef það samræmist því sem fær starfsmanninn til að hreyfa sig:

Verðlaun
Einnig kallaður utanaðkomandi umbun, þessi hvetjandi þáttur er hvatinn eins og launahækkanir, gjafakort og bónus. Allt sem er áþreifanlegt og endurspeglar frammistöðu starfsmanns er hægt að líta á sem verðlaun. Þó að þessar hvatningar séu aðlaðandi eru umbun aðeins hvetjandi ef fólk vill hafa þau. Mikil fríðindi fá starfsmenn til að standa sig betur en auka einnig áfrýjun vinnuveitanda til hugsanlegra frambjóðenda. Annar ávinningur; Að bjóða upp á umbun eins og meiri orlofstíma eða fyrirtækjabíll gæti bætt upp störf sem borga ekki eins mikið.

Að öðrum kosti gætu umbun leitt til skammtíma hvatningar, komið til móts við aukna tilfinningu fyrir samkeppni um samvinnu og teymisvinnu og gæti tekið frá fólki sem raunverulega eyðir tíma í að ná árangri í starfi. Þetta gæti skapað ósamhljóm þar sem starfsmenn myndu hafa „augun á verðlaununum“ og missa einbeitinguna að verkefninu fyrir framan sig.

Viðurkenning
Einnig skilið sem sálræn umbun, viðurkenning vísar til þess að vera „klappað“ fyrir vel unnin störf. Kannski er það tölvupóstur eða skriflegt bréf þar sem lýst er jákvæðum og viðurkenndum viðleitni einhvers, árangri eða frammistöðu einhvers. Viðurkenning, jafnvel þó að hún sé bara munnleg eins og hróp á fundi á netinu eða athugasemd sem send er frá yfirmanni til línustjóra, getur haft jákvæð áhrif á frammistöðu.

Ennfremur hefur viðurkenning tilhneigingu til að auka hvatningu starfsmanna meira á daglegum vettvangi. Það er engin fjárhagsleg fjárfesting. Virði og framlag starfsmanns eykst þegar þeir fá jákvæð viðbrögð. Teymisvinna er endurvakin, skipulagsgildi og menning fyrirtækja styrkt og síðast en ekki síst er tilgangur starfsmanns og þýðingarmikill nærvera dregin fram og tilhneigingu til.

Á hinn bóginn getur verið auðveldara að slaka á þegar starfsmanni hefur verið sagt að hann sé að vinna frábært starf. Það er auðvelt að „ýta á hlé“ á vinnuframlaginu eða hægja á framleiðni sinni þegar þeir hafa fengið viðurkenninguna um að hafa getað sannað sig.

Í TED tala frá Ted Pink, hann nefnir 3 lykilatriði um að halda hvatningu há: Sjálfstæði, leikni og tilgangur.

Samkvæmt Pink er „sjálfræði“ innri hvötin til að vilja vera stjórnandi og leiðbeinandi í eigin lífi, hugtak sem samræmist „leikni“ sem er löngunin til að verða betri í einhverju sem skiptir máli með því að leggja áherslu okkar á það.

Í meginatriðum, ef þú vilt hafa mjög áhugasaman vinnuumhverfi þar sem starfsmenn blómstra, umbun og viðurkenning hjálpa, en það er eðlilegt drif mannsins að gera hlutina í þeirra þágu. Það snýst um að finna „hvers vegna“ fyrir eigin hagnað innan vistkerfisins um það hvernig hlutverk þeirra spilar í fyrirtækinu. Þetta er kallað „innri hvatning“ og þegar þetta er parað saman bæði umbun og viðurkenningu geta þessir þrír þættir verið uppskrift að mjög áhugasömum, afkastamiklum starfsmanni með „tilgang“.

Með Callbridge geturðu reitt þig á nýjustu vídeó fundi til að halda liðum tengdum, nær eða fjær. Fundarstjórnun á netinu er ekki eins ógnvekjandi þegar þú ert með sléttan tækni sem veitir stafrænu verkfærin til að halda öllum á réttri braut og áhugasamir. Haltu einn á mann, hátíðahöld, verðlaunaafhendingu eða á hverjum degi hugarflug og vefjasamkomur þar sem þú getur raunverulega séð andlit viðskiptavina og samstarfsmanna með háskerpu hljóð- og myndbandshugbúnaði.

Callbridge er byggt á vafra og auðvelt í notkun. Njóttu viðbótar stafrænna tækja eins og samnýtingu skjáa, skrá hlutdeildog fundarupptöku á netinu getu fyrir samstillingu sem eru aðlaðandi og samvinnuþýð.