כלל 5% הוא כלל משאבי אנוש ואיוש. שכור להעלאת ממוצע הצוות בכל פעם שאתה מעסיק. שכרו את המועמדים החכמים ביותר שאתם מראיינים - 5% הראשונים.
מיקרוסופט רואה בממוצע 14,000 קורות חיים בחודש. מתוכם פחות מ -100 נשכרים. החברה יכולה לצמוח הרבה יותר מהר, אך לא. במקום זאת, הוא מתמקד ללא הרף באיכות המועמדים ובשכירתם רק את המבריקים ביותר שיכולים לקבל. כפי ש דייב ת'ילן, מנהיג פיתוח לשעבר של מיקרוסופט מנסח זאת, “התורם החשוב ביותר ליצרנות הוא איכות העובדים. כל השאר משני. "
מלבד העובדה שהרבה אנשים רוצים לעבוד במיקרוסופט, מה שמאפשר למיקרוסופט לבחור בין המועמדים הזמינים, איך הם עושים את זה? שאלות ראיון הן אגדי, והתהליך עצמו מתיש. הגורם החשוב ביותר בתהליך הראיונות של מיקרוסופט הוא הרעיון להשתמש בכל הצוות לראיון. ראיונות מועמדים נערכים על ידי מבחר עמיתים והנהלה. התהליך מורכב ממספר שלבים.
- בחירת המועמדים הראשונית נעשית על ידי שילוב של קורות חיים למיון משאבי אנוש, ראיונות מיון טלפוניים וראיונות גיוס בקמפוס באוניברסיטאות ובמכללות.
- מבין המועמדים הראשוניים הללו, מנהל הגיוס יבחר קבוצת משנה של שלושה או ארבעה פוטנציאלים לראיון במטה מיקרוסופט.
- ביום הראיונות יבחרו משאבי אנוש ומנהל הגיוס בקבוצה של שלושה עד שישה מראיינים, כולל מראיין בכיר אחד שמוגדר כ"מתאים ". היום הוא לוח זמנים מלא של ראיונות אישיים בני שעה. מישהו ייקח את המועמד לארוחת צהריים, שהיא משבצת של 90 דקות, אבל זה עדיין ראיון. יכול להיות גם ארוחת ערב.
- בסיום כל ראיון, המראיין מחזיר את המועמד ללובי הבניין ואז כותב משוב מפורט על הראיון ב אמייל. דואר המשוב מתחיל במילה אחת או שתיים פשוטות - או HIRE או NO HIRE. לאחר מכן נשלח דואר זה לנציג משאבי אנוש האחראי על המועמד.
- בשעות אחר הצהריים המוקדמות, נציג משאבי אנוש מתקשר אם המועמד יפגוש את המראיין "לפי העניין", אם תלוי בהתנהלות הראיונות. למראיין זה יש אמירה אחרונה בשאלה האם למועמד מוצעת הצעה או לא.
בדרך כלל, לכל מראיין יהיו מאפיינים ספציפיים שהם מתראיינים עבורם - כונן, יצירתיות, הטיה לפעולה וכן הלאה. דואר המשוב ידגיש את התרשמותו של המראיין מהאדם על סמך מאפיינים אלה, בתוספת כל מאפיין אחר שהמראיין חושב שהוא בולט לגבי המועמד. המראיין עשוי גם לבקש, בדואר המשוב, כי מראיין אחר יקדח עמוק יותר על חולשה או נקודה חסרת בהירות. הכללים משתנים מארגון לארגון בתוך מיקרוסופט, אך ארגונים מסוימים דורשים המלצות HIRE פה אחד לפני שהם יעסיקו מועמד מסוים. יש אנשים שניסו לומר MAYBE HIRE, ולהעמיד את ההמלצה בדרך כלשהי, אך רוב הארגונים רואים בתגובה משאלת לב זו בתור NO HIRE.
מערכת זו עובדת היטב, לא משום שמיקרוסופט מעסיקה כל מועמד טוב שהיא רואה, אלא משום שהיא משפרת את יכולתה של מיקרוסופט לסנן את המועסקים הפוטנציאליים הרעים. מיקרוסופט מעריכה כי כל עובד שהיא שוכרת עולה לתאגיד כ -5,000,000 דולר (כולל אופציות למניות אלה) לאורך חייו של העובד. זה נראה כטעות יקרה לשכור בצורה גרועה, ואז צריך לתקן את השגיאה מאוחר יותר.
ב- Callbridge יישמנו גם כמה מכללי הגיוס הללו. במשך 12 חודשים ניתן היה לשנות את תרבות מחלקת השיווק על ידי התמקדות בהעסקת המועמדים הטובים ביותר שיכולנו להרשות לעצמנו, והעצמה ותמיכה באותם אנשים. נטינו לראיין בקבוצות של 2 או 3 בניגוד לאחד על אחד, בעיקר משום שמחלקת משאבי אנוש רצתה להשתתף בתהליך הראיונות. בחברה בגודל של Callbridge ניתן לעשות זאת, אך לכלול את איש משאבי אנוש בכל ראיון ברור שלא גדל ככל שהארגון הולך וגדל.
טעויות עיקריות שעושים ארגונים רבים:
העסקה לטווח הקצר.
חברות רבות בוחרות לשכור כדי למלא תפקיד ספציפי, תוך הסתמכות על תיאור התפקיד שינחה אותן האם המועמד מתאים. חשוב הרבה יותר מאשר האם המועמד יכול לעשות עבודה מסוימת היטב או לא, הוא האם המועמד יכול לעשות זאת הבא עבודה שאתה מבקש טוב, והתפקיד אחרי זה טוב. שכרו כלליסטים חכמים, ולא מומחים. הטעות הגדולה ביותר שאתה יכול לעשות כמנהל הגיוס היא להעסיק מישהו שאתה מכיר שתצטרך להחליף תוך 12 עד 24 חודשים. אם אתה כבר יכול לראות את נקודות התורפה של המועמד ולהאמין שהמועמד לא יוכל להתמתח כדי לענות על הצרכים העתידיים שלך, אז מצא מועמד אחר.
לתת ל- HR לקבל את החלטת הגיוס
מחלקת משאבי אנוש לא חייבת לעבוד עם העובד הפוטנציאלי או לנהל אותו ביום יום לאחר ההעסקה. אתה כן. ודא שאתה מרוצה מהאדם שאתה שוכר, ושיש התאמה טובה מבחינת כישורים, חכמות, תרבות וצוות. אין דבר גרוע יותר מלקחת ארגון יצרני, אך מעט מאויש, ולהפוך אותם ללא פרודוקטיביים על ידי הצגת אדם משבש.
מסתמך על קורות החיים.
פלאש חדשות: קורות החיים נועדו להראות את המועמד באור הטוב ביותר האפשרי. קורות חיים הם כלי סינון, ותו לא.
דורש תואר.
יש שם הרבה אנשים חכמים בלי תארים. ואם כבר מדבר מניסיון אישי, ראיינתי שפע של בובות עם תואר שני במנהל עסקים בהרווארד. תואר הוא כלי מיון, ותו לא. התבונן בניסיונו של המועמד, שאל בקפידה במהלך הראיון והקשב בחוזקה לדברי המועמד.
לא בודק הפניות
לא רק לבדוק את ההפניות בקורות החיים. חבר לרשת אנשי קשר משלך. שאל שאלות שיעזרו לאשר שיש לך את המועמד הנכון, על סמך קריטריוני הראיון שלך. לא רק לקחת את "הוא בחור נהדר" בערך נקוב.
זהו זה. העלה את ממוצע הצוות בכל שכירה. שכרו את המיטב, לא רק את המועמד הזמין כאשר אתם זקוקים לו. לפעמים זה אומר המתנה כואבת, אך לטווח הארוך זול יותר להעסיק את המועמד הנכון.
