כלל 5% הוא כלל משאבי אנוש ואיוש. שכור להעלאת ממוצע הצוות בכל פעם שאתה מעסיק. שכרו את המועמדים החכמים ביותר שאתם מראיינים - 5% הראשונים.
מיקרוסופט רואה, בממוצע, 14,000 קורות חיים בחודש. מתוכם, פחות מ-100 מגויסים. החברה יכלה לצמוח הרבה יותר מהר, אך היא לא עושה זאת. במקום זאת, היא מתמקדת ללא הרף באיכות המועמדים ומגייסת רק את המבריקים ביותר שהיא יכולה להשיג. כפי שדייב תילן , ראש פיתוח לשעבר במיקרוסופט, אומר: "התורם החשוב ביותר לפרודוקטיביות הוא איכות העובדים. כל השאר הוא משני."
מלבד העובדה שהרבה אנשים רוצים לעבוד במיקרוסופט, מה שמאפשר למיקרוסופט לבחור מבין המועמדים הזמינים, איך הם עושים את זה? שאלות ראיון הן אגדיות , והתהליך עצמו מתיש. הגורם החשוב ביותר בתהליך הראיון במיקרוסופט הוא הרעיון של שימוש בכל הצוות לראיון. ראיונות מועמדים נערכים על ידי מבחר עמיתים והנהלה. התהליך מורכב מכמה שלבים.
- בחירת המועמדים הראשונית נעשית על ידי שילוב של קורות חיים למיון משאבי אנוש, ראיונות מיון טלפוניים וראיונות גיוס בקמפוס באוניברסיטאות ובמכללות.
- מבין המועמדים הראשוניים הללו, מנהל הגיוס יבחר קבוצת משנה של שלושה או ארבעה פוטנציאלים לראיון במטה מיקרוסופט.
- ביום הראיונות יבחרו משאבי אנוש ומנהל הגיוס בקבוצה של שלושה עד שישה מראיינים, כולל מראיין בכיר אחד שמוגדר כ"מתאים ". היום הוא לוח זמנים מלא של ראיונות אישיים בני שעה. מישהו ייקח את המועמד לארוחת צהריים, שהיא משבצת של 90 דקות, אבל זה עדיין ראיון. יכול להיות גם ארוחת ערב.
- בסיום כל ראיון, המראיין מחזיר את המועמד ללובי הבניין ואז כותב משוב מפורט על הראיון ב אמייל. דואר המשוב מתחיל במילה אחת או שתיים פשוטות - או HIRE או NO HIRE. לאחר מכן נשלח דואר זה לנציג משאבי אנוש האחראי על המועמד.
- בשעות אחר הצהריים המוקדמות, נציג משאבי אנוש מתקשר אם המועמד יפגוש את המראיין "לפי העניין", אם תלוי בהתנהלות הראיונות. למראיין זה יש אמירה אחרונה בשאלה האם למועמד מוצעת הצעה או לא.
בדרך כלל, לכל מראיין יהיו מאפיינים ספציפיים שהם מתראיינים עבורם - כונן, יצירתיות, הטיה לפעולה וכן הלאה. דואר המשוב ידגיש את התרשמותו של המראיין מהאדם על סמך מאפיינים אלה, בתוספת כל מאפיין אחר שהמראיין חושב שהוא בולט לגבי המועמד. המראיין עשוי גם לבקש, בדואר המשוב, כי מראיין אחר יקדח עמוק יותר על חולשה או נקודה חסרת בהירות. הכללים משתנים מארגון לארגון בתוך מיקרוסופט, אך ארגונים מסוימים דורשים המלצות HIRE פה אחד לפני שהם יעסיקו מועמד מסוים. יש אנשים שניסו לומר MAYBE HIRE, ולהעמיד את ההמלצה בדרך כלשהי, אך רוב הארגונים רואים בתגובה משאלת לב זו בתור NO HIRE.
מערכת זו עובדת היטב, לא משום שמיקרוסופט מעסיקה כל מועמד טוב שהיא רואה, אלא משום שהיא משפרת את יכולתה של מיקרוסופט לסנן את המועסקים הפוטנציאליים הרעים. מיקרוסופט מעריכה כי כל עובד שהיא שוכרת עולה לתאגיד כ -5,000,000 דולר (כולל אופציות למניות אלה) לאורך חייו של העובד. זה נראה כטעות יקרה לשכור בצורה גרועה, ואז צריך לתקן את השגיאה מאוחר יותר.
ב-Callbridge גם יישמנו חלק מכללי הגיוס הללו. במשך תקופה של 12 חודשים, היה ניתן לשנות את תרבות מחלקת השיווק על ידי התמקדות בגיוס המועמדים הטובים ביותר שיכולנו להרשות לעצמנו, והעצמה ותמיכה באנשים אלה. נטינו לראיין בקבוצות של 2 או 3 במקום אחד על אחד, בעיקר משום שמחלקת משאבי אנוש רצתה להשתתף בתהליך הראיונות. בחברה בגודל של Callbridge אפשר לעשות זאת, אך שילוב איש משאבי אנוש בכל ראיון כמובן לא משתנה ככל שהארגון גדל.
טעויות עיקריות שעושים ארגונים רבים:
העסקה לטווח הקצר.
חברות רבות בוחרות לגייס מועמדים לתפקיד ספציפי, תוך הסתמכות על תיאור התפקיד כדי להנחות אותן האם המועמד מתאים. הרבה יותר חשוב מהאם המועמד יכול לבצע עבודה מסוימת היטב הוא האם המועמד יכול לבצע את העבודה הבאה שתבקשו היטב, ואת העבודה שאחריה היטב. שכרו עובדים כלליים חכמים, לא מומחים. הטעות הגדולה ביותר שאתם יכולים לעשות, כמנהלי גיוס, היא לגייס מישהו שאתם יודעים שתצטרכו להחליף אותו בעוד 12 עד 24 חודשים. אם אתם כבר יכולים לראות את החולשות של המועמד ומאמינים שהוא לא יוכל להימתח כדי לענות על הצרכים העתידיים שלכם, אז מצאו מועמד אחר.
לתת ל- HR לקבל את החלטת הגיוס
מחלקת משאבי אנוש לא חייבת לעבוד עם העובד הפוטנציאלי או לנהל אותו ביום יום לאחר ההעסקה. אתה כן. ודא שאתה מרוצה מהאדם שאתה שוכר, ושיש התאמה טובה מבחינת כישורים, חכמות, תרבות וצוות. אין דבר גרוע יותר מלקחת ארגון יצרני, אך מעט מאויש, ולהפוך אותם ללא פרודוקטיביים על ידי הצגת אדם משבש.
מסתמך על קורות החיים.
חדשות: קורות חיים נועדו להציג את המועמד באור הטוב ביותר האפשרי. קורות חיים הם כלי סינון, ולא יותר.
דורש תואר.
יש שם הרבה אנשים חכמים בלי תארים. ואם כבר מדבר מניסיון אישי, ראיינתי שפע של בובות עם תואר שני במנהל עסקים בהרווארד. תואר הוא כלי מיון, ותו לא. התבונן בניסיונו של המועמד, שאל בקפידה במהלך הראיון והקשב בחוזקה לדברי המועמד.
לא בודק הפניות
לא רק לבדוק את ההפניות בקורות החיים. חבר לרשת אנשי קשר משלך. שאל שאלות שיעזרו לאשר שיש לך את המועמד הנכון, על סמך קריטריוני הראיון שלך. לא רק לקחת את "הוא בחור נהדר" בערך נקוב.
זהו זה. העלה את ממוצע הצוות בכל שכירה. שכרו את המיטב, לא רק את המועמד הזמין כאשר אתם זקוקים לו. לפעמים זה אומר המתנה כואבת, אך לטווח הארוך זול יותר להעסיק את המועמד הנכון.
