Destûra% 5 rêgezek HR û karmendan e. Kirê bikin ku wateya her tîmê, her û her gava ku hûn kar dikin zêde bikin. Namzetên herî zîrek ên ku hûn bi wan re hevpeyivîn dikin -% 5-ê jorîn bikirînin.
Microsoft, bi navînî, mehê 14,000 CVyan dibîne. Ji wan, kêmtir ji 100 kesan tên girtin. Şîrket dikare pir zûtir mezin bibe, lê mezin nabe. Di şûna wê de, ew bênavber li ser kalîteya namzedan disekine û tenê yên herî jîr digire kar. Wekî ku Dave Thielen , serokê berê yê pêşkeftina Microsoft-ê dibêje, "Tiştê herî girîng ê berhemdariyê kalîteya karmendan e. Her tiştê din duyemîn e."
Ji bilî vê rastiyê ku gelek kes dixwazin li Microsoftê bixebitin, ku dihêle Microsoft di nav namzedên berdest de hilbijêre û hilbijêre, ew çawa vê yekê dikin? Pirsên hevpeyvînê efsanewî ne , û pêvajo bi xwe jî dijwar e. Faktora herî girîng di pêvajoya hevpeyvîna Microsoftê de fikra karanîna tevahiya tîmê ji bo hevpeyvînê ye. Hevpeyvînên namzedan ji hêla hilbijartinek ji hevalan û rêveberiyê ve têne kirin. Pêvajo ji çend gavan pêk tê.
- Hilbijartina namzetê ya destpêkê bi kombînasyona nûvekirinên pêşandana HR, hevpeyivînên dîmenderdana têlefonê, û li zanîngehê û zanîngehan hevpeyivînên nûvekirinê yên li kampusê tê kirin.
- Ji nav van namzetên destpêkê, gerînendeyê kar dê ji sê an çar potansiyelan komek ji bo hevpeyivînê li navenda Microsoft hilbijêre.
- Di roja hevpeyivînê de, HR û gerînendeyê kar dê komek ji sê-şeş hevpeyvîner hilbijêrin, tevlî hevpeyvînkarekî payebilind ku wekî "guncan" hatiye destnîşankirin. Roj nexşeyek pakkirî ya hevpeyivînên yek-saetî yên ferdî ye. Dê kesek namzetê xwe bigihîne nîvro, ku pêlika 90-hûrdemî ye, lê ev hîn jî hevpeyivînek e. Dibe ku şîvek jî hebe.
- Di dawiya her hevpeyivînê de, hevpeyvîner namzetê xwe vedigire lobiya avahiyê û dûv re li ser hevpeyivînê bertekên berfireh li an dinivîse email. Maila bersîvê bi yek an du bêjeyên hêsan dest pê dike - an HIRE an NA KIR. Dûv re ev name ji nûnerê HR-ê yê berpirsiyarê namzetê re tê şandin.
- Bi nîvro zû, nûnerê HR bang dike ka gelo namzet dê hevpeyvînerê "wekî guncan" re hevdîtinê pêk bîne, li gorî ku hevpeyivîn çawa derbas bûne. Vê hevpeyivînê gotina dawîn heye gelo namzet teklîfek tê kirin an na.
Bi gelemperî, dê her hevpeyivîner xwediyê taybetmendiyên taybetî bin ku ew ji bo wan hevpeyivîn dikin - ajotin, afirînerî, alîgiriya çalakiyê û hwd. E-nameya bersivê dê bandora hevpeyivînê ya kesane li ser wan taybetmendiyan, û her taybetmendiyek din a ku hevpeyvîner difikire ku di derheqê namzetê de girîng in, diyar bike. Di heman demê de hevpeyvînkar dikare di nameya paşnavê de daxwaz bike ku hevpeyvînek din li ser lawaziyek potansiyel an xalek ku zelalî tune, kûrtir hûr bike. Qanûn di nav sazûmanê de di nav Microsoft-ê de diguhezin, lê hin rêxistin pêşnîyarên HIRE-yê bi yek dengî hewce dikin berî ku ew namzetek taybetî kar bikin. Hin kesan ceribandiye ku MIRKE BI KIR, û bi rengek pêşnîyar pêşnîyar bikin, lê piraniya rêxistinan vê bersiva xwestekî-şûştî wekî KIR NON NAXWNE.
Vê pergalê baş dixebite, ne ji ber ku Microsoft her namzetê baş ê ku dibîne digire, lê ji ber ku ew qabîliyeta Microsoft-ê ji bo derxistina kirêdariyên potansiyel ên xirab zêde dike. Microsoft texmîn dike ku her karmendek ku ew digire di heyama temenê karmendê de di derheqê 5,000,000 $ de (bi wan vebijarkên pargîdanî re) lêçûnê dide pargîdaniyê. Ew çewtiyek lêçûyî tête dîtin ku meriv kêm kar bistîne, û paşê pêdivî ye ku paşê wê xeletiyê rast bike.
Li Callbridge me hin ji van rêzikên karmendgirtinê jî bicîh anîn. Di heyamek 12 mehan de, bi balkişandina ser karmendgirtina baştirîn namzedên ku em dikarin bidin, û bi hêzkirin û piştgirîkirina wan kesan, gengaz bû ku çanda beşa kirrûbirrê were guhertin. Me meyla hevpeyvînan bi komên 2 an 3 kesan re dikir, ne bi yek bi yek, bi giranî ji ber ku beşa HR dixwest beşdarî pêvajoya hevpeyvînê bibe. Di pargîdaniyek bi qasî Callbridge de ev gengaz e, lê eşkere ye ku tevlêkirina kesê HR di her hevpeyvînê de bi mezinbûna rêxistinê re mezin nabe.
Xeletiyên sereke ku gelek rêxistin dikin:
Ji bo demeke kurt kirêgirtin.
Gelek şîrket hildibijêrin ku ji bo dagirtina roleke taybetî karmendan bigirin, û xwe dispêrin danasîna kar da ku wan rêber bike ka namzed guncaw e an na. Ji vê girîngtir, gelo namzed dikare karekî taybetî baş bike an na, ew e ku gelo namzed dikare karê din ê ku hûn jê dixwazin baş bike, û karê piştî wê jî baş bike. Generalîstên jîr bigirin, ne pispor. Xeletiya herî mezin a ku hûn dikarin bikin, wekî rêveberê karmendgirtinê, ev e ku hûn kesekî ku hûn dizanin hûn ê hewce bikin ku di nav 12 heta 24 mehan de biguherînin bigirin. Ger hûn jixwe qelsiyên namzed dibînin û bawer dikin ku namzed dê nikaribe xwe dirêj bike da ku hewcedariyên we yên pêşerojê bicîh bîne, wê hingê namzedek din bibînin.
Bila HR biryara kirêdariyê bide
Beşa HR ne hewce ye ku piştî kirê bi rojane bi karmendê potansiyel re bixebite, an rêve bibe. Hûn pêk dînin. Bawer bikin ku hûn bi kesê / a ku hûn digirin kêfxweş in, û ku di warê jêhatîbûn, zîrek, çand û tîmê de cîhek baş heye. Tiştek ji girtina rêxistinek hilberîner, lê piçek kêm-karmend, û bi danasîna kesek têkbirinê neberdar çêtir e.
Baweriya xwe bi nûvekirinê didin.
Nûçeya dawî: CV ji bo nîşandana namzed bi awayê herî baş têne çêkirin. CV amrazek lêkolînê ye, ne tiştek din.
Pêdivî ye ku bawernameyek hebe.
Li wir bê bawername gelek mirovên jîr hene. , Ji ezmûna kesane diaxivim, min bi gelek dummies re bi Harvard MBA re hevpeyivîn kiriye. Bawername amûrek dîmenderkirinê ye, û ne tiştek din e. Li ezmûna namzet binêrin, di dema hevpeyivînê de bi baldarî pirs bikin, û guhdarî bikin ku namzet çi dibêje.
Çavkaniyan venêrin
Lêbelê ne tenê referansên li ser dûbareyê venêrin. Têkiliya torê ya xweya pêwendan vekin. Li gorî pîvanên hevpeyivîna xwe pirsên ku dê bibe alîkar ji bo pejirandina ku we namzetê rast girtiye, bipirsin. Tenê "Ew zilamek mezin e" li rûyê xwe nekin.
Her eve. Wateya tîmê bi her kirê bilind bikin. Ya çêtirîn, ne tenê namzetê ku heye gava ku hûn hewce ne wan bikirînin. Carcarinan ev tê wateya bendewariyek bi êş, lê di demek dirêj de kirîna namzetê rast erzantir e.
