Destûra% 5 rêgezek HR û karmendan e. Kirê bikin ku wateya her tîmê, her û her gava ku hûn kar dikin zêde bikin. Namzetên herî zîrek ên ku hûn bi wan re hevpeyivîn dikin -% 5-ê jorîn bikirînin.
Microsoft bi navînî, mehê 14,000 nûve dibîne. Ji wan, ji 100î kêmtir têne girtin. Pargîdan dikare pir zûtir mezin bibe, lê nabe. Di şûna wê de, ew bêrawestan li ser kalîteya namzetan disekine û tenê ya herî geş a ku ew dikare bigire kar dike. Dema Dave Thielen, pêşengek pêşkeftina Microsoft-ê ya berê wiya vedibêje, “Yekane girîngtirîn berhemdarê hilberînê kalîteya karmendan e. Her tiştê din duyemîn e. ”
Ji bilî vê yekê ku gelek kes dixwazin li Microsoft-ê bixebitin, ku dihêle Microsoft di nav namzetên heyî de hilbijêre û hilbijêre, ew çawa dikin? Pirsên hevpeyivînê ne efsanewî, û pêvajo bixwe xemgîn e. Di pêvajoya hevpeyivîna Microsoft-ê de faktora herî girîng ramana karanîna hemî tîmê hevpeyivînê ye. Hevpeyivînên namzetan ji hêla hilbijarkek hevalbendan, û rêveberiyê ve têne kirin. Pêvajo ji çend gavan pêk tê.
- Hilbijartina namzetê ya destpêkê bi kombînasyona nûvekirinên pêşandana HR, hevpeyivînên dîmenderdana têlefonê, û li zanîngehê û zanîngehan hevpeyivînên nûvekirinê yên li kampusê tê kirin.
- Ji nav van namzetên destpêkê, gerînendeyê kar dê ji sê an çar potansiyelan komek ji bo hevpeyivînê li navenda Microsoft hilbijêre.
- Di roja hevpeyivînê de, HR û gerînendeyê kar dê komek ji sê-şeş hevpeyvîner hilbijêrin, tevlî hevpeyvînkarekî payebilind ku wekî "guncan" hatiye destnîşankirin. Roj nexşeyek pakkirî ya hevpeyivînên yek-saetî yên ferdî ye. Dê kesek namzetê xwe bigihîne nîvro, ku pêlika 90-hûrdemî ye, lê ev hîn jî hevpeyivînek e. Dibe ku şîvek jî hebe.
- Di dawiya her hevpeyivînê de, hevpeyvîner namzetê xwe vedigire lobiya avahiyê û dûv re li ser hevpeyivînê bertekên berfireh li an dinivîse email. Maila bersîvê bi yek an du bêjeyên hêsan dest pê dike - an HIRE an NA KIR. Dûv re ev name ji nûnerê HR-ê yê berpirsiyarê namzetê re tê şandin.
- Bi nîvro zû, nûnerê HR bang dike ka gelo namzet dê hevpeyvînerê "wekî guncan" re hevdîtinê pêk bîne, li gorî ku hevpeyivîn çawa derbas bûne. Vê hevpeyivînê gotina dawîn heye gelo namzet teklîfek tê kirin an na.
Bi gelemperî, dê her hevpeyivîner xwediyê taybetmendiyên taybetî bin ku ew ji bo wan hevpeyivîn dikin - ajotin, afirînerî, alîgiriya çalakiyê û hwd. E-nameya bersivê dê bandora hevpeyivînê ya kesane li ser wan taybetmendiyan, û her taybetmendiyek din a ku hevpeyvîner difikire ku di derheqê namzetê de girîng in, diyar bike. Di heman demê de hevpeyvînkar dikare di nameya paşnavê de daxwaz bike ku hevpeyvînek din li ser lawaziyek potansiyel an xalek ku zelalî tune, kûrtir hûr bike. Qanûn di nav sazûmanê de di nav Microsoft-ê de diguhezin, lê hin rêxistin pêşnîyarên HIRE-yê bi yek dengî hewce dikin berî ku ew namzetek taybetî kar bikin. Hin kesan ceribandiye ku MIRKE BI KIR, û bi rengek pêşnîyar pêşnîyar bikin, lê piraniya rêxistinan vê bersiva xwestekî-şûştî wekî KIR NON NAXWNE.
Vê pergalê baş dixebite, ne ji ber ku Microsoft her namzetê baş ê ku dibîne digire, lê ji ber ku ew qabîliyeta Microsoft-ê ji bo derxistina kirêdariyên potansiyel ên xirab zêde dike. Microsoft texmîn dike ku her karmendek ku ew digire di heyama temenê karmendê de di derheqê 5,000,000 $ de (bi wan vebijarkên pargîdanî re) lêçûnê dide pargîdaniyê. Ew çewtiyek lêçûyî tête dîtin ku meriv kêm kar bistîne, û paşê pêdivî ye ku paşê wê xeletiyê rast bike.
Li Callbridge me hin ji van qaîdeyên kirê jî bicîh anîn. Di heyama 12 mehan de, gengaz bû ku meriv çanda beşa kirrûbirrê biguhezîne bi tekezkirina li ser kargirtina namzetên herî çêtirîn ên ku em ê bikanibin, û hêz û piştgirîkirina wan kesan. Di serî de ji ber ku dezgeha HR dixwest beşdarî pêvajoya hevpeyivînê bibe, me dixwest ku em li komên ji 2 an 3-an li dijî yek-yek bipeyivin. Di pargîdaniyek bi mezinahiya Callbridge de gengaz e ku meriv vê yekê bike, lê di her hevpeyivînê de kesê HR jî tê de hebe diyar e ku rêxistin mezintir nabe.
Xeletiyên sereke ku gelek rêxistin dikin:
Ji bo demeke kurt kirêgirtin.
Gelek pargîdanî hildibijêrin ku rolek taybetî dagirin, xwe dispêrin danasîna kar da ku wan rêber bike ka namzet fit e an na. Pir girîngtir e ku namzet dikare karekî taybetî baş bike an na ew e ku namzet dikare bike piştî karê ku hûn ji bo baş dixwazin, û karê piştî ku baş. Generalîstên zîrek, ne pispor, bi kar bînin. Xeletiya herî mezin a ku hûn dikarin bikin, wekî gerînendeyê kargêriyê, ew e ku hûn kesê ku hûn dizanin hûn ê hewce ne ku di 12 heya 24 mehan de li şûna wî bigirin, bigirin. Heke hûn berê dikarin qelsiyên namzetê bibînin û bawer bikin ku namzet dê nikaribe dirêj bike da ku hewcedariyên weya pêşerojê peyda bike, wê hingê namzetek din bibînin.
Bila HR biryara kirêdariyê bide
Beşa HR ne hewce ye ku piştî kirê bi rojane bi karmendê potansiyel re bixebite, an rêve bibe. Hûn pêk dînin. Bawer bikin ku hûn bi kesê / a ku hûn digirin kêfxweş in, û ku di warê jêhatîbûn, zîrek, çand û tîmê de cîhek baş heye. Tiştek ji girtina rêxistinek hilberîner, lê piçek kêm-karmend, û bi danasîna kesek têkbirinê neberdar çêtir e.
Baweriya xwe bi nûvekirinê didin.
Newsflash: Resumes têne çêkirin ku ji bo namzetê di ronahiya çêtirîn çêtirîn de nîşan bide. Resume amûrek dîmenderkirinê ye, û tiştek din jî tune.
Pêdivî ye ku bawernameyek hebe.
Li wir bê bawername gelek mirovên jîr hene. , Ji ezmûna kesane diaxivim, min bi gelek dummies re bi Harvard MBA re hevpeyivîn kiriye. Bawername amûrek dîmenderkirinê ye, û ne tiştek din e. Li ezmûna namzet binêrin, di dema hevpeyivînê de bi baldarî pirs bikin, û guhdarî bikin ku namzet çi dibêje.
Çavkaniyan venêrin
Lêbelê ne tenê referansên li ser dûbareyê venêrin. Têkiliya torê ya xweya pêwendan vekin. Li gorî pîvanên hevpeyivîna xwe pirsên ku dê bibe alîkar ji bo pejirandina ku we namzetê rast girtiye, bipirsin. Tenê "Ew zilamek mezin e" li rûyê xwe nekin.
Her eve. Wateya tîmê bi her kirê bilind bikin. Ya çêtirîn, ne tenê namzetê ku heye gava ku hûn hewce ne wan bikirînin. Carcarinan ev tê wateya bendewariyek bi êş, lê di demek dirêj de kirîna namzetê rast erzantir e.
