5% likums ir personāla un personāla noteikums. Nomājiet, lai palielinātu komandas vidējo līmeni, katru reizi, kad jūs pieņemat darbā. Nomājiet gudrākos kandidātus, kurus intervējat - 5% labāko.
Korporācija Microsoft redz vidēji 14,000 100 atsākumu mēnesī. No tiem tiek pieņemti darbā mazāk nekā XNUMX. Uzņēmums varētu augt daudz ātrāk, bet nē. Tā vietā tā nepielūdzami koncentrējas uz kandidātu kvalitāti un pieņem darbā tikai pašu spilgtāko, ko vien var iegūt. Kā Deivs Tīlens, bijušais Microsoft attīstības līderis saka: “Vissvarīgākais produktivitātes veicinātājs ir darbinieku kvalitāte. Viss pārējais ir sekundārs. ”
Papildus tam, ka daudzi cilvēki vēlas strādāt Microsoft, kas ļauj Microsoft izvēlēties un izvēlēties starp pieejamajiem kandidātiem, kā viņi to dara? Intervijas jautājumi ir leģendārs, un pats process ir nogurdinošs. Vissvarīgākais faktors Microsoft interviju procesā ir ideja intervēšanai izmantot visu komandu. Kandidātu intervijas vada vienaudži un vadība. Process sastāv no vairākiem posmiem.
- Sākotnējo kandidātu atlasi veic, apvienojot personāla skrīninga atsākšanu, telefona skrīninga intervijas un intervijas universitātes pilsētiņā universitātēs un koledžās.
- No šiem sākotnējiem kandidātiem darbā pieņemšanas vadītājs atlasīs trīs vai četru potenciālo personu apakškopu, lai intervētu Microsoft galvenajā mītnē.
- Intervijas dienā HR un darbā pieņemšanas vadītājs izvēlēsies trīs līdz sešu intervētāju grupu, tostarp vienu vecāko intervētāju, kas iecelts par “atbilstošu”. Diena ir iesaiņots atsevišķu vienas stundas garu interviju grafiks. Kāds aizvedīs kandidātu uz pusdienām, kas ir 90 minūšu slots, taču tā joprojām ir intervija. Var būt arī vakariņas.
- Katras intervijas beigās intervētājs atgriež kandidātu ēkas vestibilā un pēc tam raksta detalizētas atsauksmes par interviju e-pasts. Atsauksmju pasts sākas ar vienu vai diviem vienkāršiem vārdiem - vai nu NOMA, vai NAV NOMA. Pēc tam šo pastu nosūta par pārstāvi atbildīgajam HR pārstāvim.
- Līdz agrajai pēcpusdienai HR pārstāvis zvana, vai kandidāts tiksies ar vai nu ar atbilstošo intervētāju, atkarībā no tā, kā intervijas noritējušas. Šim intervētājam ir pēdējais vārds par to, vai kandidātam ir vai nav izteikts piedāvājums.
Parasti katram intervētājam būs specifiskas īpašības, kuras viņi intervē - dziņa, radošums, rīcības neobjektivitāte un tā tālāk. Atsauksmju pasts uzsvērs intervētāja iespaidu par indivīdu, pamatojoties uz šīm īpašībām, kā arī jebkuras citas pazīmes, kuras, pēc intervētāja domām, ir ievērojamas attiecībā uz kandidātu. Intervētājs atgriezeniskās saites vēstulē var arī pieprasīt, lai cits intervētājs dziļāk izpētītu iespējamo vājumu vai punktu, kuram trūkst skaidrības. Noteikumi dažādās organizācijās atšķiras Microsoft iekšienē, taču dažām organizācijām ir nepieciešami vienbalsīgi AIZLIEGUMA ieteikumi, pirms viņi pieņem darbā konkrētu kandidātu. Daži cilvēki ir mēģinājuši pateikt VARBŪT NOMU un kaut kādā veidā kvalificēt ieteikumu, taču lielākā daļa organizāciju uzskata šo nevēlamo atbildi par NAV AIZLIEGUMU.
Šī sistēma darbojas labi nevis tāpēc, ka Microsoft nolīgst katru labu kandidātu, ko redz, bet gan tāpēc, ka tā uzlabo Microsoft spēju pārbaudīt nolīgtos sliktos potenciālos. Microsoft lēš, ka katrs darbinieks, kuru tas nolīgst, korporācijai darbinieka dzīves laikā izmaksā aptuveni 5,000,000 XNUMX XNUMX USD (ieskaitot šīs akciju opcijas). Tas tiek uzskatīts par dārgu kļūdu, lai slikti pieņemtu darbā, un pēc tam šī kļūda ir jālabo vēlāk.
Callbridge mēs arī ieviesām dažus no šiem darbā pieņemšanas noteikumiem. 12 mēnešu laikā bija iespējams mainīt mārketinga nodaļas kultūru, koncentrējoties uz labāko kandidātu algošanu, ko mēs varam atļauties, un pilnvarojot un atbalstot šīs personas. Mums bija tendence intervēt 2 vai 3 grupās, nevis viens pret vienu, galvenokārt tāpēc, ka HR nodaļa vēlējās piedalīties intervijas procesā. Callbridge lieluma uzņēmumā to ir iespējams izdarīt, taču personāla iekļaušana katrā intervijā acīmredzami netiek palielināta, jo organizācija kļūst lielāka.
Galvenās kļūdas, ko pieļauj daudzas organizācijas:
Īre īstermiņā.
Daudzi uzņēmumi izvēlas pieņemt darbā, lai pildītu noteiktu lomu, paļaujoties uz amata aprakstu, lai palīdzētu viņiem noskaidrot, vai kandidāts ir piemērots. Daudz svarīgāk par to, vai kandidāts var labi paveikt konkrētu darbu, ir tas, vai kandidāts var darīt nākamais darbs, kuru jūs labi pieprasāt, un darbs pēc tā. Algojiet gudrus ģenerālistus, nevis speciālistus. Lielākā kļūda, ko jūs varat pieļaut kā pieņemšanas vadītājs, ir pieņemt darbā kādu, kuru jūs zināt, ka jums vajadzēs nomainīt pēc 12 līdz 24 mēnešiem. Ja jūs jau varat redzēt kandidāta vājās vietas un uzskatāt, ka kandidāts nevarēs izstiepties, lai apmierinātu jūsu nākotnes vajadzības, atrodiet citu kandidātu.
Ļaujot HR pieņemt lēmumu par pieņemšanu darbā
Personāla departamentam nav jāstrādā ar potenciālo darbinieku vai jāpārvalda tas katru dienu pēc pieņemšanas darbā. Jūs darāt. Pārliecinieties, ka esat apmierināts ar algoto personu un vai tas ir labi piemērots prasmju, gudrības, kultūras un komandas ziņā. Nekas nav sliktāks par to, kā uzņemties produktīvu, bet nedaudz nepietiekamu organizāciju un padarīt tās neproduktīvas, ieviešot traucējošu indivīdu.
Paļaujoties uz CV.
Jaunumi: Atsākumi ir paredzēti, lai parādītu kandidātam iespējami labāku gaismu. CV ir skrīninga rīks, un nekas vairāk.
Nepieciešams grāds.
Tur bez grādiem ir daudz gudru cilvēku. Un, runājot no personīgās pieredzes, esmu intervējis daudz manekenu ar Hārvardas MBA. Grāds ir skrīninga rīks, un nekas cits. Apskatiet kandidāta pieredzi, uzmanīgi jautājiet intervijas laikā un cieši klausieties, ko kandidāts saka.
Nepārbauda atsauces
Tomēr nepārbaudiet atsauces uz atsākšanu. Pievienojiet savu kontaktu tīklu. Uzdodiet jautājumus, kas palīdzēs apstiprināt, ka esat izvēlējies pareizo kandidātu, pamatojoties uz intervijas kritērijiem. Neņemiet tikai vārdu “Viņš ir lielisks puisis”.
Tieši tā. Paaugstiniet komandas vidējo līmeni ar katru nomu. Nomājiet labākos, ne tikai kandidātu, kas ir pieejams, kad jums tas ir vajadzīgs. Dažreiz tas nozīmēs sāpīgu gaidīšanu, taču ilgtermiņā ir lētāk īrēt īsto kandidātu.
