Правилото од 5% е правило за човечки ресурси и вработени. Ангажирајте за да го зголемите просекот на тимот, секој пат кога ќе вработите. Ангажирајте ги најпаметните кандидати што ги интервјуирате - првите 5%.
„Мајкрософт“ добива, во просек, 14,000 биографии месечно. Од нив, се вработуваат помалку од 100. Компанијата би можела да расте многу побрзо, но не расте. Наместо тоа, таа постојано се фокусира на квалитетот на кандидатите и вработува само најпаметните што може да ги добие. Како што вели Дејв Тилен , поранешен раководител на одделот за развој на „Мајкрософт“, „Најважниот фактор што придонесува за продуктивноста е квалитетот на вработените. Сè друго е второстепено“.
Освен фактот дека многу луѓе сакаат да работат во „Мајкрософт“, што му овозможува на „Мајкрософт“ да избира меѓу достапните кандидати, како го прават тоа? Прашањата за интервју се легендарни , а самиот процес е исцрпувачки. Најважниот фактор во процесот на интервјуирање во „Мајкрософт“ е идејата за користење на целиот тим за интервјуирање. Интервјуата со кандидатите ги спроведуваат избрани колеги и менаџментот. Процесот се состои од неколку чекори.
- Првичниот избор на кандидати се врши со комбинација на резимеа за скрининг со човечки ресурси, телефонски интервјуа за скрининг и интервјуа за регрутирање на кампусот на универзитети и колеџи.
- Од овие првични кандидати, менаџерот за вработување ќе избере подмножество од три или четири потенцијали за интервју во седиштето на Мајкрософт.
- На денот на интервјуто, човечки ресурси и менаџерот за вработување ќе изберат група од три до шест анкетари, вклучително и еден постар интервјуер назначен како „како што е соодветно“. Денот е преполн распоред на индивидуални едночасовни интервјуа. Некој ќе го однесе кандидатот на ручек, што е 90-минутен слот, но ова е сепак интервју. Може да има и вечера.
- На крајот на секое интервју, интервјуерот го враќа кандидатот во предворјето на зградата и потоа пишува детални повратни информации за интервјуто во е-маил. Пораката за повратни информации започнува со еден или два едноставни зборови - или РАЗМИСТ или НЕМЕ. Оваа пошта потоа се испраќа до претставникот за човечки ресурси одговорен за кандидатот.
- До рано попладне, претставникот за човечки ресурси повикува дали кандидатот ќе се сретне со „соодветно“ интервјуерот, во зависност од тоа како течеле интервјуата. Овој интервјуер го има последниот збор за тоа дали кандидатот е даден или не.
Типично, секој интервјуер ќе има специфични карактеристики за кои интервјуира - возење, креативност, пристрасност за акција и така натаму. Пораката за повратни информации ќе го потенцира впечатокот на интервјуерот за поединецот врз основа на тие карактеристики, плус која било друга карактеристика за која интервјуерот смета дека е значајна за кандидатот. Интервјуерот може, исто така, да побара во поштата за повратни информации, друг интервјуерот да вежба подлабоко за потенцијална слабост или точка во која нема јасност. Правилата варираат од организација до организација во Мајкрософт, но некои организации бараат едногласни препораки за HIRE пред да ангажираат одреден кандидат. Некои луѓе се обидоа да кажат МОBЕБИ РАБОТНИК, и да ја квалификуваат препораката на некој начин, но повеќето организации сметаат дека овој одговор на желби е БЕЗ ПРАВ.
Овој систем работи добро, не затоа што „Мајкрософт“ вработува секој добар кандидат што ќе го види, туку затоа што ја подобрува можноста на „Мајкрософт“ да ги испита лошите потенцијални вработувања. „Мајкрософт“ проценува дека секој вработен што го ангажира ја чини корпорацијата околу 5,000,000 УСД (вклучувајќи ги и оние опции за акции) во текот на целиот животен век на работникот. Се гледа како скапа грешка да се вработи лошо, а потоа да се исправи таа грешка подоцна.
Во Колбриџ, исто така, имплементиравме некои од овие правила за вработување. Во период од 12 месеци, беше можно да се промени културата на одделот за маркетинг со фокусирање на вработување на најдобрите кандидати што можевме да си ги дозволиме, како и со овластување и поддршка на тие поединци. Имавме тенденција да интервјуираме во групи од 2 или 3 лица, наместо еден на еден, првенствено затоа што одделот за човечки ресурси сакаше да учествува во процесот на интервјуирање. Во компанија со големина на Колбриџ, ова е можно, но вклучувањето на лицето за човечки ресурси во секое интервју очигледно не се зголемува како што организацијата станува поголема.
Клучни грешки што ги прават многу организации:
Ангажирање на краток рок.
Многу компании избираат да вработат за да пополнат одредена позиција, потпирајќи се на описот на работното место како водич за тоа дали кандидатот е погоден. Многу поважно од тоа дали кандидатот може добро да ја заврши одредената работа е дали кандидатот може добро да ја заврши следната работа што ќе ја побарате, а и работата потоа. Ангажирајте паметни генералисти, а не специјалисти. Најголемата грешка што можете да ја направите, како менаџер за вработување, е да вработите некого за кого знаете дека ќе треба да го замените за 12 до 24 месеци. Ако веќе можете да ги видите слабостите на кандидатот и верувате дека кандидатот нема да може да се истегне за да ги задоволи вашите идни потреби, тогаш пронајдете друг кандидат.
Овозможување на човечки ресурси да донесе одлука за вработување
Одделот за човечки ресурси не мора да работи со или да управува со потенцијалниот вработен од ден на ден по вработувањето. Ти правиш. Бидете сигурни дека сте задоволни со поединецот што го вработувате и дека добро се вклопувате во однос на вештините, паметните, културата и тимот. Ништо не е полошо од преземањето на продуктивна, но малку недоволно вработена организација и нивно непродуктивно воведување индивидуална пореметувања.
Потпирање на биографијата.
Кратки вести: Резимеата се дизајнирани да го прикажат кандидатот во најдобро можно светло. Резимето е алатка за проверка и ништо повеќе.
Потребна диплома.
Има многу паметни луѓе таму без дипломи. И, зборувајќи од лично искуство, имам интервјуирано многу атами со МБА на Харвард. А диплома е алатка за скрининг, и ништо друго. Погледнете го искуството на кандидатот, внимателно прашајте за време на интервјуто и слушајте силно што зборува кандидатот.
Не проверка на препораките
Немојте само да ги проверувате препораките на биографијата. Приклучете се на вашата мрежа на контакти. Поставувајте прашања што ќе ви помогнат да потврдите дека сте го добиле вистинскиот кандидат, врз основа на вашите критериуми за интервју. Немојте само да го земате номиналното име „Тој е одлично момче“.
Тоа е тоа. Подигнете го просекот на тимот со секое вработување. Ангажирајте ги најдобрите, не само кандидатот што е достапен кога ви требаат. Понекогаш тоа ќе значи болно чекање, но долгорочно е поевтино да се вработи вистинскиот кандидат.
