Правилото од 5% е правило за човечки ресурси и вработени. Ангажирајте за да го зголемите просекот на тимот, секој пат кога ќе вработите. Ангажирајте ги најпаметните кандидати што ги интервјуирате - првите 5%.
„Мајкрософт“ во просек гледа 14,000 резимеа месечно. Од нив, ангажирани се помалку од 100. Компанијата може да расте многу побрзо, но не. Наместо тоа, тој немилосрдно се фокусира на квалитетот на кандидатите и вработува само оние најсветлите што може да ги добие. Како што Дејв Тилен, поранешен лидер на развој на Мајкрософт вели: „Единствениот најважен придонесувач за продуктивноста е квалитетот на вработените. Сè друго е споредно “.
Настрана фактот дека многу луѓе сакаат да работат во „Мајкрософт“, што му овозможува на „Мајкрософт“ да избере и да избере меѓу достапните кандидати, како го прават тоа? Прашања за интервју се легендарниот, и самиот процес е исцрпувачки. Најважниот фактор во процесот на интервју за Мајкрософт е идејата да се користи целиот тим за интервју. Интервјуата со кандидатите ги спроведува избор на врсници и раководството. Процесот се состои од неколку чекори.
- Првичниот избор на кандидати се врши со комбинација на резимеа за скрининг со човечки ресурси, телефонски интервјуа за скрининг и интервјуа за регрутирање на кампусот на универзитети и колеџи.
- Од овие првични кандидати, менаџерот за вработување ќе избере подмножество од три или четири потенцијали за интервју во седиштето на Мајкрософт.
- На денот на интервјуто, човечки ресурси и менаџерот за вработување ќе изберат група од три до шест анкетари, вклучително и еден постар интервјуер назначен како „како што е соодветно“. Денот е преполн распоред на индивидуални едночасовни интервјуа. Некој ќе го однесе кандидатот на ручек, што е 90-минутен слот, но ова е сепак интервју. Може да има и вечера.
- На крајот на секое интервју, интервјуерот го враќа кандидатот во предворјето на зградата и потоа пишува детални повратни информации за интервјуто во е-маил. Пораката за повратни информации започнува со еден или два едноставни зборови - или РАЗМИСТ или НЕМЕ. Оваа пошта потоа се испраќа до претставникот за човечки ресурси одговорен за кандидатот.
- До рано попладне, претставникот за човечки ресурси повикува дали кандидатот ќе се сретне со „соодветно“ интервјуерот, во зависност од тоа како течеле интервјуата. Овој интервјуер го има последниот збор за тоа дали кандидатот е даден или не.
Типично, секој интервјуер ќе има специфични карактеристики за кои интервјуира - возење, креативност, пристрасност за акција и така натаму. Пораката за повратни информации ќе го потенцира впечатокот на интервјуерот за поединецот врз основа на тие карактеристики, плус која било друга карактеристика за која интервјуерот смета дека е значајна за кандидатот. Интервјуерот може, исто така, да побара во поштата за повратни информации, друг интервјуерот да вежба подлабоко за потенцијална слабост или точка во која нема јасност. Правилата варираат од организација до организација во Мајкрософт, но некои организации бараат едногласни препораки за HIRE пред да ангажираат одреден кандидат. Некои луѓе се обидоа да кажат МОBЕБИ РАБОТНИК, и да ја квалификуваат препораката на некој начин, но повеќето организации сметаат дека овој одговор на желби е БЕЗ ПРАВ.
Овој систем работи добро, не затоа што „Мајкрософт“ вработува секој добар кандидат што ќе го види, туку затоа што ја подобрува можноста на „Мајкрософт“ да ги испита лошите потенцијални вработувања. „Мајкрософт“ проценува дека секој вработен што го ангажира ја чини корпорацијата околу 5,000,000 УСД (вклучувајќи ги и оние опции за акции) во текот на целиот животен век на работникот. Се гледа како скапа грешка да се вработи лошо, а потоа да се исправи таа грешка подоцна.
Во Callbridge, ние исто така имплементиравме некои од овие правила за вработување. Во период од 12 месеци, беше можно да се промени културата на одделот за маркетинг со фокусирање на вработување на најдобрите кандидати што можеме да си ги дозволиме и зајакнување и поддршка на овие лица. Имавме тенденција да интервјуираме во групи од по 2 или 3 лица, за разлика од еден на еден, пред се затоа што одделот за човечки ресурси сакаше да учествува во процесот на интервју. Во компанија со големина на Callbridge е можно да се направи ова, но вклучувањето на човечки ресурси во секое интервју очигледно не се размерува бидејќи организацијата станува се поголема.
Клучни грешки што ги прават многу организации:
Ангажирање на краток рок.
Многу компании избираат да вработуваат за да пополнат одредена улога, потпирајќи се на описот на работното место за да ги водат дали кандидатот одговара. Многу поважно од тоа дали кандидатот може да заврши одредена работа добро или не е тоа дали кандидатот може да го стори тоа следната работа бараш добро, и работата после тоа добро. Ангажирајте паметни генералисти, а не специјалисти. Најголемата грешка што можете да ја направите, како менаџер за вработување, е да ангажирате некој што знаете дека ќе треба да го замените за 12 до 24 месеци. Ако веќе ги видите слабостите на кандидатот и верувате дека кандидатот нема да може да се истегне за да ги задоволи вашите идни потреби, тогаш пронајдете друг кандидат.
Овозможување на човечки ресурси да донесе одлука за вработување
Одделот за човечки ресурси не мора да работи со или да управува со потенцијалниот вработен од ден на ден по вработувањето. Ти правиш. Бидете сигурни дека сте задоволни со поединецот што го вработувате и дека добро се вклопувате во однос на вештините, паметните, културата и тимот. Ништо не е полошо од преземањето на продуктивна, но малку недоволно вработена организација и нивно непродуктивно воведување индивидуална пореметувања.
Потпирање на биографијата.
Вести: Резимеа се дизајнирани да го покажат кандидатот во најдобро можно светло. Резимето е алатка за скрининг и ништо повеќе.
Потребна диплома.
Има многу паметни луѓе таму без дипломи. И, зборувајќи од лично искуство, имам интервјуирано многу атами со МБА на Харвард. А диплома е алатка за скрининг, и ништо друго. Погледнете го искуството на кандидатот, внимателно прашајте за време на интервјуто и слушајте силно што зборува кандидатот.
Не проверка на препораките
Немојте само да ги проверувате препораките на биографијата. Приклучете се на вашата мрежа на контакти. Поставувајте прашања што ќе ви помогнат да потврдите дека сте го добиле вистинскиот кандидат, врз основа на вашите критериуми за интервју. Немојте само да го земате номиналното име „Тој е одлично момче“.
Тоа е тоа. Подигнете го просекот на тимот со секое вработување. Ангажирајте ги најдобрите, не само кандидатот што е достапен кога ви требаат. Понекогаш тоа ќе значи болно чекање, но долгорочно е поевтино да се вработи вистинскиот кандидат.
