5% -ийн дүрэм бол хүний нөөцийн ба боловсон хүчний дүрэм юм. Ажилд орох бүртээ багийн дундаж түвшинг дээшлүүлэхийн тулд хөлсөл. Ярилцлага өгсөн хамгийн ухаалаг нэр дэвшигчдийг ажилд аваарай - шилдэг 5%.
Майкрософт сард дунджаар 14,000 анкет хардаг. Үүнээс 100 хүрэхгүй нь ажилд ордог. Компани нь илүү хурдан өсч болох боловч тийм биш юм. Үүний оронд нэр дэвшигчдийн чанарт цөхрөлтгүй анхаарлаа хандуулж, зөвхөн хамгийн гэрэлтэй хүмүүсийг ажилд авах болно. Байдлаар Дэйв ТиленМайкрософтын хөгжүүлэлтийн чиглэлээр тэргүүлж байсан хүн "Бүтээмжийн хамгийн чухал хувь нэмэр оруулагч бол ажилчдын чанар юм. Бусад бүх зүйл хоёрдогч байна. ”
Олон хүмүүс Майкрософтод бэлэн байгаа нэр дэвшигчдээс сонголт хийх боломжийг олгодог Майкрософт дээр ажиллах хүсэлтэй байгаагаас гадна тэд үүнийг хэрхэн хийдэг вэ? Ярилцлагын асуултууд домогт, үйл явц нь өөрөө хэцүү байдаг. Майкрософтын ярилцлагын процессын хамгийн чухал хүчин зүйл бол бүх багийг ярилцлагад ашиглах санаа юм. Нэр дэвшигчийн ярилцлагыг үе тэнгийнхэн, удирдлагаас сонгон явуулдаг. Процесс нь хэд хэдэн алхамаас бүрдэнэ.
- Нэр дэвшигчийн анхан шатны шалгаруулалтыг Хүний нөөцийн шалгалтын анкет, утасны шалгалтын ярилцлага, их дээд сургууль, коллежид оюутны хотхонд элсүүлэх ярилцлагыг хослуулан хийдэг.
- Эдгээр анхны нэр дэвшигчидээс ажилд авах менежер нь Майкрософтын төв байранд ярилцлага хийх XNUMX-XNUMX боломжит дэд хэсгийг сонгоно.
- Ярилцлагын өдөр хүний нөөцийн газар, ажилд авах менежер гурваас зургаан хүний хоорондох ярилцлагыг авах бөгөөд үүнд "зохих ёсоор" томилогдсон нэг ахлах ярилцагч багтана. Өдөр бол ганц цагийн урт ярилцлагын багц хуваарь юм. Хэн нэгэн нэр дэвшигчийг үдийн хоолонд авч явах бөгөөд энэ нь 90 минутын зайтай боловч энэ нь ярилцлага хэвээр байна. Түүнчлэн оройн хоол байж болно.
- Ярилцлага болгоны төгсгөлд ярилцлага өгсөн хүн нэр дэвшигчийг барилгын лобби руу буцааж өгдөг дараа нь ярилцлагын талаар дэлгэрэнгүй санал сэтгэгдэл бичих И-мэйл. Санал хүсэлтийн шуудан нь HIRE эсвэл NO HIRE гэсэн нэг буюу хоёр энгийн үгнээс эхэлдэг. Энэ мэйлийг дараа нь нэр дэвшигчийг хариуцсан хүний нөөцийн төлөөлөгчдөд илгээнэ.
- Үдээс өмнө гэхэд Хүний нөөцийн байгууллагын төлөөлөгч ярилцлага хэрхэн явагдаж байгаагаас шалтгаалан нэр дэвшигч "зохих ёсоор" ярилцлага өгөх хүнтэй уулзах эсэх талаар дуудлага хийдэг. Энэ ярилцлага өгсөн хүн нэр дэвшигчид санал тавьсан эсэх талаар эцсийн үг хэлэх болно.
Ер нь ярилцлага өгсөн хүн бүр ярилцлага өгөх тодорхой шинж чанаруудтай байх болно - драйвер, бүтээлч байдал, үйл ажиллагааны талаар нэг талыг баримтлах гэх мэт. Санал хүсэлт илгээсэн шуудангаар тухайн шинж чанарууд дээр үндэслэн ярилцагчийн тухайн хүний талаархи сэтгэгдлийг тодруулж, ярилцагчийн нэр дэвшигчийн талаар анхаарал татахуйц бусад шинж чанаруудыг нэмж харуулах болно. Ярилцлага авагч нь хариу шуудангаар өөр ярилцлага авагчаас сул тал, ойлгомжгүй цэгийг илүү гүнзгийрүүлэхийг хүсч болно. Дүрэм нь Майкрософтын доторх байгууллага бүрт харилцан адилгүй байдаг боловч зарим байгууллага тодорхой нэр дэвшигчийг ажилд авахаасаа өмнө HIRE санал нэгтэй байхыг шаарддаг. Зарим хүмүүс БОЛЖ БАЙНА УУ, уг зөвлөмжийг ямар нэгэн байдлаар шаардлагад нийцүүлэхийг оролдсон боловч ихэнх байгууллагууд энэхүү хүсэл эрмэлзлэлийг АЖИЛ ХИЙХГҮЙ гэж үздэг.
Энэ систем нь Майкрософт нь үзсэн сайн нэр дэвшигч бүрийг ажиллуулдгаас бус харин муу боломжит ажилчдыг тодруулах чадварыг Microsoft-оос дээшлүүлдэг тул сайн ажилладаг. Майкрософтын тооцоолсноор ажилчин бүр ажиллагсдынхаа туршид корпорацид 5,000,000 долларын өртөгтэй байдаг (хувьцааны сонголтыг оруулаад). Муу ажилд авах, дараа нь тэр алдаагаа дараа нь засах шаардлагатай байгаа нь үнэтэй алдаа гэж үзэж байна.
Callbridge дээр бид эдгээр ажилд авах дүрмийн заримыг хэрэгжүүлсэн. 12 сарын хугацаанд бидний чадах хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг ажилд авах, тэдгээр хүмүүсийг чадавхижуулах, тэднийг дэмжихэд анхаарлаа төвлөрүүлснээр маркетингийн албаны соёлыг өөрчлөх боломжтой байв. Хүний нөөцийн хэлтэс ярилцлагын процесст оролцохыг хүссэн тул бид ганцаарчилсан ярилцлагаас ялгаатай нь 2, 3 бүлгээр ярилцлага хийх хандлагатай байв. Callbridge-ийн хэмжээтэй компанид үүнийг хийх боломжтой байдаг, гэхдээ ярилцлага болгонд хүний нөөцийн хүн багтдаг нь тухайн байгууллага томрох тусам цар хүрээгээ тэлэхгүй нь ойлгомжтой.
Олон байгууллагын гаргадаг гол алдаанууд:
Богино хугацаанд ажилд авна.
Олон компаниуд тодорхой албан тушаалд томилогдохын тулд ажилд авахаар сонгож, ажлын байрны тодорхойлолтод үндэслэн нэр дэвшигч нь тохирох эсэхийг нь удирдан чиглүүлдэг. Нэр дэвшигч тодорхой ажлыг сайн хийж чадах эсэхээс илүү чухал зүйл бол нэр дэвшигч үүнийг хийж чадах эсэх юм ирэх сайн асуусан ажил, тэрний дараах ажил. Мэргэжилтнүүдийг биш ухаалаг генералистуудыг ажиллуул. Ажилд авах менежерийн хувьд таны хийж чадах хамгийн том алдаа бол таньдаг хүнээ 12-24 сарын дотор солих шаардлагатай болно. Хэрэв та нэр дэвшигчийн сул талыг аль хэдийн харж, нэр дэвшигч таны ирээдүйн хэрэгцээг хангахын тулд сунгаж чадахгүй гэдэгт итгэж байгаа бол өөр нэр дэвшигчийг хайж олох хэрэгтэй.
Хүний нөөцийн газарт ажилд авах шийдвэрийг гаргах
Хүний нөөцийн хэлтэс ажилд орсны дараа боломжит ажилтантай өдөр бүр ажиллах, эсвэл удирдах шаардлагагүй. Та хий. Ажилд авсан хувь хүндээ сэтгэл хангалуун байгаа эсэх, ур чадвар, ухаалаг байдал, соёл, хамт олны хувьд сайн тохирч байгаа эсэхийг шалгаарай. Бүтээмжтэй, гэхдээ бага боловсон хүчинтэй байгууллага авч, үймээн самуунтай хүнийг танилцуулж, бүтээмжгүй болгохоос муу зүйл байхгүй.
Намтар дээр тулгуурлаж байна.
Мэдээний флэш: Намтар нь нэр дэвшигчийг аль болох сайн харуулахаар хийгдсэн байдаг. Намтар бол скрининг хийх хэрэгсэл бөгөөд үүнээс өөр зүйл биш юм.
Цол зэрэг шаардах.
Цолгүй олон ухаалаг хүмүүс байдаг. Хувийн туршлагаасаа ярихад би Харвардын MBA-тай маш олон даммитай ярилцаж байсан. Цол зэрэг нь скрининг хийх хэрэгсэл бөгөөд өөр юу ч биш юм. Нэр дэвшигчийн туршлагыг харж, ярилцлагын үеэр анхааралтай асууж, нэр дэвшигчийн хэлсэн зүйлийг сайн сонсоорой.
Лавлагаа шалгахгүй байна
Зөвхөн намтар дээрх лавлагаагаа бүү шалгаж үзээрэй. Өөрийнхөө холбоо барих сүлжээнд залгаарай. Ярилцлагынхаа шалгуур дээр үндэслэн тохирсон нэр дэвшигчтэй гэдгээ батлахад туслах асуулт асуу. “Тэр бол мундаг залуу” гэдгийг зүгээр нэг нэр хүндээр нь бүү ав.
Тийм ээ. Ажилд орох бүрт багийн дундаж түвшинг дээшлүүлээрэй. Шаардлагатай үед авах боломжтой нэр дэвшигчийг төдийгүй хамгийн сайныг нь ажилд ав. Заримдаа энэ нь шаналалтай хүлээх гэсэн утгатай боловч зөв нэр дэвшигчийг ажилд авах нь урт хугацаанд хямд байдаг.
