A regra dos 5% é uma regra de RH e pessoal. Contrate para aumentar a média da equipe, a cada vez que você contratar. Contrate os candidatos mais inteligentes que você entrevistar - os 5% principais.
A Microsoft recebe, em média, 14,000 currículos por mês. Destes, menos de 100 são contratados. A empresa poderia crescer muito mais rápido, mas não cresce. Em vez disso, concentra-se incansavelmente na qualidade dos candidatos e na contratação apenas dos mais brilhantes que consegue encontrar. Como afirma Dave Thielen , ex-líder de desenvolvimento da Microsoft: “O fator mais importante para a produtividade é a qualidade dos funcionários. Todo o resto é secundário.”
Além do fato de muitas pessoas quererem trabalhar na Microsoft, o que permite à empresa selecionar os candidatos mais adequados, como isso é feito? As perguntas das entrevistas são lendárias e o processo em si é exaustivo. O fator mais importante no processo seletivo da Microsoft é a ideia de utilizar toda a equipe para conduzir as entrevistas. As entrevistas com os candidatos são realizadas por uma seleção de colegas e gerentes. O processo consiste em várias etapas.
- A seleção inicial de candidatos é feita por uma combinação de currículos de triagem de RH, entrevistas de triagem por telefone e entrevistas de recrutamento no campus em universidades e faculdades.
- A partir desses candidatos iniciais, o gerente de contratação selecionará um subconjunto de três ou quatro potenciais para entrevistar na sede da Microsoft.
- No dia da entrevista, o RH e o gerente de contratação selecionarão um grupo de três a seis entrevistadores, incluindo um entrevistador sênior designado como “conforme apropriado”. O dia é uma agenda lotada de entrevistas individuais de uma hora. Alguém vai levar o candidato para almoçar, que é um horário de 90 minutos, mas ainda é uma entrevista. Também pode haver um jantar.
- Na conclusão de cada entrevista, o entrevistador retorna o candidato ao saguão do prédio e, em seguida, escreve feedback detalhado sobre a entrevista em um E-mail. O e-mail de feedback começa com uma ou duas palavras simples - HIRE ou NO HIRE. Este e-mail é enviado ao representante de RH responsável pelo candidato.
- No início da tarde, o representante de RH faz uma ligação para saber se o candidato se encontrará ou não com o entrevistador “conforme apropriado”, dependendo de como as entrevistas estão indo. Este entrevistador tem a palavra final sobre se o candidato recebe uma oferta ou não.
Normalmente, cada entrevistador terá características específicas pelas quais está entrevistando - motivação, criatividade, tendência para a ação e assim por diante. O e-mail de feedback destacará a impressão do entrevistador sobre o indivíduo com base nessas características, além de qualquer outra característica que o entrevistador considere notável sobre o candidato. O entrevistador também pode solicitar, no e-mail de feedback, que outro entrevistador analise mais profundamente uma fraqueza potencial ou ponto que carece de clareza. As regras variam de organização para organização dentro da Microsoft, mas algumas organizações exigem recomendações HIRE unânimes antes de contratar um candidato específico. Algumas pessoas tentaram dizer TALVEZ ALUGUER e qualificar a recomendação de alguma forma, mas a maioria das organizações considera essa resposta insípida como NÃO ALUGUER.
Este sistema funciona bem, não porque a Microsoft contrata todos os bons candidatos que vê, mas porque aprimora a capacidade da Microsoft de filtrar as más contratações em potencial. A Microsoft estima que cada funcionário que contrata custa à empresa cerca de US $ 5,000,000 (incluindo as opções de ações) durante a vida do funcionário. É visto como um erro caro contratar mal e ter que corrigir esse erro mais tarde.
Na Callbridge, também implementamos algumas dessas regras de contratação. Ao longo de 12 meses, foi possível mudar a cultura do departamento de marketing, focando na contratação dos melhores candidatos que podíamos pagar e capacitando e apoiando esses profissionais. Costumávamos realizar entrevistas em grupos de 2 ou 3 pessoas, em vez de individualmente, principalmente porque o departamento de RH queria participar do processo seletivo. Em uma empresa do porte da Callbridge, isso é possível, mas incluir o profissional de RH em todas as entrevistas obviamente não é viável à medida que a organização cresce.
Erros principais que muitas organizações cometem:
Contratação de curta duração.
Muitas empresas optam por contratar para preencher uma função específica, baseando-se na descrição do cargo para avaliar se o candidato é adequado. Muito mais importante do que a capacidade do candidato de desempenhar bem uma determinada função é a capacidade dele de desempenhar bem a próxima função que você solicitar, e a seguinte. Contrate generalistas inteligentes, não especialistas. O maior erro que você pode cometer, como gerente de contratação, é contratar alguém que você sabe que precisará substituir em 12 a 24 meses. Se você já consegue identificar as fraquezas do candidato e acredita que ele não será capaz de se adaptar às suas necessidades futuras, então procure outro candidato.
Deixando o RH tomar a decisão de contratação
O departamento de RH não precisa trabalhar ou gerenciar o funcionário em potencial no dia a dia após a contratação. Você faz. Certifique-se de estar satisfeito com a pessoa que contratar e de que haja uma boa combinação em termos de habilidades, inteligência, cultura e equipe. Nada é pior do que pegar uma organização produtiva, mas com pouco pessoal, e torná-la improdutiva ao apresentar um indivíduo perturbador.
Contando com o currículo.
Notícia urgente: Currículos são elaborados para apresentar o candidato da melhor maneira possível. Um currículo é uma ferramenta de triagem, nada mais.
Exigindo um diploma.
Há muitas pessoas inteligentes por aí sem diplomas. E, falando por experiência própria, entrevistei muitos idiotas com MBA em Harvard. Um diploma é uma ferramenta de triagem e nada mais. Observe a experiência do candidato, questione cuidadosamente durante a entrevista e ouça atentamente o que o candidato diz.
Não checando referências
Não verifique apenas as referências no currículo. Conecte-se à sua própria rede de contatos. Faça perguntas que ajudem a confirmar se você tem o candidato certo, com base em seus critérios de entrevista. Não tome apenas “Ele é um grande cara” pelo valor de face.
É isso. Aumente a média da equipe a cada contratação. Contrate os melhores, não apenas o candidato que está disponível quando você precisa deles. Às vezes, isso significará uma espera dolorosa, mas é mais barato a longo prazo contratar o candidato certo.
