Regula de 5% este o regulă de resurse umane și de personal. Angajați-vă pentru a crește media echipei, de fiecare dată când angajați. Angajați cei mai deștepți candidați pe care îi intervievați - primii 5%.
Microsoft primește, în medie, 14,000 de CV-uri pe lună. Dintre acestea, mai puțin de 100 sunt angajate. Compania ar putea crește mult mai repede, dar nu o face. În schimb, se concentrează neobosit pe calitatea candidaților și pe angajarea doar a celor mai inteligenți. După cum spune Dave Thielen , fost director de dezvoltare la Microsoft, „Cel mai important factor care contribuie la productivitate este calitatea angajaților. Orice altceva este secundar.”
Pe lângă faptul că mulți oameni vor să lucreze la Microsoft, ceea ce îi permite companiei să aleagă dintre candidații disponibili, cum reușesc să facă acest lucru? Întrebările de interviu sunt legendare , iar procesul în sine este extenuant. Cel mai important factor în procesul de interviu Microsoft este ideea de a folosi întreaga echipă pentru interviu. Interviurile candidaților sunt conduse de o selecție de colegi și de management. Procesul constă în mai mulți pași.
- Selecția inițială a candidatului se face printr-o combinație de CV-uri de screening HR, interviuri de screening telefonic și interviuri de recrutare în campus la universități și colegii.
- Dintre acești candidați inițiali, managerul de angajare va selecta un subset de trei sau patru potențiale pentru a fi intervievat la sediul Microsoft.
- În ziua interviului, HR și managerul de angajare vor selecta un grup de trei până la șase intervievatori, inclusiv un intervievator senior desemnat drept „după caz”. Ziua este un program plin de interviuri individuale de o oră. Cineva va duce candidatul la prânz, care este un slot de 90 de minute, dar acesta este totuși un interviu. Poate fi și o cină.
- La încheierea fiecărui interviu, intervievatorul îl întoarce pe candidat în holul clădirii și apoi scrie feedback detaliat cu privire la interviu într-un e-mail. Mesajul de feedback începe cu unul sau două cuvinte simple - fie HIRE, fie NO HIRE. Acest e-mail este trimis apoi reprezentantului HR responsabil pentru candidat.
- Până la începutul după-amiezii, reprezentantul resurselor umane face un apel cu privire la faptul dacă candidatul se va întâlni sau nu cu intervievatorul „după caz”, în funcție de evoluția interviurilor. Acest intervievator are ultimul cuvânt de spus dacă candidatului i se face sau nu o ofertă.
De obicei, fiecare intervievator va avea caracteristici specifice pentru care intervievează - motivație, creativitate, părtinire pentru acțiune și așa mai departe. Mesajul de feedback va evidenția impresia intervievatorului asupra individului pe baza acelor caracteristici, plus orice altă caracteristică pe care intervievatorul o consideră notabilă în legătură cu candidatul. De asemenea, intervievatorul poate solicita, prin e-mailul de feedback, ca un alt intervievator să analizeze mai profund un potențial punct slab sau lipsă de claritate. Regulile variază de la organizație la organizație din cadrul Microsoft, dar unele organizații necesită recomandări unice HIRE înainte de a angaja un anumit candidat. Unii oameni au încercat să spună POATE ÎNCHIRIE și califică recomandarea într-un fel, dar majoritatea organizațiilor consideră că acest răspuns de dorință este FĂRĂ ÎNCHIRIERE.
Acest sistem funcționează bine, nu pentru că Microsoft angajează fiecare candidat bun pe care îl vede, ci pentru că îmbunătățește capacitatea Microsoft de a detecta potențialele angajări proaste. Microsoft estimează că fiecare angajat pe care îl angajează costă corporației aproximativ 5,000,000 de dolari (inclusiv acele opțiuni pe acțiuni) pe durata de viață a angajatului. Este considerat o greșeală costisitoare să angajezi prost și apoi să corectezi eroarea ulterior.
La Callbridge am implementat și unele dintre aceste reguli de angajare. Pe o perioadă de 12 luni, a fost posibil să schimbăm cultura departamentului de marketing concentrându-ne pe angajarea celor mai buni candidați pe care ni-i puteam permite și pe împuternicirea și sprijinirea acestor persoane. Am avut tendința de a organiza interviuri în grupuri de 2 sau 3 persoane, spre deosebire de interviuri individuale, în principal pentru că departamentul de resurse umane dorea să participe la procesul de interviu. Într-o companie de dimensiunea Callbridge este posibil să se facă acest lucru, dar includerea persoanei de resurse umane în fiecare interviu evident nu se extinde pe măsură ce organizația crește.
Greșelile cheie pe care le fac multe organizații:
Angajarea pe termen scurt.
Multe companii aleg să angajeze persoane pentru a ocupa un anumit rol, bazându-se pe fișa postului pentru a decide dacă un candidat este potrivit. Mult mai important decât dacă un candidat poate face bine o anumită treabă este dacă poate face bine următoarea treabă pe care o solicitați și, de asemenea, poate face bine și următoarea. Angajați generaliști inteligenți, nu specialiști. Cea mai mare greșeală pe care o puteți face, ca manager de angajare, este să angajați pe cineva pe care știți că va trebui să îl înlocuiți în 12 până la 24 de luni. Dacă deja vedeți punctele slabe ale candidatului și credeți că acesta nu va putea să se ridice la nivelul necesar pentru a vă satisface nevoile viitoare, atunci găsiți un alt candidat.
Lăsând resursele umane să ia decizia de angajare
Departamentul de resurse umane nu trebuie să lucreze cu sau să administreze potențialul angajat în fiecare zi după angajare. Tu faci. Asigurați-vă că sunteți mulțumit de persoana pe care o angajați și că există o potrivire bună în ceea ce privește abilitățile, inteligența, cultura și echipa. Nimic nu este mai rău decât să iei o organizație productivă, dar ușor insuficientă, și să le faci neproductive prin introducerea unui individ perturbator.
Bazându-se pe CV.
Știre de ultimă oră: CV-urile sunt concepute pentru a prezenta candidatul în cea mai bună lumină posibilă. Un CV este un instrument de selecție și nimic mai mult.
Necesită o diplomă.
Există o mulțime de oameni deștepți, fără grade. Și, vorbind din experiența personală, am intervievat o mulțime de manechine cu MBA de la Harvard. O diplomă este un instrument de screening și nimic altceva. Uită-te la experiența candidatului, întreabă cu atenție în timpul interviului și ascultă cu atenție ceea ce spune candidatul.
Nu verifică referințele
Nu verificați doar referințele din CV. Conectați-vă la propria rețea de contacte. Puneți întrebări care vă vor ajuta să confirmați că ați obținut candidatul potrivit, pe baza criteriilor dvs. de interviu. Nu luați doar „Este un tip grozav” la valoarea nominală.
Asta este. Creșteți media echipei cu fiecare angajare. Angajați cei mai buni, nu doar candidatul disponibil atunci când aveți nevoie de ei. Uneori va însemna o așteptare dureroasă, dar este mai ieftin pe termen lung să angajezi candidatul potrivit.
