Övergången till fjärrarbete kom knappast som en överraskning i början av 2020. Varje bransch som kunde göra omställningen för att få arbete online gjorde det, och det hände till synes över natten - företag var tvungna att samla för att räkna ut tekniken som skulle rädda sina företag. . Lösa logistik och förenar lag runt om i världen ägde rum över videokonferenser som blev bron och anslutningspunkten för många företag.
Nu, snabbt framåt ett år senare, och att arbeta hemifrån verkar vara normen. I själva verketDet beräknas att 2025% av den amerikanska arbetskraften kommer att arbeta på distans till 22. För att sätta det i sammanhang är det en 87% ökning från antalet avlägsna arbetare innan den "nya normalen" blev normal!
Medan organisatorisk anpassning kan se ut och kännas bättre verkar det finnas en fördröjning eller trötthet av att behöva göra allt på skärmen. Det finns många fördelar med att arbeta på distans, men det kan ta extra ansträngning att se till att ditt team förblir motiverat och ovanpå saker.
Oavsett om du alltid hanterat ett team av avlägsna anställda eller plötsligt befinner dig som en del av kohorten som övergick från kontor till online, så här hanterar du ett avlägset team på ett sätt som moral, effektivitet, innovation och motivation går högt, även bland osäkerhet och obesvarad fråga om framtiden:
1. Reläförväntningar, definiera ansvar, uppdatera därefter
Det tar lite tid att bilda en ny vana. Anpassning till en avlägsen arbetskraft bygger på en ny uppsättning ledningsförmåga som innebär transparens med förväntningar och ansvar. Det är viktigt för företagets hälsa och sanningen hos dess uppskattade medarbetare och ledning att främja en känsla av förtroende och äkthet. Hur händer det och hur kommer det att motivera ditt fjärrlag?
Att formulera förväntningar innebär ett avtal - ett tydligt och koncist avtal som svarar på vem som gör vad och när. När dessa element tydligt anges i ett möte eller i ett kontrakt, och alla förstår dessa förväntningar, finns det ingen förvirring mellan de definierade roller, ansvarsområden och delegationer.
Team blir anpassade när ansvarsområden tydligt beskrivs. Det betyder att varje anställd känner till sin plikt. Due diligence kommer naturligtvis att följa efter när du ger individer förtroende och ansvar för deras handlingar. Med ägande kommer stolthet och produktivitet som leder till en motiverad medarbetare och ett motiverat team!
Tänk på att skapa och publicera omfattande arbetsguider eller hålla ett regelbundet möte för "kontorstid" online för frågor, funderingar och meddelanden.
2. Skapa parametrar att arbeta inom
Nu när många anställda befinner sig i att arbeta hemifrån har hinder för hemmakontor blivit föråldrade. Arbete och lek äger rum i samma utrymme och kan överlappa nu mer än någonsin. Människor kan känna sig benägna att arbeta dygnet runt eller ta färre pauser och inte lämna huset på flera dagar! När du inte behöver bära snygga affärskläder är det enkelt att gränsen mellan arbete och liv blir suddig. Låt inte teamproduktiviteten drabbas eftersom anställda känner sig samarbetade.
Att veta att alla är tillgängliga och hemma kan göra det bekvämt att komma åt anställda på öppen tid, men det är viktigt att inte driva förbi arbetsgränserna. Balans mellan arbete och privatliv är avgörande för medarbetarnas och ledningens välbefinnande, och idén om "hög prestanda" måste återspegla det.
Skärmtrötthet, rastlös bensyndrom och värk från att sitta för länge kan alla leda till mental utmattning. Att skapa gränser och hålla sig inom arbetsparametrarna hjälper till att skapa en känsla av motivation.
3. Osäker på moral? Genomför undersökningar
Om saker känns lite dystra, är det ingen mening att gissa dig runt. Att mäta anställdas eller ledningens emotionella temperatur online är inte det mest exakta sättet att bedöma orsaken eller lösningen. Speciellt om produktiviteten eller de allmänna utsikterna har sjunkit, kan du överväga att skapa en undersökning för att bedöma hur människor håller på.
Det kan vara så enkelt som en återkommande 10-minuters incheckning som frågar om anställda behöver ytterligare kontorsmaterial eller bara följer upp sin vecka. Försök att skapa en ”stoplight” -fråga som ber anställda att markera det gröna ljuset (allt är bra), gult ljus (känner lite motstånd) eller rött ljus (behöver hjälp).
Eller så kan det vara mer komplicerat. Designa ett frågeformulär som ber medarbetarna att dela eventuella hinder som de känner hindrar deras förmåga att producera bra arbete. Fråga vad som får dem att känna sig bemyndigade; Känner de sig säkra, lojala, värderade och tas om hand eller osedda, okända och icke stödda? Vill de ha ytterligare utbildning? Mer en-mot-en gång? Försök kombinera specifika frågor med "sanna eller falska" frågor och flerval för mer fullständig och ärlig feedback.
4. Incheckning på allas dedikerade arbetsyta
Sedan övergången från kontor till online har människor varit tvungna att skapa plats hemma för att tillgodose förändringen. I början kan det ha varit lite mer provisoriskt och komplicerat. Förhoppningsvis känner de anställda sig mer sorterade och bekväma. Hur som helst, du vet aldrig om du inte frågar.
För att anställda ska vara motiverade kommer det bästa resultatet att ha ett dedikerat utrymme som gör att de kan arbeta utan avbrott. Att studsa fram och tillbaka mellan uteplatsen, matbordet och soffan kan bryta upp fokus eller orsaka störningar.
Att bo med flera familjemedlemmar i ett litet utrymme kan vara svårt för dem som behöver ett lugnt område för att få jobbet gjort. Tänk på det om en anställds prestanda verkar låg eller om de inte är lika motiverade som de normalt är. I det här fallet, fråga! Se om det finns något som kan tillhandahållas och föreslå också att människor blir kreativa. Det är fantastiskt hur olika utrymmen kan få en helt ny känsla när du flyttar möbler eller lägger till en armatur.
5. Se hur ny teknik kan skapa sammanhållning
Att arbeta på ett kontor innebar att du bara kunde gå upp och gå till din kollegas arbetsyta eller hålla ett improviserat stand-up-möte i korridoren. Förlita sig på teknik för att hålla sig motiverad och ansluten behövdes inte lika mycket när personliga interaktioner var frekventa, och de användes inte heller till fullo i kontorsmiljöer. Realistiskt, hur mycket teknik använde du egentligen? Förmodligen mestadels ordbehandlingsprogram och e-post.
Nu när arbetskraften är spridd över stad och land är innovation det som hjälper till att hålla allt ihop. Detta är den lämpliga tiden att utforska vilka tekniker som håller ditt lag på bollen. Verktyg för projektledning, plattformar för företagskommunikation och programvara för videokonferenser tar allt när det gäller att hålla kontakten i realtid. Se hur varje verktyg fungerar tillsammans genom integration med befintlig teknik genom att utnyttja testperioder. Vissa är gratis medan andra är låga. Hur som helst, prova ett nytt system för att se om det fungerar för dig.
Eftersom personliga interaktioner inte är lika genomförbara som de en gång var, se hur videokonferensprogramvara kan överbrygga arbetshanteringsgapet för onlinemöten. Med lite förgrund och planering kan virtuella möten vara lika motiverande som att vara ansikte mot ansikte, och de kan ge bra resultat med angränsande funktioner som skärmdelning och en online -whiteboard.
6. Gör tid att chatta
Bygga team rapport - även i en online-miljö - är avgörande för teamets hälsa och dess enskilda medlemmar.
Som ledning skapar en kunskap om vem du arbetar professionellt tillsammans med att känna till några personliga detaljer en online arbetsplatsrelation som växer. Det här kan vara så enkelt som att prata om en medarbetares helg eller fråga vad de tittar på på Netflix. Kanske bryter det isen i en videokonferens för att fråga om någons konst som hänger på väggen. Dessa små gester skapar en känsla av "släkt". De är inte kritiskt nödvändiga för att få jobbet gjort, men de gör skillnad i människans känsla av värde.
Mellanmänskliga relationer är svåra att kvantifiera och du vill inte gå överbord med smakerna, men visar att du bryr dig om människorna du jobbar med över ett virtuellt kaffe eller en snabb ikapp innan ett online-statusmöte går långt.
7. Bränsle Intrinsic Motivation
Belöningar och erkännande är två gamla metoder för att hålla de anställda som arbetar högst upp. De två motiverande faktorerna avslöjar inte bara en anställds fulla potential, de hjälper också chefer att känna att deras team är engagerat.
Vad det handlar om är en anställds behov. Belöningar och erkännande är motiverande men bara om det stämmer överens med vad som får en anställd att röra sig:
Belöningar
Även kallad extrinsic-belöningar är denna motiverande faktor incitamentsbaserad som lönehöjningar, presentkort och bonusar. Allt som är påtagligt och speglar en anställds bästa prestanda kan ses som en belöning. Även om dessa incitament är tilltalande är belöningar bara motiverande om folk vill ha dem. Stora förmåner får anställda att prestera bättre samtidigt som de ökar en arbetsgivares överklagande för potentiella kandidater. En annan fördel; Att erbjuda belöningar som mer semester eller en företagsbil kan kompensera för jobb som inte betalar lika mycket.
Alternativt kan belöningar leda till kortvarig motivation, tillgodose en ökad känsla av konkurrens över samarbete och lagarbete och kan ta bort från människor som faktiskt spenderar tid på att uppnå arbetsresultat. Detta kan skapa disharmoni eftersom anställda skulle ha "ögonen på priset" och tappa fokus på uppgiften framför dem.
Erkännande
Även förstått som psykiska belöningar, avser erkännande att "applåderas" för ett väl utfört jobb. Kanske är det ett e-postmeddelande eller ett skriftligt brev som beskriver någons positiva och erkända ansträngningar, prestationer eller prestationer. Erkännande, även om det bara är verbalt som ett utrop i ett online-möte eller en kommentar från en överordnad till en linjechef, kan ha en positiv effekt i prestationen.
Dessutom tenderar erkännande att driva anställdas motivation mer på den dagliga nivån. Det finns inga ekonomiska investeringar. En anställds känsla av värde och bidrag ökar när de får positiv feedback. Teamwork återupplivas, organisatoriska värden och företagskultur förstärks, och viktigast av allt framhävs och tenderas en anställds syfte och meningsfulla närvaro.
Å andra sidan kan det vara lättare att släcka när en anställd har fått höra att de gör ett utmärkt arbete. Det är lätt att "trycka pausa" på deras arbetsutgång eller sakta ner produktiviteten när de har fått bekräftelsen att de har kunnat bevisa sig själva.
I en TED-diskussion från Ted Pink nämner han tre viktiga punkter för att hålla motivationen hög: Autonomi, behärskning och syfte.
Enligt Pink är "autonomi" den interna uppmaningen att vilja vara regissör och facilitator för våra egna liv, ett koncept som stämmer överens med "behärskning", vilket är önskan att bli bättre på något som betyder något genom att lägga vårt fokus på det.
I grund och botten, om du vill ha en mycket motiverad arbetsmiljö där anställda blomstrar, hjälper belöningar och erkännande, men det är en persons naturliga driv att göra saker för deras egen skull. Det handlar om att hitta ett “varför” för sin egen personliga vinst i ekosystemet om hur deras roll spelar sig i verksamheten. Detta kallas "inneboende motivation" och när det är parat med både belöningar och erkännande kan dessa tre element vara ett recept för en mycket motiverad, toppresterande anställd med "syfte".
Med Callbridge kan du lita på toppmoderna videokonferenser för att hålla lag anslutna, nära eller långt. Hantering av möten online är inte lika skrämmande när du har en smidig teknik som tillhandahåller de digitala verktygen för att hålla alla på rätt spår och motiverade. Värd en-mot-en, gruppfirande, prisutdelningar eller varje dag brainstorming och vävnadssessioner där du faktiskt kan se ansikten hos klienter och kollegor med högupplöst ljud- och videoprogram.
Callbridge är webbläsarbaserad och lättanvänd. Njut av ytterligare digitala verktyg som skärmdelning, fildelningoch online-mötesinspelning funktioner för synkroniseringar som är engagerande och samverkande.
