Правіла 5% - гэта правіла кадраў і кадравага забеспячэння. Наймайце, каб падняць сярэдні ўзровень каманды кожны раз, калі вы наймаеце. Найміце самых разумных кандыдатаў, з якімі бярэце інтэрв'ю - 5% лепшых.
Microsoft бачыць у сярэднім 14,000 рэзюмэ ў месяц. З іх менш за 100 прымаюць на працу. Кампанія можа расці значна хутчэй, але не. Замест гэтага яна нястомна факусуецца на якасці кандыдатаў і наймае толькі самых яркіх, якіх толькі можа атрымаць. Як Дэйв Цілен, былы вядучы распрацоўшчык Microsoft, кажа: «Самым важным фактарам, які спрыяе павышэнню прадукцыйнасці, з'яўляецца якасць супрацоўнікаў. Усё астатняе другаснае ».
Акрамя таго, што шмат людзей хочуць працаваць у Microsoft, што дазваляе Microsoft выбіраць сярод даступных кандыдатаў, як яны гэта робяць? Пытанні інтэрв'ю ёсць легендарны, а сам працэс знясільваючы. Самым важным фактарам у працэсе інтэрв'ю ў Microsoft з'яўляецца ідэя выкарыстання ўсёй каманды для інтэрв'ю. Інтэрв'ю з кандыдатамі праводзяць выбар аднагодкаў і кіраўніцтва. Працэс складаецца з некалькіх этапаў.
- Першапачатковы адбор кандыдатаў праводзіцца спалучэннем рэзюмэ праверкі кадраў, інтэрв'ю па тэлефонным скрынінгу і субяседавання ў універсітэтах і каледжах на тэрыторыі кампуса.
- З гэтых першапачатковых кандыдатаў менеджэр па найме абярэ падгрупу з трох ці чатырох патэнцыялаў для інтэрв'ю ў штаб-кватэры Microsoft.
- У дзень сумоўя супрацоўнікі аддзела кадраў і менеджэр па найме абяруць групу з трох да шасці інтэрв'юераў, у тым ліку аднаго старэйшага інтэрв'юера, прызначанага "як трэба". Дзень - гэта насычаны графік індывідуальных гадзінных інтэрв'ю. Хтосьці правядзе кандыдата на абед, які складае 90-хвілінны слот, але гэта ўсё ж інтэрв'ю. Таксама можа быць вячэра.
- Па заканчэнні кожнага інтэрв'ю інтэрв'юер вяртае кандыдата ў фае будынка а потым піша падрабязныя водгукі пра сумоўе ў электронная пошта. Ліст са зваротнай сувяззю пачынаецца з аднаго-двух простых слоў - альбо НАЙМАТЬ, альбо НЕ НАЙМАЕ. Затым гэты ліст адпраўляецца прадстаўніку аддзела кадраў, які адказвае за кандыдата.
- Ужо ў другой палове дня прадстаўнік аддзела кадраў тэлефануе наконт таго, сустрэнецца кандыдат з "інтэрв'юерам, які адпавядае патрабаванням", у залежнасці ад таго, як прайшлі сумоўі. Гэты інтэрв'юер мае апошняе слова наконт таго, ці прапануюцца кандыдату ці не.
Як правіла, кожны інтэрв'юер будзе мець пэўныя характарыстыкі, для якіх ён бярэ інтэрв'ю - імкненне, крэатыўнасць, прадузятасць да дзеянняў і гэтак далей. Ліст зваротнай сувязі высвеціць ўражанне інтэрв'юера пра чалавека, заснаванае на гэтых характарыстыках, а таксама любую іншую характарыстыку, якая, на думку інтэрв'юера, прыкметная ў дачыненні да кандыдата. Інтэрв'юер можа таксама запытаць у паведамленні зваротнай сувязі, каб іншы інтэрв'юер больш глыбока растлумачыў патэнцыйную слабасць альбо недакладную думку. Правілы вар'іруюцца ад арганізацыі да арганізацыі ўнутры Microsoft, але некаторыя арганізацыі патрабуюць аднагалосных рэкамендацый HIRE, перш чым наняць пэўнага кандыдата. Некаторыя людзі спрабавалі сказаць "МОЖА НАЙМАТЬ" і нейкім чынам кваліфікаваць рэкамендацыю, але большасць арганізацый разглядае гэты жахлівы адказ як "НЕ ПРАЙМУ".
Гэтая сістэма працуе добра не таму, што Microsoft наймае ўсіх добрых кандыдатаў, якіх бачыць, а таму, што павышае здольнасць Microsoft выяўляць дрэнныя патэнцыяльныя наймальнікі. Па падліках Microsoft, кожны найманы супрацоўнік каштуе карпарацыі каля 5,000,000 XNUMX XNUMX долараў ЗША (уключаючы гэтыя апцыёны) на працягу жыцця супрацоўніка. Гэта разглядаецца як дарагая памылка, калі дрэнна наймаць, а потым давядзецца выпраўляць гэтую памылку пазней.
У Callbridge мы таксама ўкаранілі некаторыя з гэтых правілаў найму. На працягу 12 месяцаў можна было змяніць культуру аддзела маркетынгу, сканцэнтраваўшыся на найманні лепшых кандыдатаў, якіх мы маглі сабе дазволіць, а таксама пашырыўшы магчымасці і падтрымку гэтых асоб. Мы, як правіла, бралі інтэрв'ю ў групах па 2 ці 3, у адрозненне ад асабістых, перш за ўсё таму, што аддзел кадраў хацеў удзельнічаць у працэсе сумоўя. У кампаніі памерам з Callbridge гэта можна зрабіць, але ўключэнне персаналіста ў кожнае інтэрв'ю, відавочна, не павялічваецца, бо арганізацыя павялічваецца.
Асноўныя памылкі, якія дапускаюць многія арганізацыі:
Найм на кароткі тэрмін.
Шматлікія кампаніі вырашаюць наймаць на пэўную ролю, абапіраючыся на службовую інструкцыю, якая імкнецца да таго, ці падыходзіць кандыдат. Значна важнейшым за тое, ці можа кандыдат добра выконваць пэўную працу, з'яўляецца тое, ці можа кандыдат рабіць гэта наступны працу, якую вы просіце добра, і працу пасля гэтага добра. Наймайце разумных універсалаў, а не спецыялістаў. Самая вялікая памылка, якую вы можаце зрабіць, як менеджэра па найме, - гэта наняць таго, каго вы ведаеце, што вам трэба будзе замяніць праз 12 - 24 месяцы. Калі вы ўжо бачыце слабыя месцы кандыдата і лічыце, што кандыдат не зможа расцягнуцца, каб задаволіць вашыя будучыя патрэбы, знайдзіце іншага кандыдата.
Дазволіць HR прыняць рашэнне аб прыёме на працу
Аддзел кадраў не павінен штодня працаваць і кіраваць патэнцыяльным супрацоўнікам пасля найму. Вы робіце. Пераканайцеся, што вас задавальняе чалавек, якога вы наймаеце, і што ён падыходзіць з пункту гледжання навыкаў, кемлівасці, культуры і каманды. Няма нічога горшага, чым прыняць прадукцыйную, але злёгку недастатковую колькасць кадраў і зрабіць іх непрадуктыўнымі, прадставіўшы разбуральнага чалавека.
Абапіраючыся на рэзюмэ.
Навіна: Рэзюмэ распрацаваны, каб паказаць кандыдата ў лепшым магчымым святле. Рэзюмэ - гэта інструмент праверкі, і не больш за тое.
Патрабуецца дыплом.
Там шмат разумных людзей без дыпломаў. І, кажучы з асабістага досведу, я правёў шмат інтэрв'ю з гарвардскімі MBA. Вучоная ступень - гэта інструмент адбору, і нічога іншага. Паглядзіце на досвед кандыдата, уважліва распытвайце падчас сумоўя і ўважліва слухайце, што кажа кандыдат.
Не правяраючы спасылкі
Не проста правярайце спасылкі ў рэзюмэ. Падключыцеся да ўласнай сеткі кантактаў. Задайце пытанні, якія дапамогуць пацвердзіць, што вы выбралі патрэбнага кандыдата, зыходзячы з крытэрыяў субяседавання. Не проста ўспрымайце "Ён выдатны хлопец".
Вось і ўсё. Павышайце сярэдні ўзровень каманды з кожным пракатам. Наймайце лепшых, а не толькі кандыдатаў, якія даступны, калі яны вам патрэбныя. Часам гэта будзе азначаць балючае чаканне, але ў доўгатэрміновай перспектыве наймаць патрэбнага кандыдата танней.
