Pravilo od 5% je HR i kadrovsko pravilo. Angažirajte da biste podigli sredinu tima, svaki put kad zaposlite. Angažirajte najpametnije kandidate s kojima razgovarate - top 5%.
Microsoft u prosjeku vidi 14,000 životopisa mjesečno. Od toga je zaposleno manje od 100. Kompanija bi mogla rasti mnogo brže, ali ne. Umjesto toga, neumorno se fokusira na kvalitetu kandidata i zapošljava samo najbrže koje može dobiti. As Dave Thielen, bivši Microsoftov razvojni čelnik kaže: „Najvažniji doprinos produktivnosti je kvalitet zaposlenih. Sve ostalo je sporedno. "
Osim što mnogi ljudi žele raditi u Microsoftu, što omogućava Microsoftu da bira i bira među dostupnim kandidatima, kako to rade? Pitanja za intervju su Legendarni, a sam proces je naporan. Najvažniji faktor u Microsoftovom procesu intervjua je ideja da se koristi čitav tim za intervju. Razgovore s kandidatima provodi odabir kolega i rukovodstvo. Proces se sastoji od nekoliko koraka.
- Inicijalni odabir kandidata vrši se kombinacijom životopisa HR pregleda, telefonskih razgovora za probir i intervjua za zapošljavanje u kampusu na univerzitetima i fakultetima.
- Od ovih početnih kandidata, menadžer za zapošljavanje odabrat će podskup od tri ili četiri potencijala za intervju u sjedištu Microsofta.
- Na dan razgovora, HR i menadžer za zapošljavanje odabrat će grupu od tri do šest anketara, uključujući jednog starijeg anketara određenog kao „prema potrebi“. Dan je krcat raspored pojedinačnih jednosatnih intervjua. Neko će kandidata odvesti na ručak, koji traje 90 minuta, ali ovo je ipak intervju. Može biti i večera.
- Na kraju svakog intervjua, ispitivač vraća kandidata u predvorje zgrade a zatim napiše detaljne povratne informacije o intervjuu u E-mail. Poruka s povratnim informacijama započinje s jednom ili dvije jednostavne riječi - HIRE ili NO HIRE. Ova pošta se zatim šalje predstavniku ljudskih resursa odgovornom za kandidata.
- Do ranih poslijepodneva, predstavnik za ljudska prava poziva da li će se kandidat sastati s anketerom „po potrebi“, ovisno o tome kako su intervjui protekli. Ovaj anketar ima konačnu riječ o tome da li se kandidatu daje ponuda ili ne.
Obično će svaki ispitivač imati specifične karakteristike za koje intervjuira - nagon, kreativnost, pristranost u akciji i tako dalje. Poruka povratne informacije istaknut će utisak anketara o pojedincu na osnovu tih karakteristika, kao i bilo koje druge karakteristike za koje anketar smatra da su uočljive kod kandidata. Anketar može, putem e-pošte s povratnim informacijama, zatražiti da drugi anketar dublje analizira potencijalnu slabost ili stav koji nedostaje jasnoće. Pravila se razlikuju od organizacije do organizacije unutar Microsofta, ali neke organizacije zahtijevaju jednoglasne preporuke HIRE-a prije nego što angažiraju određenog kandidata. Neki su ljudi pokušali reći MOŽDA PRIMAJU I na neki način kvalificiraju preporuku, ali većina organizacija ovaj neodgovorni odgovor smatra NE-PRIMANJEM.
Ovaj sistem dobro funkcionira, ne zato što Microsoft zapošljava svakog dobrog kandidata kojeg vidi, već zato što poboljšava Microsoftovu sposobnost da otkrije loše potencijalne zaposlenike. Microsoft procjenjuje da svaki zaposlenik koji zaposli košta korporaciju oko 5,000,000 USD (uključujući te dionice) tokom života zaposlenika. Smatra se skupom greškom ako se loše zaposli, a zatim tu grešku morate ispraviti kasnije.
U Callbridgeu smo također implementirali neka od ovih pravila zapošljavanja. U razdoblju od 12 mjeseci bilo je moguće promijeniti kulturu marketinškog odjela fokusirajući se na zapošljavanje najboljih kandidata koje smo mogli priuštiti, te osnaživanje i podršku tim pojedincima. Težili smo intervjuiranju u grupama od 2 ili 3, za razliku od individualnog, prvenstveno zato što je Odjel za ljudske resurse želio sudjelovati u procesu intervjua. U kompaniji veličine Callbridgea to je moguće učiniti, ali uključivanje HR osobe u svaki intervju očito se ne mijenja jer se organizacija povećava.
Ključne greške koje mnoge organizacije čine:
Zapošljavanje na kratak rok.
Mnoge se kompanije odluče zaposliti na određenu ulogu, oslanjajući se na opis posla koji će ih voditi o tome je li kandidat sposoban. Mnogo je važnije od toga može li kandidat dobro raditi određeni posao jeste li kandidat može to učiniti sljedeći posao koji tražite dobro, i posao nakon njega. Angažirajte pametne generaliste, a ne specijaliste. Najveća greška koju možete napraviti kao menadžer zapošljavanja je da zaposlite nekoga za koga znate da ga trebate zamijeniti za 12 do 24 mjeseca. Ako već vidite slabosti kandidata i vjerujete da se kandidat neće moći protegnuti da zadovolji vaše buduće potrebe, pronađite drugog kandidata.
Dopuštanje HR-u da donese odluku o zapošljavanju
Kadrovska služba ne mora svakodnevno raditi ili upravljati potencijalnim zaposlenikom nakon zapošljavanja. Imaš. Provjerite jeste li zadovoljni osobom koju angažirate i postoji li dobro uklapanje u pogledu vještina, pametnosti, kulture i tima. Ništa nije gore od uzimanja produktivne, ali pomalo nedovoljno zaposlene organizacije i uvođenja disruptivnog pojedinca u neproduktivnost.
Oslanjajući se na životopis.
Newsflash: Životopisi su dizajnirani da pokažu kandidata u najboljem mogućem svjetlu. Životopis je alat za provjeru i ništa više.
Zahteva diplomu.
Puno je pametnih ljudi bez diploma. I, govoreći iz ličnog iskustva, intervjuirao sam mnoštvo lutki s Harvard MBA-ima. Diploma je alat za provjeru, i ništa drugo. Pogledajte iskustva kandidata, pažljivo ispitujte tokom intervjua i pažljivo slušajte šta kandidat kaže.
Ne provjeravanje referenci
Nemojte samo provjeriti reference u životopisu. Priključite se na svoju mrežu kontakata. Postavljajte pitanja koja će vam pomoći da potvrdite da ste dobili pravog kandidata na osnovu kriterija za intervju. Nemojte samo shvatiti “On je sjajan momak”.
To je to. Podignite sredinu tima sa svakim angažovanjem. Angažirajte najbolje, ne samo kandidate koji su vam dostupni kad vam zatrebaju. Ponekad će to značiti bolno čekanje, ali dugoročno je jeftinije zaposliti pravog kandidata.
