El canvi cap al treball remot gairebé no va sorprendre a principis del 2020. Qualsevol indústria que pogués fer el canvi per posar la feina en línia ho va fer, i sembla que va passar d’un dia per l’altre: les empreses es van haver de reunir per esbrinar la tecnologia que salvaria les seves empreses. . Resolució logística, i unir equips arreu del món es va fer a través de videoconferències que es van convertir en el pont i el punt de connexió de moltes empreses.
Ara, avançar un any després, i treballar des de casa sembla ser la norma. De fet, s'estima que el 2025, el 22% de la força de treball nord-americana treballarà a distància. Per posar-ho en context, això suposa un augment del 87% respecte al nombre de treballadors remots abans que la "nova normalitat" esdevingués normal!
Tot i que l’alineació organitzativa pot semblar i sentir-se millor, sembla que hi ha un retard o una fatiga per haver de fer-ho tot a la pantalla. Hi ha molts avantatges en treballar a distància, però garantir que el vostre equip es mantingui motivat i a sobre de les coses pot suposar un esforç addicional.
Tant si vau gestionar sempre un equip d’empleats remots com si de sobte us trobeu com a part de la cohort que va passar de l’oficina a la xarxa, a continuació us expliquem com gestionar un equip remot de manera que la moral, l’eficiència, la innovació i la motivació siguin elevades, fins i tot enmig de la incertesa. i pregunta sense resposta sobre el futur:
1. Transmetre les expectatives, definir responsabilitats, actualitzar en conseqüència
Es necessita una mica de temps per formar un nou hàbit. L’adaptació a una força de treball remota es basa en un nou conjunt d’habilitats directives que implica transparència amb expectatives i responsabilitat. És important per a la salut de l’empresa i el seny dels seus estimats empleats i direcció per fomentar el sentiment de confiança i autenticitat. Com passa això i com motivarà això el vostre equip remot?
Establir expectatives implica un acord: un acord clar i concís que respon qui fa què i quan. Quan aquests elements s’indiquen clarament en una reunió o en un contracte i tothom entén aquestes expectatives, no es poden confondre els rols, responsabilitats i delegacions definits.
Els equips s’alineen quan es defineixen clarament les responsabilitats. Això significa que cada empleat coneix el seu deure. La diligència deguda seguirà de manera natural quan confereixi als individus confiança i responsabilitat per les seves accions. Amb la propietat hi ha orgull i productivitat, cosa que condueix a un empleat motivat i a un equip motivat.
Penseu en crear i publicar guies integrals de treball des de casa o en celebrar una reunió periòdica en línia d’horaris d’oficina per a preguntes, dubtes i anuncis.
2. Creeu paràmetres per treballar-hi
Ara que molts treballadors es troben treballant des de casa, les barreres de casa i oficina han quedat obsoletes. El treball i el joc tenen lloc al mateix espai i ara es poden superposar més que mai. La gent pot sentir-se inclinat a treballar tot el dia o fer menys descansos i no sortir de casa durant dies. Quan no cal portar bonics vestits de negocis, és fàcil que la línia entre la feina i la vida es desdibuixi. No deixeu que la productivitat de l’equip pateixi perquè els empleats se senten cooperats.
Saber que tothom està disponible i a casa pot fer que sigui convenient accedir als empleats fora de l’horari laboral, però és essencial no superar els límits de la feina. La conciliació entre la vida laboral i la vida professional és fonamental per al benestar dels empleats i de la direcció, i la idea d '"alt rendiment" ha de reflectir-ho.
La fatiga de la pantalla, la síndrome de les cames inquietes i els dolors per estar massa temps asseguts poden provocar esgotament mental. Crear límits i mantenir-se dins dels paràmetres del treball ajudarà a inculcar una sensació de motivació.
3. No esteu segur de la moral? Realitzar enquestes
Si les coses se senten una mica desoladores, no té cap sentit endevinar-se. Mesurar la temperatura emocional dels empleats o de la direcció en línia no és la forma més precisa d’avaluar la causa o la solució. Especialment si la productivitat o les perspectives generals han disminuït, penseu en la possibilitat de crear una enquesta per avaluar com s’aguanta la gent.
Pot ser tan senzill com fer un check-in recurrent de 10 minuts per demanar si els empleats necessiten subministraments d’oficina addicionals o simplement fan un seguiment de la setmana. Proveu de crear una enquesta "semàfor" que demani als empleats que marquin la llum verda (tot està bé), la llum groga (amb certa resistència) o la llum vermella (necessiten ajuda).
O pot ser més complex. Dissenyar un qüestionari que demana als empleats que comparteixin els obstacles que considerin que impedeixen la seva capacitat per produir un bon treball. Pregunteu què els fa sentir apoderats; Se senten segurs, lleials, valorats i atesos, o invisibles, inaudits i sense suport? Volen formació addicional? Més d'un a un? Proveu de combinar preguntes específiques amb preguntes "vertaderes o falses" i opcions múltiples per obtenir comentaris més complets i honestos.
4. Registre a l’espai de treball dedicat de tothom
Des del pas de l’oficina a la xarxa, la gent ha hagut de fer espai a casa per adaptar-se al canvi. Al principi, les coses poden haver estat una mica més improvisades i complicades. Ara, amb sort, els empleats se senten més ordenats i còmodes. Sigui com sigui, mai no ho sabreu a menys que ho demaneu.
Perquè els empleats es mantinguin motivats, tenir un espai dedicat que els permeti treballar ininterrompudament proporcionarà els millors resultats. Rebotant entre el pati, la taula del menjador i el sofà, es pot trencar el focus o causar interrupcions.
Conviure amb diversos membres de la família en un espai reduït pot resultar difícil per a aquells que necessiten una zona tranquil·la. Tingueu-ho en compte si el rendiment d'un empleat sembla baix o no està tan motivat com ho és normalment. En aquest cas, pregunteu! Vegeu si hi ha alguna cosa que es pugui proporcionar i també suggeriu que la gent sigui creativa. És sorprenent com diferents espais poden tenir una sensació totalment nova quan es mouen mobles o s’afegeix un aparell de llum.
5. Vegeu com les noves tecnologies poden crear cohesió
Treballar a una oficina volia dir que podíeu aixecar-vos i caminar cap a l’espai de treball del vostre company o celebrar una reunió improvisada de peu al passadís. No es requeria confiar en la tecnologia per mantenir-se motivat i connectat quan les interaccions presencials eren freqüents ni estaven acostumades a tot el seu potencial en una oficina. Realment, quanta tecnologia heu fet servir realment? Probablement la majoria de programari de processament de textos i correu electrònic.
Ara que la força de treball està repartida per la ciutat i el país, la innovació és el que ajuda a mantenir-ho tot junt. Aquest és el moment oportú per explorar quines tecnologies mantindran el vostre equip a la pilota. Les eines de gestió de projectes, les plataformes de comunicació empresarial i el programari de videoconferència s’emporten a l’hora de mantenir-se connectat en temps real. Vegeu com funciona cada eina mitjançant la integració amb la tecnologia existent aprofitant els períodes de prova. Alguns són gratuïts, mentre que altres tenen poca inversió. Sigui com sigui, proveu un sistema nou per veure si us funciona.
Com que les interaccions presencials no són tan factibles com abans, vegeu com el programari de videoconferència pot superar la bretxa en la gestió del treball de les reunions en línia. Amb una mica de previsió i planificació, les reunions virtuals poden ser tan motivadores com ser presencials i poden produir excel·lents resultats amb funcions adjacents com compartició de pantalles i un pissarra en línia.
6. Preneu-vos el temps per xatejar
Construint una relació d’equip - fins i tot en un entorn en línia - és crucial per a la salut de l'equip i dels seus membres individuals.
Com a gestió, saber amb qui esteu treballant professionalment, juntament amb conèixer algunes dades personals, crea una relació en línia de lloc de treball que creix. Això podria ser tan senzill com fer un xat per preguntar sobre el cap de setmana d'un empleat o preguntar-se què miren a Netflix. Potser està trencant el gel en una videoconferència per preguntar sobre l’obra d’art d’algú penjada a la paret. Aquests petits gestos creen una sensació de "relació". No són críticament necessaris per fer la feina, però sí que marquen la diferència en el sentit del valor d’una persona.
Les relacions interpersonals són difícils de quantificar i no voleu excedir-vos amb les amabilitats, però demostrar que us interessa la gent amb qui treballeu prenent un cafè virtual o un rapidesa recuperació abans que una reunió d’estat en línia vagi molt.
7. Motivació intrínseca del combustible
Les recompenses i el reconeixement són dos mètodes antics per mantenir els empleats treballant al màxim rendiment. Els dos factors motivadors no només descobreixen tot el potencial d'un empleat, sinó que també ajuden els directius a sentir que el seu equip està compromès.
El que es tracta de les necessitats d’un empleat. Les recompenses i el reconeixement són motivadors, però només si s’ajusten al que mou un empleat:
Recompenses
Aquest factor motivador, també conegut com a recompensa extrínseca, es basa en incentius, com ara augment de sou, targetes regal i bons. Qualsevol cosa que sigui tangible i que reflecteixi el rendiment de primer nivell d'un empleat es pot considerar com una recompensa. Tot i que aquests incentius són atractius, les recompenses només són motivadores si la gent els vol. Els avantatges excel·lents fan que els empleats tinguin un millor rendiment, alhora que augmenten l’atractiu dels empresaris a possibles candidats. Un altre benefici; Oferir recompenses com ara més temps de vacances o un cotxe d’empresa podria compensar les feines que no paguen tant.
Com a alternativa, les recompenses podrien conduir a una motivació a curt termini, atendre un augment de la competència per la col·laboració i el treball en equip, i podrien treure a les persones que realment dediquen temps a aconseguir resultats laborals. Això podria generar desharmonia, ja que els empleats tindrien els "ulls posats en el premi" i perdrien el focus en la tasca que tenien davant.
Reconeixement
També s’entén com a recompensa psíquica, el reconeixement es refereix a ser “aplaudit” per la feina ben feta. Potser és un correu electrònic o una carta escrita on es detallen els esforços, els èxits o el rendiment positius i reconeguts d’algú. El reconeixement, fins i tot si només és verbal com un crit en una reunió en línia o un comentari transmès d'un superior a un gestor de línia, pot tenir un efecte positiu en el rendiment.
A més, el reconeixement tendeix a impulsar més la motivació dels empleats en el dia a dia. No hi ha inversió financera. El sentit del valor i la contribució dels empleats augmenta quan reben comentaris positius. Es reforça el treball en equip, es reforcen els valors organitzatius i la cultura de l’empresa i, el que és més important, es posa de relleu i es tendeix el propòsit i la presència significativa d’un empleat.
D'altra banda, pot ser més fàcil relaxar-se un cop s'hagi dit a un empleat que està fent una feina excel·lent. És fàcil "fer pausa" a la sortida del treball o alentir la seva productivitat un cop han rebut el reconeixement que han estat capaços de demostrar-se.
En una TED talk de Ted Pink, esmenta 3 punts clau per mantenir la motivació alta: autonomia, domini i propòsit.
Segons Pink, l ’“ autonomia ”és l’afany intern de voler ser el director i el facilitador de les nostres pròpies vides, un concepte que s’alinea amb el“ domini ”que és el desig de millorar en allò que importa posant-hi el focus.
Essencialment, si voleu un entorn de treball altament motivat on els empleats prosperin, recompenses i ajuda al reconeixement, però és la voluntat natural d’una persona fer les coses pel seu propi bé. Es tracta de trobar un "per què" per al seu propi benefici personal dins de l'ecosistema de com es desenvolupa el seu paper en el negoci. Això s'anomena "motivació intrínseca" i, quan es combina amb recompenses i reconeixement, aquests tres elements poden ser una recepta per a un empleat altament motivat i amb un "propòsit" d'alt rendiment.
Amb Callbridge, podeu confiar en videoconferències d’última generació per mantenir equips connectats, propers o llunyans. La gestió de reunions en línia no és tan descoratjadora quan es disposa d’una tecnologia de bon funcionament que proporciona les eines digitals per mantenir a tothom en la pista i motivats. Organitzeu celebracions individuals, celebracions de grup, cerimònies de lliurament de premsa o cada dia sessions de pluja d’idees i teixits on realment podeu veure les cares de clients i col·legues amb programari d’àudio i vídeo d’alta definició.
Callbridge es basa en el navegador i és fàcil d’utilitzar. Gaudeix d’eines digitals addicionals com compartició de pantalles, intercanvi d'arxiusi enregistrament de reunions en línia funcions per a sincronitzacions atractives i col·laboratives.
