Začátek roku 2020 stěhování k práci na dálku nepřekvapilo. Každé odvětví, které dokázalo přejít na práci online, tak učinilo a zdálo se, že se to stalo přes noc - společnosti se musely shromáždit, aby zjistily technologii, která by jejich společnostem zachránila . Řešení logistiky a sjednocující týmy po celém světě probíhaly videokonference, které se staly mostem a spojovacím bodem pro mnoho podniků.
Nyní o rok později rychle vpřed a práce z domova se zdá být normou. Vlastně, odhaduje se, že do roku 2025 bude 22% americké pracovní síly pracovat na dálku. Abych to uvedl do kontextu, je to 87% nárůst počtu vzdálených pracovníků, než se „nový normál“ stal normálním!
I když organizační uspořádání může vypadat a cítit se lépe, zdá se, že došlo k prodlevě nebo únavě z nutnosti dělat vše na obrazovce. Práce na dálku má mnoho výhod, ale zajistit, aby váš tým zůstal motivovaný a navíc, může vyžadovat další úsilí.
Ať už jste vždy řídili tým vzdálených zaměstnanců, nebo se najednou ocitnete jako součást kohorty, která přešla z kanceláře na online, zde je způsob, jak řídit vzdálený tým tak, aby morálka, efektivita, inovace a motivace dosáhly vysoké úrovně, a to i uprostřed nejistoty a nezodpovězená otázka o budoucnosti:
1. Předejte očekávání, definujte odpovědnosti, odpovídajícím způsobem aktualizujte
Vytvoření nového zvyku trvá trochu času. Přizpůsobení se vzdálené pracovní síle čerpá z nové sady manažerských dovedností, která zahrnuje transparentnost s očekáváním a odpovědností. Je důležité, aby zdraví podniku a zdravý rozum jeho vážených zaměstnanců a managementu podporovaly pocit důvěry a autenticity. Jak k tomu dojde a jak to bude motivovat váš vzdálený tým?
Stanovení očekávání zahrnuje dohodu - jasnou a stručnou dohodu, která odpovídá, kdo co dělá a kdy. Pokud jsou tyto prvky jasně uvedeny na schůzce nebo ve smlouvě a každý rozumí těmto očekáváním, nedochází k záměně definovaných rolí, odpovědností a delegací.
Týmy se sjednotí, když jsou jasně nastíněny odpovědnosti. To znamená, že každý zaměstnanec zná své povinnosti. Když dáte jednotlivcům důvěru a odpovědnost za jejich činy, přirozeně bude následovat náležitá péče. S vlastnictvím přichází hrdost a produktivita, která vede k motivovanému zaměstnanci a motivovanému týmu!
Přemýšlejte o vytvoření a publikování komplexních průvodců z domova nebo o pořádání pravidelných schůzek „úředních hodin“ online ohledně otázek, obav a oznámení.
2. Vytvořte parametry pro práci uvnitř
Nyní, když se mnoho zaměstnanců ocitne v práci z domova, bariéry domácí kanceláře zastaraly. Práce a zábava probíhají ve stejném prostoru a mohou se nyní překrývat více než kdy jindy. Lidé se mohou cítit nakloněni pracovat nepřetržitě nebo si dát méně přestávek a několik dní nevycházet z domu! Když nemusíte nosit hezké obchodní oblečení, snadno se rozostří hranice mezi prací a životem. Nenechte trpět produktivitu týmu, protože zaměstnanci se cítí zahaleni.
Vědomí, že každý je k dispozici a doma, by mohl usnadnit přístup zaměstnanců mimo pracovní dobu, ale je zásadní, abyste se nedostali za hranice práce. Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je zásadní pro blahobyt zaměstnanců a managementu a myšlenka „vysokého výkonu“ to musí odrážet.
Únava z obrazovky, syndrom neklidných nohou a bolesti z příliš dlouhého sezení mohou vést k psychickému vyčerpání. Vytváření hranic a dodržování parametrů práce pomůže vnést pocit motivace.
3. Nejste si jisti morálkou? Provádějte průzkumy
Pokud se věci cítí trochu bezútěšné, nemá smysl hádat se, jak to obejít. Měření emoční teploty zaměstnanců nebo vedení online není tím nejpřesnějším způsobem, jak posoudit příčinu nebo řešení. Zejména pokud produktivita nebo obecný výhled klesly, zvažte vytvoření průzkumu, který vyhodnotí, jak se lidé drží.
Může to být stejně jednoduché jako opakované 10minutové odbavení s dotazem, zda zaměstnanci potřebují nějaké další kancelářské potřeby nebo jen sledují svůj týden. Zkuste vytvořit průzkum veřejného mínění, který žádá zaměstnance, aby zaškrtli zelené světlo (vše je dobré), žluté světlo (cítí odpor) nebo červené světlo (potřebují pomoc).
Nebo to může být složitější. Navrhněte dotazník který žádá zaměstnance, aby sdíleli jakékoli překážky, o nichž se domnívají, že brání jejich schopnosti produkovat dobrou práci. Zeptejte se, v čem se cítí zmocněni; Cítí se v bezpečí, loajální, vážení a je o ně postaráno, nebo jsou neviditelní, neslýchaní a nepodporovaní? Chtějí další školení? Více jednorázově? Zkuste zkombinovat konkrétní otázky s otázkami „pravdivými nebo nepravdivými“ a výběrem z více možností, abyste získali úplnější a upřímnější zpětnou vazbu.
4. Přihlášení na vyhrazeném pracovním prostoru každého
Od přechodu z kanceláře na online si lidé museli udělat místo doma, aby se změně přizpůsobili. Na začátku to mohlo být trochu provizornější a komplikovanější. Doufejme, že se nyní zaměstnanci budou cítit lépe a pohodlněji. Tak či onak, nikdy se to nedozvíte, pokud se nezeptáte.
Pro zaměstnance, aby zůstali motivovaní, bude mít nejlepší výsledky mít vyhrazený prostor, který jim umožní nerušenou práci. Poskakování tam a zpět mezi terasou, jídelním stolem a pohovkou může rozbít pozornost nebo způsobit narušení.
Život s více členy rodiny v malém prostoru se může ukázat jako obtížný pro ty, kteří potřebují klidnou oblast, aby mohli pracovat. Mějte to na paměti, pokud se výkon zaměstnance zdá nízký nebo není tak motivovaný jako obvykle. V takovém případě se zeptejte! Zjistěte, zda existuje něco, co lze zajistit, a také navrhněte, aby byli lidé kreativní. Je úžasné, jak různé prostory mohou získat úplně nový pocit, když přemisťujete nábytek nebo přidáváte svítidlo.
5. Podívejte se, jak mohou nové technologie vytvořit soudržnost
Práce v kanceláři znamenala, že jste mohli jen vstát a jít do pracovního prostoru svého kolegy nebo uspořádat improvizovanou schůzku na chodbě. Spoléhání se na to, že technologie zůstane motivovaná a propojená, nebylo tolik nutné, když byly osobní interakce časté, ani nebyly plně využity v kancelářském prostředí. Realisticky, kolik technologií jste vlastně použili? Pravděpodobně většinou software pro zpracování textu a e-mail.
Nyní, když je pracovní síla rozložena po celém městě a na venkově, pomáhá inovace udržet vše pohromadě. Nastal vhodný čas prozkoumat, které technologie udrží váš tým v obraze. Nástroje pro správu projektů, obchodní komunikační platformy a software pro videokonference vše berou v úvahu, pokud jde o to, zůstat v kontaktu v reálném čase. Vyzkoušejte, jak jednotlivé nástroje spolupracují prostřednictvím integrace s existující technologií, a využijte zkušební doby. Některé jsou zdarma, zatímco jiné mají nízké investice. Ať tak či onak, vyzkoušejte nový systém a zjistěte, zda pro vás funguje.
Vzhledem k tomu, že interakce mezi lidmi nejsou tak proveditelné, jaké kdysi byly, podívejte se, jak může software pro videokonference překlenout mezeru v řízení práce pro online schůzky. S trochou předvídavosti a plánování mohou být virtuální schůzky stejně motivující jako tváří v tvář a mohou přinést skvělé výsledky se sousedními funkcemi, jako je sdílení obrazovky a online tabule.
6. Udělejte si čas na chat
Zprávy o budování týmu - i v online prostředí - je zásadní pro zdraví týmu a jeho jednotlivých členů.
Vedení, protože vědění, s kým pracujete profesionálně, spolu s několika osobními údaji vytváří vztah online pracoviště, který roste. Může to být tak jednoduché, jako když se chcete zeptat na víkend zaměstnance nebo se zeptat, co sledují na Netflixu. Možná láme led ve videokonferenci, kde se ptáte na něčí umělecké dílo visící na zdi. Tato malá gesta vytvářejí pocit „příbuznosti“. Nejsou kriticky nutné k provedení práce, ale mají vliv na smysl člověka pro hodnotu.
Interpersonální vztahy se těžko vyčíslují a vy nechcete jít přes palubu s dobrotami, ale ukázat, že vám záleží na lidech, se kterými pracujete, přes virtuální kávu nebo rychlé dohnání, než online schůzka o stavu půjde dlouhou cestou.
7. Vnitřní motivace paliva
Odměny a uznání jsou dvě staré metody, jak udržet zaměstnance na špičkovém výkonu. Tyto dva motivační faktory nejen odhalují plný potenciál zaměstnance, ale také pomáhají manažerům cítit, že je jejich tým odhodlán.
Jde o potřeby zaměstnance. Odměny a uznání jsou motivující, ale pouze v případě, že jsou v souladu s tím, co zaměstnance pohne:
Odměny
Tento motivační faktor, který se také označuje jako vnější odměny, je založen na pobídkách, jako je zvyšování platů, dárkové karty a bonusy. Cokoli, co je hmatatelné a odráží špičkový výkon zaměstnance, lze považovat za odměnu. I když jsou tyto pobídky lákavé, odměny jsou motivující, pouze pokud je lidé chtějí. Skvělé výhody vedou zaměstnance k lepšímu výkonu a zároveň zvyšují přitažlivost zaměstnavatele k potenciálním kandidátům. Další výhoda; Nabídka odměn, jako je více času na dovolenou nebo služební auto, by mohla kompenzovat práci, která neplatí tolik.
Alternativně by odměny mohly vést ke krátkodobé motivaci, uspokojit zvýšený pocit konkurence nad spoluprací a týmovou prací a mohly by lidem ubírat čas strávený dosažením pracovních výsledků. To by mohlo vytvořit disharmonii, protože zaměstnanci by měli svůj „zrak na cenu“ a ztratili by soustředění na úkol před sebou.
Uznání
Uznání, které se také chápe jako psychické odměny, znamená „tleskání“ za dobře odvedenou práci. Možná je to e-mail nebo písemný dopis popisující něčí pozitivní a uznané úsilí, úspěchy nebo výkon. Uznání, i když jen slovní, jako výkřik na online schůzce nebo komentář předaný nadřízeným nadřízenému, může mít pozitivní vliv na výkon.
Kromě toho má uznání tendenci více motivovat zaměstnance na každodenní úrovni. Neexistují žádné finanční investice. Pocit zaměstnance pro hodnotu a přínos se zvyšuje, když obdrží pozitivní zpětnou vazbu. Týmová práce se znovu oživuje, posilují se organizační hodnoty a firemní kultura, a co je nejdůležitější, zdůrazňuje se a inklinuje k účelu a smysluplné přítomnosti zaměstnance.
Na druhou stranu může být snazší se uvolnit, jakmile zaměstnanci bylo řečeno, že dělá skvělou práci. Je snadné „stisknout pauzu“ na jejich pracovní výkon nebo zpomalit jejich produktivitu, jakmile obdrží potvrzení, že se dokázali prokázat.
V TED promluví od Teda Pinka zmiňuje 3 klíčové body týkající se udržení vysoké motivace: autonomie, mistrovství a účel.
Podle Pink je „autonomie“ vnitřní nutkáním chtít být ředitelem a zprostředkovatelem našich vlastních životů, což je koncept, který je v souladu s „mistrovstvím“, kterým je touha zlepšit se v něčem, na čem záleží, tím, že se na to zaměříme.
V zásadě, pokud chcete vysoce motivované pracovní prostředí, kde zaměstnanci prosperují, odměny a uznání pomáhají, ale je to přirozená snaha člověka dělat věci pro sebe. Jde o nalezení „důvodu“ pro jejich vlastní osobní zisk v ekosystému toho, jak hraje jejich role v podnikání. Tomu se říká „vnitřní motivace“ a ve spojení s odměnami a uznáním mohou být tyto tři prvky receptem na vysoce motivovaného a nejlépe fungujícího zaměstnance s „účelem“.
S Callbridge se můžete spolehnout na nejmodernější videokonference, abyste udrželi týmy ve spojení, blízké i vzdálené. Správa online schůzek není tak skličující, když máte technologii s plynulým chodem, která poskytuje digitální nástroje, aby byl každý na správné cestě a motivovaný. Pořádejte individuální setkání, skupinové oslavy, slavnostní předávání cen nebo každodenní brainstorming a setkání, kde můžete skutečně vidět tváře klientů a kolegů pomocí audio a video softwaru s vysokým rozlišením.
Callbridge je založen na prohlížeči a je snadno použitelný. Užijte si další digitální nástroje jako sdílení obrazovky, sdílení souborů, a online záznam schůzky možnosti synchronizace, které jsou poutavé a spolupracují.
