Overgangen til fjernarbejde kom næppe som en overraskelse i begyndelsen af 2020. Enhver branche, der kunne foretage skiftet med at bringe arbejde online, gjorde det, og det skete tilsyneladende natten over - virksomheder måtte samle for at finde ud af den teknologi, der ville redde deres virksomheder. . Løsning af logistik og forene hold rundt om i verden fandt sted over videokonferencer, som blev broen og forbindelsespunktet for mange virksomheder.
Nu, hurtigt fremad et år senere, og det virker som det er normen at arbejde hjemmefra. Faktisk, anslås det, at inden 2025 vil 22% af den amerikanske arbejdsstyrke arbejde eksternt. For at sætte det i sammenhæng er det en stigning på 87% fra antallet af fjernarbejdere, før den "nye normale" blev normal!
Mens den organisatoriske tilpasning måske ser ud og føles bedre, synes der at være forsinkelse eller træthed ved at skulle gøre alt på skærmen. Der er mange fordele ved at arbejde eksternt, men det kan kræve ekstra indsats at sikre, at dit team forbliver motiveret og oven på tingene.
Uanset om du altid har ledet et team af fjernansatte eller pludselig finder dig selv som en del af den kohorte, der skiftede fra kontor til online, her er hvordan man styrer et fjernteam på en måde, der moral, effektivitet, innovation og motivation løber højt, selv midt i usikkerhed og ubesvarede spørgsmål om fremtiden:
1. Relæforventninger, definer ansvar, opdater tilsvarende
Det tager lidt tid at danne en ny vane. Tilpasning til en fjern arbejdsstyrke trækker på et nyt ledelseskompetence, der involverer gennemsigtighed med forventninger og ansvar. Det er vigtigt for virksomhedens sundhed og sundhed hos de ansete medarbejdere og ledelse at skabe en følelse af tillid og ægthed. Hvordan sker det, og hvordan vil det motivere dit fjernteam?
At opstille forventninger indebærer en aftale - en klar og kort aftale, der svarer på, hvem der gør hvad og hvornår. Når disse elementer er tydeligt angivet på et møde eller i en kontrakt, og alle forstår disse forventninger, er der ingen forvirrende definerede roller, ansvarsområder og delegationer.
Hold bliver tilpasset, når ansvarsområder er tydeligt beskrevet. Dette betyder, at hver medarbejder kender deres pligt. Due diligence følger naturligvis trop, når du giver enkeltpersoner tillid og ansvarlighed for deres handlinger. Med ejerskab kommer stolthed og produktivitet, hvilket fører til en motiveret medarbejder og et motiveret team!
Overvej at oprette og offentliggøre omfattende vejledninger fra hjemmet eller afholde et regelmæssigt online "kontortid" -møde for spørgsmål, bekymringer og meddelelser.
2. Opret parametre til at arbejde inden for
Nu hvor mange medarbejdere befinder sig i at arbejde hjemmefra, er hindringerne for hjemmekontoret blevet forældede. Arbejde og leg finder sted i samme rum og kan overlappe nu mere end nogensinde. Folk føler sig måske tilbøjelige til at arbejde døgnet rundt eller tage færre pauser og ikke forlade huset i flere dage! Når du ikke behøver at have pæn forretningstøj på, er det let at sløre grænsen mellem arbejde og liv. Lad ikke teamets produktivitet lide, fordi medarbejderne føler sig cooped.
At vide, at alle er tilgængelige og derhjemme, kan gøre det praktisk at få adgang til medarbejdere uden for åbningstiden, men det er vigtigt ikke at skubbe forbi arbejdets grænser. Balance mellem arbejde og privatliv er kritisk for medarbejdernes og ledelsens velfærd, og ideen om "høj ydeevne" skal afspejle det.
Skærmtræthed, rastløs bensyndrom og smerter ved at sidde for længe kan alle føre til mental udmattelse. At skabe grænser og holde sig inden for arbejdets parametre hjælper med at indgyde en følelse af motivation.
3. Usikker på moral? Gennemfør undersøgelser
Hvis tingene føles lidt dystre, er der ingen mening i at gætte dig rundt. Måling af medarbejderes eller ledelsens følelsesmæssige temperatur online er ikke den mest nøjagtige måde at vurdere årsagen eller løsningen på. Især hvis produktiviteten eller de generelle udsigter er faldet, kan du overveje at oprette en undersøgelse for at vurdere, hvordan folk holder op.
Det kan være så simpelt som en tilbagevendende 10 minutters check-in, der spørger, om medarbejderne har brug for yderligere kontorartikler eller bare følger op på deres uge. Prøv at oprette en "stoplys" -undersøgelse, der beder medarbejderne om at krydse det grønne lys (alt er godt), gult lys (føle noget modstand) eller rødt lys (har brug for hjælp).
Eller det kan være mere komplekst. Design et spørgeskema der beder medarbejderne om at dele de forhindringer, som de føler, hindrer deres evne til at producere godt arbejde. Spørg hvad der får dem til at føle sig bemyndiget; Føler de sig trygge, loyale, værdsatte og taget sig af eller uset, uhørt og ikke-understøttet? Ønsker de yderligere træning? Mere en-til-en gang? Prøv at kombinere specifikke spørgsmål med "sande eller falske" spørgsmål og multiple choice for mere komplet og ærlig feedback.
4. Check-in på alles dedikerede arbejdsområde
Siden overgangen fra kontor til online har folk været nødt til at skabe plads derhjemme for at imødekomme ændringen. I starten kan ting have været lidt mere provisorisk og kompliceret. Nu, forhåbentlig føler medarbejderne sig mere sorterede og komfortable. Uanset hvad vil du aldrig vide, medmindre du spørger.
For at medarbejderne skal være motiverede, vil det have de bedste resultater at have et dedikeret rum, der giver dem mulighed for at arbejde uafbrudt. At hoppe frem og tilbage mellem terrassen, spisebordet og sofaen kan bryde fokus eller forårsage forstyrrelser.
At bo med flere familiemedlemmer i et lille rum kan vise sig vanskeligt for dem, der har brug for et roligt område for at få arbejdet udført. Husk det, hvis en medarbejders præstation synes lav, eller de ikke er så motiverede som de normalt er. I dette tilfælde skal du spørge! Se om der er noget, der kan forsørges, og foreslå også, at folk bliver kreative. Det er forbløffende, hvordan forskellige rum kan få en helt ny følelse, når du flytter møbler eller tilføjer en lysarmatur.
5. Se hvordan nye teknologier kan skabe samhørighed
At arbejde på et kontor betød, at du bare kunne stå op og gå til din kollegas arbejdsområde eller afholde et improviseret stand-up-møde i gangen. At stole på teknologi for at forblive motiveret og forbundet var ikke krævet så meget, når interaktioner mellem personer var hyppige, og de blev heller ikke brugt til deres fulde potentiale i en kontorindstilling. Realistisk, hvor meget teknologi brugte du faktisk? Sandsynligvis mest tekstbehandlingssoftware og e-mail.
Nu hvor arbejdsstyrken er spredt over by og land, er innovation det, der hjælper med at holde det hele sammen. Dette er det rette tidspunkt at undersøge, hvilke teknologier der holder dit hold på bolden. Projektledelsesværktøjer, forretningskommunikationsplatforme og videokonferencesoftware tager alt sammen kagen, når det kommer til at forblive forbundet i realtid. Se hvordan hvert værktøj arbejder sammen gennem integration med eksisterende teknologi ved at udnytte prøveperioder. Nogle er gratis, mens andre er lave investeringer. Uanset hvad, prøv et nyt system for at se, om det fungerer for dig.
Da personlige interaktioner ikke er så gennemførlige som de engang var, skal du se, hvordan videokonferencesoftware kan bygge bro over arbejdsstyringsgabet til online møder. Med lidt omtanke og planlægning kan virtuelle møder være lige så motiverende som at være ansigt til ansigt, og de kan producere gode resultater med tilstødende funktioner som skærmdeling og en online tavle.
6. Giv dig tid til at chatte
Opbygning af team rapport - selv i en online indstilling - er afgørende for holdets sundhed og dets individuelle medlemmer.
Som ledelse, at vide, hvem du arbejder professionelt sammen med at kende et par personlige detaljer, skaber et online arbejdspladsforhold, der vokser. Dette kan være så simpelt som at have en chat for at spørge om en medarbejders weekend eller spørge, hvad de ser på Netflix. Måske bryder det isen på en videokonference for at spørge om nogens kunstværk, der hænger på væggen. Disse små bevægelser skaber en følelse af ”beslægtethed”. De er ikke kritisk nødvendige for at få arbejdet gjort, men de gør en forskel i en persons følelse af værdi.
Interpersonelle relationer er svære at kvantificere, og du vil ikke gå overbord med lækkerierne, men det viser, at du er interesseret i de mennesker, du arbejder med, over en virtuel kaffe eller en hurtig indhentning, før et online statusmøde går langt.
7. Iboende motivation for brændstof
Belønning og anerkendelse er to ældgamle metoder til at holde medarbejderne i top. De to motiverende faktorer afslører ikke kun en medarbejders fulde potentiale, de hjælper også ledere med at føle, at deres team er engageret.
Hvad det kommer ned på, er en medarbejders behov. Belønning og anerkendelse er motiverende, men kun hvis det stemmer overens med, hvad der får en medarbejder til at bevæge sig:
Belønninger
Også kaldet ekstrinsiske belønninger, denne motiverende faktor er incitamentsbaseret som lønforhøjelser, gavekort og bonusser. Alt, hvad der er håndgribeligt og afspejler en medarbejders ydeevne, kan ses som en belønning. Mens disse incitamenter er tiltalende, er belønning kun motiverende, hvis folk vil have dem. Store fordele får medarbejderne til at præstere bedre, samtidig med at de øger en arbejdsgivers appel til potentielle kandidater. En anden fordel; At tilbyde belønninger som mere ferietid eller en firmabil kan kompensere for job, der ikke betaler så meget.
Alternativt kan belønninger føre til kortsigtet motivation, imødekomme en øget følelse af konkurrence over samarbejde og teamwork og kunne tage væk fra folk, der faktisk bruger tid på at opnå arbejdsresultater. Dette kunne skabe disharmoni, da medarbejderne ville have deres “øjne på prisen” og miste fokus på opgaven foran dem.
Anerkendelse
Også forstået som psykiske belønninger, refererer anerkendelse til at blive "bifaldt" for et godt udført arbejde. Måske er det en e-mail eller et skriftligt brev, der beskriver en persons positive og anerkendte indsats, præstationer eller præstationer. Anerkendelse, selvom det kun er mundtligt som et råb i et online møde eller en kommentar fra en overordnet til en linjeleder, kan have en positiv effekt i præstationen.
Desuden har anerkendelse en tendens til at drive medarbejdernes motivation mere på det daglige niveau. Der er ingen økonomiske investeringer. En medarbejders følelse af værdi og bidrag øges, når de får positiv feedback. Teamwork genoplives, organisatoriske værdier og virksomhedskultur forstærkes, og vigtigst af alt fremhæves og plejes en medarbejders formål og meningsfulde tilstedeværelse.
På den anden side kan det være lettere at slappe af, når en medarbejder har fået at vide, at de udfører fremragende arbejde. Det er let at "trykke på pause" på deres arbejdsoutput eller sænke deres produktivitet, når de først har modtaget anerkendelsen af, at de har været i stand til at bevise sig selv.
I en TED talk fra Ted Pink nævner han 3 nøglepunkter for at holde motivation høj: Autonomi, mestring og formål.
Ifølge Pink er "autonomi" den interne trang til at være instruktør og facilitator for vores egne liv, et koncept, der passer med "mestring", hvilket er ønsket om at blive bedre til noget, der betyder noget ved at placere vores fokus på det.
I det væsentlige, hvis du vil have et meget motiveret arbejdsmiljø, hvor medarbejderne blomstrer, hjælper belønning og anerkendelse, men det er en persons naturlige drivkraft for at gøre ting for deres egen skyld. Det handler om at finde et "hvorfor" til deres egen personlige gevinst inden for økosystemet om, hvordan deres rolle spiller ud i virksomheden. Dette kaldes ”iboende motivation”, og når det er parret med både belønning og anerkendelse, kan disse tre elementer være en opskrift på en højt motiveret, toppræstent medarbejder med ”formål”.
Med Callbridge kan du stole på avancerede videokonferencer for at holde teams forbundet, nær eller langt. Online mødehåndtering er ikke så skræmmende, når du har en glidende teknologi, der giver de digitale værktøjer til at holde alle på rette spor og motiverede. Vær vært for en-til-en, gruppefester, prisoverrækkelser eller hver dag brainstorming og tissue-sessioner, hvor du rent faktisk kan se klienter og kollegers ansigter med high definition lyd- og videosoftware.
Callbridge er browserbaseret og nem at bruge. Nyd yderligere digitale værktøjer som f.eks skærmdeling, fildelingog online mødeoptagelse muligheder for synkroniseringer, der er engagerende og samarbejder.
