O xeito no que se realiza o traballo está no precipicio do cambio entre oficinas e empresas de todas as formas e tamaños de todo o mundo. A medida que avanzamos máis cara á dirección de traballo desde a casa, os recursos humanos son un dos primeiros departamentos en ter un papel fundamental na forma en que iso se estende. Agora, dentro do panorama evolutivo da saúde e do mundo negocio global, anímase a máis xente a traballar desde casa como despachos físicos e os espazos de traballo están ao bordo da obsoleta.
Este novo modelo de traballo, xa sexa unha rutina remota ou aínda na oficina, pero con horarios escalonados, horas de oficina a tempo parcial, etc., as vantaxes da videoconferencia son máis evidentes que nunca.
Os profesionais dos recursos humanos teñen realmente o seu traballo recortado para eles á hora de atopar, recrutar e entrevistar talento para un papel entre unha forza de traballo repartida. Vexa como as videoconferencias para RR.HH. poden realmente marcar a diferenza na forma en que os potenciais empregados son atraídos, contratados e retidos nos tempos que cambian.
Comecemos coas 3 etapas do proceso de contratación: preselección, entrevistas e incorporación / orientación.
O software de comunicación e colaboración bidireccional está presente en todos os puntos de contacto da interacción dentro da forza de traballo. Pero á hora de peneirar unha montaña de currículos e solicitudes de emprego, o recrutador medio pasa 7 segundos moi curto e crítico analizando un currículo.
Se o currículo dun candidato fai o corte, o seguinte paso é sorprender ao entrevistador a través dun vídeo:
Para a preselección
Especialmente para os candidatos que non son locais, unha interacción en directo en tempo real (xa sexa como grupo ou 1: 1) resulta moi valiosa tanto para o entrevistador como para o entrevistado. Afórrase tempo cando o responsable de contratación pode ter unha sensación inmediata en función de como se presenta e aparece o solicitante a través dunha proxección exterior, presenza, linguaxe corporal, fala, ton de voz, etc.
Esta interacción indica inmediatamente ao xefe de contratación se o candidato ten o necesario para chegar á seguinte etapa.
Para entrevistas
No momento, dependendo da posición e da empresa, a entrevista pode ir de dúas maneiras:
- En tempo real - Configure unha hora e unha data para manter unha conversa máis longa que xira en torno ao papel específico e á experiencia do candidato. Unha entrevista en vídeo en directo coloca ao candidato no asento popular no que se espera que responda ás preguntas sobre a marcha, que se abra sobre a súa historia laboral, que participe nun pequeno chat ou que se reúna e saude a outros profesionais de recursos humanos e xefes de departamento.
- Gravado - Esta é unha oportunidade para que os candidatos se preparen para o éxito e, ao mesmo tempo, fan que o proceso de caza de RR sexa un pouco máis racional. Enviar un curso de acción detallado ou unha lista de preguntas que os candidatos deben cumprir proporciona un marco para traballar dentro del e fai que o paso por todos os envíos rexistrados sexa un pouco máis estruturado.
Ademais, estes envíos de vídeo gravados (creados mediante o software de videoconferencia que teñen unha opción de gravación) pódense compartir con outros tomadores de decisións e executivos relevantes ou xefes de departamento. Ademais, o contido verbal pódese transcribir e engadir ao ficheiro de solicitude dos mellores candidatos para facilitar a súa visualización e información relevante dispoñible.
Para a incorporación
Unha vez elixido o candidato, parte do plan de incorporación automatiza a oferta e outros procesos. Calquera documentación debe facerse dixital, tendo en conta que moita xente non ten necesariamente acceso a impresoras e escáneres. Un novo paquete de contratación, contratos, información da empresa; todo isto e moito máis poderían ser asinados dixitalmente e enviados para a súa confirmación.
O plan de incorporación pódese dividir en prazos. Por exemplo, o día 1 seguido do día 30, o día 60, o día 90, etc., pode amosar a nova contratación como serán os primeiros meses. A información entregada pode incluír políticas, información da empresa e moito máis. Considere programar reunións virtuais con compañeiros de traballo e xestores no calendario da nova contratación para que non se perda tempo instalándose.
Ademais, non esquezas programar un punto de contacto semanal para rexistrarte e ver como lles vai. O período de proba pode ser asustado, especialmente se un novo contratante funciona de xeito remoto ou cun horario de oficina mínimo. Baseado no novo departamento de contratación, RR.HH. pode axudar a orientar unha nova contratación con vídeos xa preparados, tutoriais ou unha ligazón a un portal en liña que dá a benvida á nova contratación e chega con todo o necesario para comezar a traballar.
A videoconferencia non só pode impulsar o proceso de entrevistas desde a pre-selección ata a incorporación, senón que tamén resulta beneficioso nunha infinidade de formas intanxibles:
7. Compartir en pantalla Para unha nova orientación de contratación
Así, a nova contratación forma parte oficial do equipo e asombrou a todas as persoas axeitadas. Agora o novo empregado necesita aprender como se fan as cousas por aquí. As reunións cos xestores intégranse máis coa función de compartir pantalla. Comparte documentos e fala da nova contratación a través de vídeos de introdución / contido, manuais, manuais e moito máis.
Calquera cousa, desde políticas ata procesos, como traballar desde casa, cultura da empresa, horario de oficina e aprendizaxe en liña como tutoriais e seminarios web dispoñibles baixo demanda axudan á transición sen problemas de calquera novo empregado. Isto pódese facer antes do primeiro día de traballo, pero tamén pode funcionar en segundo plano como un recurso (portal) que almacena ficheiros, documentos, soportes e ligazóns para volver á claridade en calquera momento.
6. Mellorar as presentacións dos candidatos con Compartir en pantalla
A capacidade de ofrecer unha presentación dixital de primeira liña pode ser a diferenza entre deixarse ver ou deixarse atrás. Un contratante potencial que estea no campo creativo seguramente terá unha carteira que mostra arte. É o mesmo para un candidato en mercadotecnia ou en vendas mostrando números e recoñecementos. Este traballo móstrase mellor cunha presentación dixital posible grazas ao uso compartido de pantalla.
con compartición de pantalla, os candidatos poden retirar facilmente o seu traballo no seu escritorio e, mentres participan na entrevista en liña, escollen a función de compartir pantalla para levar á pantalla a todos os participantes da reunión. Sexa creativo ou corporativo, esta é a vía perfecta para vender o seu traballo e facer unha impresión. A alta dirección de RR.HH obtén unha visión completa da experiencia laboral pasada do candidato e ten unha idea de como fala e presenta o candidato aos futuros membros do equipo e aos clientes.
5. Expande o grupo de talentos
Atraer o axuste adecuado para a posición comeza cunha estratexia para a rede virtual. A contratación do talento non ten por que basearse na proximidade, senón que é máis imprescindible achegarse e escoller o talento que teña as habilidades e experiencia que precisa. As redes sociais son un xeito de orientar e atraer a quen buscas.
Ao situar e comercializar a súa empresa para atraer o talento, os recursos humanos poden axudar aos candidatos a alinearse coa cultura e o ethos da compañía. Pense en Twitter, Instagram, Facebook e LinkedIn como as plataformas de redes sociais que aloxarán a súa campaña de contratación.
4. Manter e facer medrar os membros actuais do equipo
Nun mundo en constante cambio, ninguén pode garantir que nada se manteña. As empresas que se manteñen flexibles en momentos de adversidade teñen maiores posibilidades de conservar os mellores talentos. Por exemplo, no caso de que o compañeiro dun empregado teña que mudarse, a empresa pode optar por elaborar un plan que permita ao empregado aínda así manteñen o seu traballo traballando a distancia.
Despois de todo, considere canto investiu; O volume de negocio dos empregados pode ser caro.
Nun informe de 2017, debido a "custos indirectos e de produtividade", en cantidades en dólares, se un empregado marcha, unha empresa pode esperar pagar arredor do 33% do seu salario anual para contratar a outra persoa.
Por exemplo, se un empregado está a gañar 45,000 dólares ao ano, o custo de reposición é de 15,000 dólares. Ese custo perdido inclúe:
- Coñecemento e fluxo de traballo do empregado
- O tempo dedicado a localizar un substituto competente
- O tempo que precisa unha nova contratación para poñerse en marcha
Manter e animar aos empregados actuais cunha estratexia de comunicación que se apoie na videoconferencia como un xeito de estar conectado e facer o traballo.
3. Reduza a brecha entre os traballadores locais e remotos
Ser capaz de contactar e aceptar envíos desde calquera parte do mundo abre automaticamente o potencial tanto para o nacemento como para o talento establecido. Os RR.HH. poden contratar en función das súas habilidades e experiencia en lugar da proximidade. Ademais, pódese escoller talento pola súa especialización.
Un enfoque máis centrado no dixital para o traballo e a colaboración mediante videoconferencia proporciona ás empresas unha variedade de experiencia especializada. Un aluguer no estranxeiro pode traballar nun proxecto e manterse en lugar de viaxar e permanecer durante 6 meses para completar un proxecto. Ademais, un traballador local pode contribuír a unha tarefa continua para unha empresa irmá doutro país sen interromper completamente o fluxo de traballo na oficina actual.
O talento pode:
- Reubicarse para traballar físicamente nunha oficina
- Recolle horas a tempo parcial como autónomo, de xeito remoto
- Traballa a tempo completo, remotamente
2. Forxa relacións de traballo máis fortes co vídeo chat
Co espírito de colaborar, reunións de videoconferencia (xa sexa improvisado ou programado) entre profesionais de RR.HH. e empregados proporcionan unha solución inmediata; Ambos lados están dispoñibles cando sexa necesario. Especialmente para empregados remotos que non poden entrar na oficina de recursos humanos, unha "política de portas abertas" dispoñible en liña a través dun portal de vídeo "sempre activo" funciona para manter as oficinas vinculadas e os empregados senten que poden contactar con RR.HH. precisan.
1. Mantente conectado co talento
Os profesionais de recursos humanos teñen unha liña de comunicación directa con todo tipo de candidatos, o que fai que unha rede estea en constante crecemento. Se hai candidatos que non acaban de acadar o resultado ou que son excelentes para un papel que actualmente está cuberto, paga a pena ter tido esa interacción cara a cara. Estes días, reunión en liña e a rede virtual é igual de efectiva estar físicamente na mesma sala. Despois, unha entrevista en liña é a segunda mellor cousa para reunirse en persoa. Reunirse practicamente hoxe, pode ser todo o necesario para que o traballo chegue mañá.
A conferencia web para profesionais de recursos humanos como parte dos procesos de preselección, entrevistas e incorporación ten moitos beneficios intanxibles como facer unha boa impresión, inspirar a colaboración e proporcionar un espazo para ler a linguaxe corporal, o ton e os matices.
Pero, e algúns dos beneficios máis tanxibles que a videoconferencia ten para ofrecer?
Aforrar tempo
A proxección previa cunha conferencia ou videochamada axuda a crear unha lista de candidatos. Afeita as horas do día cando non teñas que atoparte fisicamente con cada candidato que poida ou non ser un apto.
Pola contra, isto aforrará ao talento ter que reservar tempo fóra do seu traballo actual, desprazarse, atopar aparcamento e dirixirse a vostede.
Reducir os custos de viaxe
En vez de voar a un executivo a medio mundo, reduza os gastos de viaxe cunha reunión en liña. Calquera custo de voos, aloxamento, comidas e coches pódese reducir significativamente cando equipos de todos os recunchos do mundo poden reunirse virtualmente no mesmo espazo e as fases iniciais da contratación pódense facer en liña.
Aumentar a eficiencia
Debate e axiliza os proxectos máis rápido cando o equipo poida convocar en liña. Os executivos de RR.HH. poden conversar con xestores de liña que son famosos polo tempo celebrando unha rápida reunión de stand-up, se é necesario, en lugar dunha longa reunión ou cadea de correo electrónico que se complica demasiado.
Os beneficios das videoconferencias para os profesionais de recursos humanos son abundantes tendo en conta a amplitude da forza de traballo que demostra ser e só seguirá desenvolvéndose. A videoconferencia ten, de feito, o poder de mellorar o funcionamento dos recursos humanos proporcionando unha comunicación cara a cara inmediata en tempo real (ou gravada), desde calquera lugar en calquera momento.
Que Callbridge sexa a plataforma de comunicación bidireccional que actúe como ponte entre RRHH e as persoas que forman a compañía. Experimente como mellora a cultura corporativa e a colaboración xeral cun produto construído para soportar unha comunicación clara e eficaz. Implementar compartición de pantalla, gravación de xuntanzas, Transcrición da IA e moito máis para mellorar como o talento é atraído, contratado e retido como parte integrante da súa empresa.
