Az 5% -os szabály a felvételkor

Az 5% -os szabály HR és személyzeti szabály. Bérelje, hogy növelje a csapat átlagát, minden egyes alkalomkor, amikor felvesz. Foglalkozzon a legokosabb jelöltekkel, akiket megkérdez - az első 5%. 

A Microsoft átlagosan havi 14,000 100 önéletrajzot lát. Közülük kevesebb, mint XNUMX-at vesznek fel. A vállalat sokkal gyorsabban növekedhet, de nem. Ehelyett könyörtelenül a jelöltek minőségére összpontosít, és csak a legfényesebbeket veszi fel. Mint Dave Thielen, a Microsoft korábbi fejlesztési vezetője úgy fogalmaz: „A termelékenység legfontosabb eleme a munkavállalók minősége. Minden más másodlagos.

Eltekintve attól, hogy sokan szeretnének a Microsoftnál dolgozni, ami lehetővé teszi a Microsoft számára, hogy válasszon a rendelkezésre álló jelöltek közül, hogyan csinálják? Interjúkérdések igen legendás, és maga a folyamat is fárasztó. A Microsoft interjúfolyamatának legfontosabb tényezője az az ötlet, hogy az egész csapatot felhasználják az interjúkhoz. A jelöltinterjúkat a kortársak és a menedzsment kiválasztja. A folyamat több lépésből áll.

1. A kezdeti jelöltek kiválasztása a HR szűrés folytatásával, a telefonos szűrési interjúkkal és az egyetemen történő toborzási interjúkkal történik egyetemeken és főiskolákon.
2. E kezdeti jelöltek közül a felvételi menedzser három vagy négy potenciál részhalmazát választja ki a Microsoft központjában folytatandó interjúhoz.
3. Az interjú napján a HR és a felvételi menedzser kiválaszt egy 90-XNUMX kérdezőből álló csoportot, köztük egy idősebb kérdezőt, akit a „megfelelőnek” jelölnek ki. A nap egyedi, egyórás interjúkat tartalmaz. Valaki ebédre viszi a jelöltet, ami XNUMX perces játékidő, de ez még mindig egy interjú. Lehet vacsora is.
4. Minden interjú végén az interjúztató visszajuttatja a jelöltet az épület előcsarnokába majd részletes visszajelzést ír az interjúról egy an email. A visszajelző e-mail egy vagy két egyszerű szóval kezdődik - HIRE vagy NO HIRE. Ezt az levelet ezután elküldik a jelöltért felelős HR-képviselőnek.
5. Kora délutánig a HR-képviselő felhívja, hogy a jelölt találkozik-e az „adott esetben” kérdezővel, attól függően, hogy az interjúk hogyan zajlanak. Ez az interjúztató mondja ki a végső szót arról, hogy a jelölt ajánlatot tesz-e vagy sem.

Jellemzően minden interjúkészítőnek megvannak a sajátos jellemzői, amelyekért interjút készítenek - lendület, kreativitás, cselekvési elfogultság és így tovább. A visszajelzési levél kiemeli az interjúztatónak az egyénről alkotott benyomását e jellemzők alapján, valamint minden olyan egyéb jellemzőt, amely az interjúztató szerint a figyelemre méltó a jelölt vonatkozásában. Az interjúztató a visszajelzési levélben azt is kérheti, hogy egy másik kérdező mélyebben tanulmányozza az esetleges gyengeséget vagy pontot, amely nem világos. A szabályok szervezetenként eltérőek a Microsofton belül, de egyes szervezetek egyhangú HIRE ajánlásokat követelnek meg, mielőtt felvennének egy adott jelöltet. Vannak, akik megpróbálták mondani, hogy MEGTALÁLHATÓ, és valamilyen módon minősítik az ajánlást, de a legtöbb szervezet ezt a vágyálomszerű választ NEM MENTESÍTÉS-nek tekinti.

Ez a rendszer nem azért működik jól, mert a Microsoft felvesz minden jó jelöltet, akit lát, hanem azért, mert fokozza a Microsoft képességét a rossz potenciális bérelt személyek kiszűrésére. A Microsoft becslése szerint az általa alkalmazott minden alkalmazott körülbelül 5,000,000 XNUMX XNUMX dollárba kerül a vállalatnak (beleértve a részvényopciókat is) az alkalmazott élettartama alatt. Költséges hibának tekintik, ha rosszul alkalmaznak, és ezt később ki kell javítani.

A Callbridge-nél ezeket a felvételi szabályokat is végrehajtottuk. 12 hónap alatt megváltoztathatta a marketing részleg kultúráját azáltal, hogy arra összpontosítottunk, hogy felvegyük a legjobb jelölteket, akiket megengedhetünk magunknak, valamint felhatalmazzuk és támogassuk ezeket az egyéneket. Hajlamosak voltunk 2 vagy 3 fős csoportokban interjút készíteni, szemben az egy az egyvel, elsősorban azért, mert a HR osztály részt akart venni az interjú folyamatában. A Callbridge méretű cégeknél erre lehetőség van, de a HR-es bevonása minden interjúba nyilvánvalóan nem skálázódik, mivel a szervezet nagyobb lesz.

A legfontosabb hibák, amelyeket sok szervezet elkövet:

Rövid távú alkalmazás.

Sok vállalat úgy dönt, hogy felvesz egy adott szerep betöltésére, a munkaköri leírásra támaszkodva, hogy eligazítsa őket a jelölt megfelelőségéről. Sokkal fontosabb, mint az, hogy a jelölt képes-e egy adott munkát jól elvégezni-e vagy sem, az, hogy a jelölt képes-e erre következő munkát kérsz jól, és a munkát utána is. Alkalmazzon okos általánosokat, ne szakembereket. A legnagyobb hiba, amelyet alkalmazási menedzserként elkövethet, az, ha felvesz valakit, akiről tudja, hogy 12–24 hónapon belül le kell cserélnie. Ha már látja a jelölt gyengeségeit, és úgy gondolja, hogy a jelölt nem lesz képes nyújtózkodni a jövőbeni igényeinek kielégítésére, akkor keressen egy másik jelöltet.

Hagyja, hogy a HR döntsön a felvételi döntésről

A HR osztálynak nem kell a felvétel után napi szinten dolgoznia vagy irányítania a potenciális alkalmazottat. Te teszed. Győződjön meg arról, hogy elégedett-e az alkalmazott személyével, és hogy megfelelő-e a képességek, az okosság, a kultúra és a csapat szempontjából. Semmi sem rosszabb, mint ha produktív, de kissé létszámhiányos szervezetet veszünk fel, és ha egy zavaró egyén bevezetésével nem produktívvá teszjük őket.

Az önéletrajzra támaszkodva.

Híradó: Az önéletrajzokat úgy tervezték, hogy a lehető legjobb megvilágításban mutassák meg a jelöltet. Az önéletrajz szűrési eszköz, és semmi más.

Végzettséget igényel.

Sok okos ember van odakint diplomák nélkül. Személyes tapasztalatok alapján rengeteg dummyt készítettem interjút a Harvard MBA-jaival. A végzettség szűrőeszköz, és semmi más. Nézze meg a jelölt tapasztalatait, gondosan kérdezzen az interjú során, és hallgassa meg erősen, amit a jelölt mond.

Nem ellenőrzi a hivatkozásokat

Ne nézze meg azonban az önéletrajz hivatkozásait. Csatlakoztassa saját kapcsolattartói hálózatához. Tegyen fel kérdéseket, amelyek az interjú kritériumai alapján megerősítik, hogy a megfelelő jelölt van. Ne csak névértékben vegye „Ő egy nagyszerű srác”.

Ez az. Növelje a csapat átlagát minden egyes bérléssel. Bérelje fel a legjobbakat, ne csak a jelöltet, amely akkor áll rendelkezésre, amikor szüksége van rájuk. Néha fájdalmas várakozást jelent, de hosszú távon olcsóbb a megfelelő jelölt felvétele.