Az 5% -os szabály a felvételkor

Az 5% -os szabály HR és személyzeti szabály. Bérelje, hogy növelje a csapat átlagát, minden egyes alkalomkor, amikor felvesz. Foglalkozzon a legokosabb jelöltekkel, akiket megkérdez - az első 5%. 

A Microsoft átlagosan havonta 14 000 önéletrajzot kap. Ezek közül kevesebb mint 100-at vesznek fel. A vállalat sokkal gyorsabban is növekedhetne, de nem teszi. Ehelyett könyörtelenül a jelöltek minőségére összpontosít, és csak a legtehetségesebbeket veszi fel. Ahogy Dave Thielen , a Microsoft korábbi fejlesztési vezetője fogalmazott: „A termelékenység legfontosabb tényezője az alkalmazottak minősége. Minden más másodlagos.”

Eltekintve attól a ténytől, hogy sokan szeretnének a Microsoftnál dolgozni, ahol a Microsoft válogathat a rendelkezésre álló jelöltek közül, hogyan is csinálják ezt? Az interjúkérdések legendásak , maga a folyamat pedig kimerítő. A Microsoft interjúfolyamatának legfontosabb tényezője az, hogy az egész csapatot bevonják az interjúba. A jelöltekkel való interjúkat kollégák és a vezetőség választja ki. A folyamat több lépésből áll.

1. A kezdeti jelöltek kiválasztása a HR szűrés folytatásával, a telefonos szűrési interjúkkal és az egyetemen történő toborzási interjúkkal történik egyetemeken és főiskolákon.
2. E kezdeti jelöltek közül a felvételi menedzser három vagy négy potenciál részhalmazát választja ki a Microsoft központjában folytatandó interjúhoz.
3. Az interjú napján a HR és a felvételi menedzser kiválaszt egy 90-XNUMX kérdezőből álló csoportot, köztük egy idősebb kérdezőt, akit a „megfelelőnek” jelölnek ki. A nap egyedi, egyórás interjúkat tartalmaz. Valaki ebédre viszi a jelöltet, ami XNUMX perces játékidő, de ez még mindig egy interjú. Lehet vacsora is.
4. Minden interjú végén az interjúztató visszajuttatja a jelöltet az épület előcsarnokába majd részletes visszajelzést ír az interjúról egy an email. A visszajelző e-mail egy vagy két egyszerű szóval kezdődik - HIRE vagy NO HIRE. Ezt az levelet ezután elküldik a jelöltért felelős HR-képviselőnek.
5. Kora délutánig a HR-képviselő felhívja, hogy a jelölt találkozik-e az „adott esetben” kérdezővel, attól függően, hogy az interjúk hogyan zajlanak. Ez az interjúztató mondja ki a végső szót arról, hogy a jelölt ajánlatot tesz-e vagy sem.

Jellemzően minden interjúkészítőnek megvannak a sajátos jellemzői, amelyekért interjút készítenek - lendület, kreativitás, cselekvési elfogultság és így tovább. A visszajelzési levél kiemeli az interjúztatónak az egyénről alkotott benyomását e jellemzők alapján, valamint minden olyan egyéb jellemzőt, amely az interjúztató szerint a figyelemre méltó a jelölt vonatkozásában. Az interjúztató a visszajelzési levélben azt is kérheti, hogy egy másik kérdező mélyebben tanulmányozza az esetleges gyengeséget vagy pontot, amely nem világos. A szabályok szervezetenként eltérőek a Microsofton belül, de egyes szervezetek egyhangú HIRE ajánlásokat követelnek meg, mielőtt felvennének egy adott jelöltet. Vannak, akik megpróbálták mondani, hogy MEGTALÁLHATÓ, és valamilyen módon minősítik az ajánlást, de a legtöbb szervezet ezt a vágyálomszerű választ NEM MENTESÍTÉS-nek tekinti.

Ez a rendszer nem azért működik jól, mert a Microsoft felvesz minden jó jelöltet, akit lát, hanem azért, mert fokozza a Microsoft képességét a rossz potenciális bérelt személyek kiszűrésére. A Microsoft becslése szerint az általa alkalmazott minden alkalmazott körülbelül 5,000,000 XNUMX XNUMX dollárba kerül a vállalatnak (beleértve a részvényopciókat is) az alkalmazott élettartama alatt. Költséges hibának tekintik, ha rosszul alkalmaznak, és ezt később ki kell javítani.

A Callbridge-nél mi is bevezettünk néhány ilyen felvételi szabályt. 12 hónap alatt sikerült megváltoztatni a marketingosztály kultúráját azáltal, hogy a lehető legjobb jelöltek felvételére összpontosítottunk , akiket megengedhettünk magunknak, valamint támogattuk és felhatalmaztuk őket. Általában 2-3 fős csoportokban interjúztunk az egyéni interjúk helyett, elsősorban azért, mert a HR-osztály részt akart venni az interjú folyamatában. Egy akkora vállalatnál, mint a Callbridge, ez lehetséges, de a HR-es bevonása minden interjúba nyilvánvalóan nem skálázható, ahogy a szervezet növekszik.

A legfontosabb hibák, amelyeket sok szervezet elkövet:

Rövid távú alkalmazás.

Sok vállalat úgy dönt, hogy egy adott pozíció betöltésére alkalmaz új munkatársat, a munkaköri leírás alapján ítélve meg, hogy a jelölt alkalmas-e a feladatra. Sokkal fontosabb annál, mint hogy a jelölt jól el tud-e végezni egy adott munkát, hogy jól el tudja-e végezni a következő , általad kért munkát, és az azt követőt is. Okos, generalistákat alkalmazz, ne specialistákat. A legnagyobb hiba, amit HR-esként elkövethetsz, az, ha olyat veszel fel, akiről tudod, hogy 12-24 hónapon belül le kell váltanod. Ha már most látod a jelölt gyengeségeit, és úgy gondolod, hogy a jelölt nem lesz képes megfelelni a jövőbeli igényeidnek, akkor keress másik jelöltet.

Hagyja, hogy a HR döntsön a felvételi döntésről

A HR osztálynak nem kell a felvétel után napi szinten dolgoznia vagy irányítania a potenciális alkalmazottat. Te teszed. Győződjön meg arról, hogy elégedett-e az alkalmazott személyével, és hogy megfelelő-e a képességek, az okosság, a kultúra és a csapat szempontjából. Semmi sem rosszabb, mint ha produktív, de kissé létszámhiányos szervezetet veszünk fel, és ha egy zavaró egyén bevezetésével nem produktívvá teszjük őket.

Az önéletrajzra támaszkodva.

Hír: Az önéletrajzok célja, hogy a jelöltet a lehető legjobb fényben tüntessék fel. Az önéletrajz egy szűrőeszköz, semmi több.

Végzettséget igényel.

Sok okos ember van odakint diplomák nélkül. Személyes tapasztalatok alapján rengeteg dummyt készítettem interjút a Harvard MBA-jaival. A végzettség szűrőeszköz, és semmi más. Nézze meg a jelölt tapasztalatait, gondosan kérdezzen az interjú során, és hallgassa meg erősen, amit a jelölt mond.

Nem ellenőrzi a hivatkozásokat

Ne nézze meg azonban az önéletrajz hivatkozásait. Csatlakoztassa saját kapcsolattartói hálózatához. Tegyen fel kérdéseket, amelyek az interjú kritériumai alapján megerősítik, hogy a megfelelő jelölt van. Ne csak névértékben vegye „Ő egy nagyszerű srác”.

Ez az. Növelje a csapat átlagát minden egyes bérléssel. Bérelje fel a legjobbakat, ne csak a jelöltet, amely akkor áll rendelkezésre, amikor szüksége van rájuk. Néha fájdalmas várakozást jelent, de hosszú távon olcsóbb a megfelelő jelölt felvétele.