La regola del 5% è una regola delle risorse umane e del personale. Assumi per aumentare la media della squadra, ogni volta che assumi. Assumi i candidati più intelligenti che intervisti: il 5% più alto.
Microsoft riceve in media 14,000 curriculum al mese. Di questi, meno di 100 vengono effettivamente assunti. L'azienda potrebbe crescere molto più velocemente, ma non lo fa. Si concentra invece incessantemente sulla qualità dei candidati e sull'assunzione dei migliori talenti possibili. Come afferma Dave Thielen , ex responsabile dello sviluppo presso Microsoft: "Il fattore più importante per la produttività è la qualità dei dipendenti. Tutto il resto è secondario".
A parte il fatto che molte persone desiderano lavorare per Microsoft, il che permette all'azienda di selezionare i candidati più idonei, come avviene questo processo? Le domande dei colloqui sono famigerate e l'intero processo è estenuante. Il fattore più importante nel processo di selezione di Microsoft è l'idea di coinvolgere l'intero team. I colloqui con i candidati vengono condotti da un gruppo di colleghi e dirigenti. Il processo si articola in diverse fasi.
- La selezione iniziale dei candidati viene effettuata da una combinazione di curriculum di screening delle risorse umane, interviste di screening telefoniche e colloqui di reclutamento nel campus presso università e college.
- Da questi candidati iniziali, il responsabile delle assunzioni selezionerà un sottoinsieme di tre o quattro potenziali per un colloquio presso la sede centrale di Microsoft.
- Il giorno del colloquio, le risorse umane e il responsabile delle assunzioni selezioneranno un gruppo da tre a sei intervistatori, incluso un intervistatore senior designato come "appropriato". La giornata è un programma fitto di interviste individuali della durata di un'ora. Qualcuno porterà il candidato a pranzo, che è uno spazio di 90 minuti, ma questa è pur sempre un'intervista. Potrebbe esserci anche una cena.
- Al termine di ogni colloquio, l'intervistatore riporta il candidato nell'atrio dell'edificio e poi scrive un feedback dettagliato sull'intervista in un file email. L'e-mail di feedback inizia con una o due semplici parole: NOLEGGIO o NESSUN NOLEGGIO. Questa e-mail viene quindi inviata al rappresentante delle risorse umane responsabile del candidato.
- Nel primo pomeriggio, il rappresentante delle risorse umane fa una chiamata per stabilire se il candidato incontrerà o meno l'intervistatore "appropriato", a seconda di come sono andate le interviste. Questo intervistatore ha l'ultima parola sul fatto che il candidato riceva o meno un'offerta.
In genere, ogni intervistatore avrà caratteristiche specifiche per cui sta intervistando: motivazione, creatività, inclinazione all'azione e così via. L'e-mail di feedback evidenzierà l'impressione che l'intervistatore ha dell'individuo sulla base di tali caratteristiche, oltre a qualsiasi altra caratteristica che l'intervistatore ritiene sia degna di nota del candidato. L'intervistatore può anche richiedere, nella mail di feedback, che un altro intervistatore approfondisca una potenziale debolezza o un punto che manca di chiarezza. Le regole variano da organizzazione a organizzazione all'interno di Microsoft, ma alcune organizzazioni richiedono raccomandazioni unanime per HIRE prima di assumere un determinato candidato. Alcune persone hanno provato a dire FORSE ASSUMERE e qualificare la raccomandazione in qualche modo, ma la maggior parte delle organizzazioni considera questa risposta ambigua come un NESSUN ASSUNZIONE.
Questo sistema funziona bene, non perché Microsoft assume ogni buon candidato che vede, ma perché migliora la capacità di Microsoft di escludere le cattive potenziali assunzioni. Microsoft stima che ogni dipendente che assume costa alla società circa $ 5,000,000 (comprese quelle stock option) per tutta la vita del dipendente. È visto come un errore costoso assumere male e quindi dover correggere l'errore in un secondo momento.
Anche noi di Callbridge abbiamo implementato alcune di queste regole di assunzione. Nell'arco di 12 mesi, siamo riusciti a cambiare la cultura del reparto marketing concentrandoci sull'assunzione dei migliori candidati che potevamo permetterci, e responsabilizzando e supportando queste persone. Tendenzialmente, conducevamo i colloqui in gruppi di 2 o 3 persone anziché individualmente, principalmente perché il dipartimento Risorse Umane desiderava partecipare al processo di selezione. In un'azienda delle dimensioni di Callbridge è possibile farlo, ma ovviamente includere il responsabile delle Risorse Umane in ogni colloquio non è una strategia scalabile man mano che l'organizzazione cresce.
Errori chiave commessi da molte organizzazioni:
Assunzioni a breve termine.
Molte aziende scelgono di assumere personale per ricoprire un ruolo specifico, basandosi sulla descrizione del lavoro per valutare l'idoneità del candidato. Molto più importante della capacità del candidato di svolgere bene un determinato compito è la sua capacità di svolgere bene anche il compito successivo , e quello ancora dopo. Assumete generalisti competenti, non specialisti. L'errore più grande che un responsabile delle assunzioni possa commettere è assumere qualcuno che sa di dover sostituire entro 12-24 mesi. Se riuscite già a individuare i punti deboli del candidato e credete che non sarà in grado di adattarsi alle vostre esigenze future, allora cercate un altro candidato.
Consentire alle risorse umane di prendere la decisione di assunzione
Il reparto risorse umane non deve lavorare o gestire il potenziale dipendente quotidianamente dopo l'assunzione. Tu fai. Assicurati di essere soddisfatto della persona che assumi e che ci sia un buon adattamento in termini di capacità, intelligenza, cultura e squadra. Niente è peggio che prendere un'organizzazione produttiva, ma leggermente a corto di personale, e renderla improduttiva introducendo un individuo dirompente.
Affidarsi al curriculum.
Notizia bomba: i curriculum vitae sono pensati per presentare il candidato nella migliore luce possibile. Un curriculum vitae è uno strumento di selezione, e niente di più.
Richiedere una laurea.
Ci sono molte persone intelligenti là fuori senza lauree. E, parlando per esperienza personale, ho intervistato molti manichini con un MBA di Harvard. Una laurea è uno strumento di screening e nient'altro. Guarda l'esperienza del candidato, fai domande attentamente durante il colloquio e ascolta attentamente ciò che dice il candidato.
Non controllare i riferimenti
Non controllare solo i riferimenti sul curriculum però. Collegati alla tua rete di contatti. Poni domande che ti aiuteranno a confermare che hai il candidato giusto, in base ai criteri del colloquio. Non limitarti a prendere "È un bravo ragazzo" per valore nominale.
Questo è tutto. Aumenta la media della squadra ad ogni assunzione. Assumi il migliore, non solo il candidato disponibile quando ne hai bisogno. A volte significa un'attesa dolorosa, ma a lungo termine è più economico assumere il candidato giusto.
