Pāreja uz attālinātu darbu 2020. gada sākumā diez vai bija pārsteigums. Jebkura nozare, kas varēja pāriet uz darbu tiešsaistē, to darīja, un tas, šķiet, notika visu nakti - uzņēmumiem bija jāapkopo, lai noskaidrotu tehnoloģiju, kas glābtu viņu uzņēmumus. . Loģistikas risināšana un apvienojot komandas videokonferences, kas kļuva par tiltu un savienojuma punktu daudziem uzņēmumiem.
Tagad, pēc gada ātri uz priekšu, un šķiet, ka darbs mājās ir norma. Patiesībā, tiek lēsts, ka līdz 2025. gadam 22% Amerikas darbaspēka strādās attālināti. To sakot, tas ir 87% liels attālināto darbinieku skaita pieaugums, pirms “jaunais normālis” kļuva normāls!
Lai gan organizatoriskā izlīdzināšana varētu izskatīties un justies labāk, šķiet, ka viss ir jādara uz ekrāna, vai tas ir noguris. Darbam no attāluma ir daudz priekšrocību, taču, lai nodrošinātu, ka jūsu komanda paliek motivēta un visam pāri, var būt jāpieliek papildu pūles.
Neatkarīgi no tā, vai jūs vienmēr vadījāt attālinātu darbinieku komandu vai pēkšņi atrodaties kā daļa no kohorta, kas no biroja pārgāja tiešsaistē, lūk, kā vadīt attālo komandu tā, lai morāle, efektivitāte, inovācijas un motivācija būtu augsta pat nenoteiktības apstākļos un neatbildēts jautājums par nākotni:
1. Pārraides gaidas, definējiet atbildību, atbilstoši atjauniniet
Jauna ieraduma veidošana prasa mazliet laika. Pielāgošanās attālam darbaspēkam balstās uz jaunu vadības prasmju kopumu, kas ietver pārredzamību ar cerībām un atbildību. Uzņēmējdarbības veselībai un tā cienījamo darbinieku un vadības saprātam ir svarīgi veicināt uzticības un autentiskuma izjūtu. Kā tas notiek un kā tas motivēs jūsu attālo komandu?
Cerību izklāsts ietver vienošanos - skaidru un kodolīgu vienošanos, kas atbild, kurš ko un kad dara. Ja šie elementi ir skaidri norādīti sapulcē vai līgumā un visi saprot šīs cerības, nav juceklīgi noteiktās lomas, pienākumi un delegācijas.
Komandas izlīdzinās, kad pienākumi ir skaidri izklāstīti. Tas nozīmē, ka katrs darbinieks zina savu pienākumu. Pienācīga rūpība, protams, sekos tam, kad jūs piešķirat cilvēkiem uzticību un atbildību par viņu rīcību. Līdz ar īpašumtiesībām nāk lepnums un produktivitāte, kas noved pie motivēta darbinieka un motivētas komandas!
Padomājiet par visaptverošu rokasgrāmatu “darbs no mājām” izveidi un publicēšanu vai regulāru tiešsaistes “darba laika” sanāksmes rīkošanu, lai uzdotu jautājumus, bažas un paziņojumus.
2. Izveidojiet parametrus, kas jāstrādā
Tagad, kad daudzi darbinieki strādā mājās, mājas biroja barjeras ir novecojušas. Darbs un spēle notiek tajā pašā telpā un tagad var pārklāties vairāk nekā jebkad agrāk. Cilvēki var justies tieksmi strādāt visu diennakti vai ieturēt mazāk pārtraukumu un vairākas dienas neatstāt māju! Kad jums nav jāvelk jauks biznesa apģērbs, ir viegli aizmiglot robežu starp darbu un dzīvi. Neļaujiet ciest komandas produktivitātei, jo darbinieki jūtas sadarboti.
Zinot, ka visi ir pieejami un mājās, darbiniekiem var būt ērti piekļūt ārpus darba laika, taču ir svarīgi nepārsniegt darba robežas. Darba un privātās dzīves līdzsvars ir kritisks darbinieku labklājībai un vadībai, un tas jāatspoguļo idejai par augstu sniegumu.
Ekrāna nogurums, nemierīgo kāju sindroms un sāpes, kas saistītas ar pārāk ilgu sēdēšanu, var izraisīt garīgu izsīkumu. Robežu izveidošana un darba parametru ievērošana palīdzēs iedvesmot motivāciju.
3. Vai neesat pārliecināts par morāli? Veikt aptaujas
Ja lietas jūtas nedaudz drūmas, nav jēgas uzminēt savu ceļu. Darbinieku vai vadības emocionālās temperatūras mērīšana tiešsaistē nav visprecīzākais veids, kā novērtēt cēloni vai risinājumu. It īpaši, ja produktivitāte vai vispārējā perspektīva ir samazinājusies, apsveriet iespēju izveidot aptauju, lai novērtētu, kā cilvēki turas pretī.
Tas var būt tik vienkārši, kā atkārtota reģistrēšanās 10 minūšu laikā, vaicājot, vai darbiniekiem ir nepieciešamas papildu biroja preces, vai vienkārši sekojot līdzi savai nedēļai. Mēģiniet izveidot “stoplight” aptauju, kurā darbiniekiem tiek lūgts atzīmēt zaļo gaismu (viss ir labi), dzelteno gaismu (izjūtot nelielu pretestību) vai sarkano gaismu (nepieciešama palīdzība).
Vai arī tas var būt sarežģītāks. Noformējiet anketu kurā darbiniekiem tiek lūgts dalīties visos šķēršļos, kuri, viņuprāt, kavē viņu spēju radīt labu darbu. Pajautājiet, kas viņiem liek justies pilnvarotiem; Vai viņi jūtas droši, lojāli, novērtēti un aprūpēti, vai neredzēti, nedzirdēti un neatbalstīti? Vai viņi vēlas papildu apmācību? Vairāk viens pret vienu reizi? Mēģiniet apvienot konkrētus jautājumus ar “patiesiem vai nepatiesiem” jautājumiem un vairāku atbilžu variantiem, lai iegūtu pilnīgākas un godīgākas atsauksmes.
4. Reģistrēšanās ikviena īpašā darbvietā
Kopš pārejas no biroja uz tiešsaistē cilvēkiem ir bijis jāatstāj vieta mājās, lai pielāgotos izmaiņām. Sākumā, iespējams, viss bija nedaudz pagaidām un sarežģītāk. Cerams, ka tagad darbinieki jūtas daudz sakārtoti un ērtāk. Jebkurā gadījumā jūs to nekad nezināt, ja vien neprasīsit.
Lai darbinieki paliktu motivēti, vislabāko rezultātu nodrošinās īpaša telpa, kas ļauj strādāt nepārtraukti. Lēciens turp un atpakaļ starp terasi, ēdamistabas galdu un dīvānu var sadalīt uzmanību vai izraisīt traucējumus.
Dzīvošana kopā ar vairākiem ģimenes locekļiem nelielā telpā var izrādīties sarežģīta tiem, kam nepieciešams kluss rajons, lai paveiktu darbu. Paturiet to prātā, ja darbinieka sniegums šķiet zems vai arī viņš nav tik motivēts kā parasti. Šajā gadījumā jautājiet! Pārbaudiet, vai var kaut ko nodrošināt, kā arī iesakiet cilvēkiem būt radošiem. Tas ir pārsteidzoši, kā dažādas telpas var iegūt pilnīgi jaunu sajūtu, pārvietojot mēbeles vai pievienojot gaismas ķermeni.
5. Skatiet, kā jaunās tehnoloģijas var radīt kohēziju
Darbs birojā nozīmēja, ka jūs varat vienkārši piecelties un aiziet līdz sava kolēģa darbvietai vai rīkot improvizētu stand-up sanāksmi gaitenī. Paļaušanās uz tehnoloģijām, lai saglabātu motivāciju un saikni, nebija tikpat vajadzīga, ja bieži notika mijiedarbība klātienē, un arī biroja apstākļos viņi netika pilnībā izmantoti. Reāli, cik daudz tehnoloģiju jūs faktiski izmantojāt? Iespējams, galvenokārt tekstapstrādes programmatūra un e-pasts.
Tagad, kad darbaspēks ir sadalīts pa pilsētu un valsti, inovācijas ir tas, kas palīdz to visu saglabāt kopā. Šis ir īstais laiks, lai izpētītu, kuras tehnoloģijas noturēs jūsu komandu bumbā. Projektu vadības rīki, biznesa komunikācijas platformas un videokonferenču programmatūra ir viss, kas nepieciešams, lai uzturētu savienojumu reāllaikā. Skatiet, kā katrs rīks darbojas kopā, integrējot to ar esošo tehnoloģiju, izmantojot izmēģinājuma periodu priekšrocības. Daži no tiem ir bez maksas, bet citi ir ar zemu ieguldījumu. Katrā ziņā izmēģiniet jaunu sistēmu, lai redzētu, vai tā darbojas jums.
Tā kā klātienes mijiedarbība nav tik iespējama kā kādreiz, uzziniet, kā videokonferenču programmatūra var novērst tiešsaistes sapulču darba pārvaldības trūkumu. Ar nelielu pārdomu un plānošanu virtuālās sapulces var būt tikpat motivējošas kā klātienes, un tās var radīt lieliskus rezultātus ar blakus esošām funkcijām, piemēram, ekrāna koplietošana un tiešsaistes tāfele.
6. Atrodiet laiku tērzēšanai
Komandas veidošana - pat tiešsaistes vidē - ir izšķiroša nozīme komandas un tās atsevišķu dalībnieku veselībai.
Kā vadība, zinot, ar ko jūs profesionāli strādājat, vienlaikus zinot dažus personiskos datus, tiek izveidotas tiešsaistes darba attiecības, kas pieaug. Tas varētu būt tik vienkārši, kā tērzēt, lai jautātu par darbinieka nedēļas nogali vai pajautātu, ko viņi skatās Netflix. Iespējams, tas ir ledus uzlaušana videokonferencē, lai jautātu par kāda mākslas darbu, kas karājas pie sienas. Šie mazie žesti rada “radniecības” sajūtu. Viņi nav kritiski nepieciešami, lai paveiktu darbu, taču tie tomēr ietekmē cilvēka vērtības izjūtu.
Starppersonu attiecības ir grūti noteikt skaitļos, un jūs nevēlaties iet pār bortu ar gardumiem, taču parādot, ka jums rūp cilvēki, ar kuriem jūs strādājat, izmantojot virtuālu kafiju vai ātru panākumu, pirms tiešsaistes statusa sanāksme iet tālu.
7. Degvielas iekšējā motivācija
Apbalvošana un atzinība ir divas senas metodes, kā noturēt darbiniekus ar maksimālo sniegumu. Abi motivējošie faktori ne tikai atklāj darbinieka visu potenciālu, bet arī palīdz vadītājiem sajust, ka viņu komanda ir apņēmusies.
Tas ir darbinieka vajadzības. Apbalvojumi un atzinība ir motivējoši, taču tikai tad, ja tie atbilst darbinieka kustības virzienam:
Atlīdzības
Šis motivējošais faktors, kas tiek dēvēts arī par ārējām atlīdzībām, ir balstīts uz stimuliem, piemēram, uz algas paaugstināšanu, dāvanu kartēm un prēmijām. Visu, kas ir taustāms un atspoguļo darbinieka augstāko sniegumu, var uzskatīt par atlīdzību. Kaut arī šie stimuli ir pievilcīgi, atlīdzība ir motivējoša tikai tad, ja cilvēki to vēlas. Lieliskas privilēģijas liek darbiniekiem darboties labāk, vienlaikus palielinot arī darba devēja pievilcību potenciālajiem kandidātiem. Vēl viens ieguvums; Piedāvājot tādas atlīdzības kā lielāku atvaļinājuma laiku vai uzņēmuma automašīnu, varētu kompensēt darbu, kas nemaksā tik daudz.
Alternatīvi atlīdzība varētu izraisīt īstermiņa motivāciju, apmierināt saasinātu konkurences sajūtu par sadarbību un komandas darbu, kā arī atņemt cilvēkiem, kas faktiski tērē laiku darba rezultātu sasniegšanai. Tas varētu radīt disharmoniju, jo darbiniekiem būtu “acis uz balvu” un viņi zaudētu uzmanību uz priekšā stāvošo uzdevumu.
Atzīšana
Saprotama arī kā psihiska atlīdzība, atzīšana attiecas uz to, ka tiek “aplaudēts” par labi paveiktu darbu. Varbūt tas ir e-pasts vai rakstiska vēstule, kurā sīki aprakstīti kāda cilvēka pozitīvi un atzīti centieni, sasniegumi vai sniegums. Atzīšana, pat ja tā ir tikai mutiska, piemēram, kliedziens tiešsaistes sapulcē vai komentārs, ko augstāks pārraida tiešajam vadītājam, var pozitīvi ietekmēt sniegumu.
Turklāt atzīšana mēdz vairāk virzīt darbinieku motivāciju ikdienas līmenī. Nav finansiālu ieguldījumu. Darbinieka vērtības un ieguldījuma izjūta palielinās, kad viņi saņem pozitīvas atsauksmes. Atjauno komandas darbu, tiek nostiprinātas organizatoriskās vērtības un uzņēmuma kultūra, un pats galvenais - tiek izcelts un tiek tendēts uz darbinieka mērķi un jēgpilnu klātbūtni.
No otras puses, var būt vieglāk atslābināties, kad darbiniekam ir teicis, ka viņš strādā izcilu darbu. Kad viņi ir saņēmuši apstiprinājumu, ka ir spējuši sevi pierādīt, ir viegli “nospiest pauzi” viņu darba rezultātam vai palēnināt viņu produktivitāti.
Jo TED runāt no Teda Pinka viņš min 3 galvenos punktus par motivācijas uzturēšanu augstā līmenī: autonomija, meistarība un mērķis.
Pēc Pinka teiktā, “autonomija” ir iekšēja vēlme būt par mūsu pašu dzīves vadītāju un veicinātāju, jēdziens, kas sakrīt ar “meistarību”, kas ir vēlme iegūt labāku kaut ko svarīgu, koncentrējoties uz to.
Būtībā, ja vēlaties ļoti motivētu darba vidi, kurā darbinieki plaukst, atlīdzība un atzinība palīdz, bet tas ir cilvēka dabiskais tieksme darīt lietas viņu pašu labā. Runa ir par to, kāpēc ekosistēmā atrast “kāpēc” viņu personīgajiem labumiem, kā viņu loma spēlē biznesā. To sauc par “iekšējo motivāciju”, un, apvienojot tos gan ar atlīdzību, gan ar atzinību, šie trīs elementi var būt recepte augsti motivētam, vislabāk strādājošam darbiniekam ar “mērķi”.
Izmantojot Callbridge, jūs varat paļauties uz vismodernākajām videokonferencēm, lai uzturētu komandas tuvu vai tālu. Tiešsaistes sapulču vadība nav tik biedējoša, ja jums ir veiksmīgi funkcionējoša tehnoloģija, kas nodrošina digitālos rīkus, lai ikviens būtu pareizi un motivēts. Rīkojiet individuālus pasākumus, grupas svinības, apbalvošanas ceremonijas vai katru dienu ideju vētras un audu sesijas, kurās jūs faktiski varat redzēt klientu un kolēģu sejas ar augstas izšķirtspējas audio un video programmatūru.
Callbridge ir balstīts uz pārlūkprogrammu un ir ērti lietojams. Izbaudiet papildu digitālos rīkus, piemēram, ekrāna koplietošana, failu koplietošana, un tiešsaistes sapulces ieraksts iespējas sinhronizēt, kas ir saistoši un sadarbojas.
