Måten arbeidet blir gjort på, er på endringen av kontorer og virksomheter i alle former og størrelser rundt om i verden. Når vi skifter mer mot retning av å jobbe hjemmefra, er menneskelige ressurser en av de første avdelingene som har en kritisk rolle i hvordan det panner ut. Nå, innenfor det utviklende landskapet til verdens helse og global virksomhet, blir flere mennesker oppfordret til å jobbe hjemmefra som fysiske kontorer, og arbeidsområder er på randen av foreldelse.
Denne nye arbeidsmodellen, enten det er mer en ekstern rutine eller fremdeles på kontoret, men med forskjøvede tidsplaner, deltidstid, etc., er fordelene med videokonferanser tydeligere enn noen gang før.
Menneskelige ressurspersoner har virkelig sitt arbeid skåret ut for dem når det gjelder å finne, rekruttere og intervjue talent for en rolle blant en spredt arbeidsstyrke. Slik kan videokonferanser for HR virkelig gjøre en forskjell i hvordan potensielle ansatte tiltrekkes, ansettes og beholdes i skiftende tider.
La oss starte med de tre trinnene i ansettelsesprosessen: Forvalg, Intervjuer og Onboarding / Orientering.
Toveis kommunikasjons- og samarbeidsprogramvare er tilstede ved hvert berøringspunkt for interaksjon i arbeidsstyrken. Men når det gjelder å sile gjennom et fjell med CV og jobbsøknader, bruker den gjennomsnittlige rekruttereren veldig korte og kritiske 7 sekunder på å skanne et CV!
Hvis en kandidats CV gjør kuttet, er neste trinn å wow intervjueren via video:
For forhåndsvalg
Spesielt for søkere som ikke er lokale, viser en sanntids live-interaksjon (enten som en gruppe eller 1: 1) svært verdifull for både intervjueren og intervjuobjektet. Det spares tid når ansettelseslederen kan få en umiddelbar følelse basert på hvordan en søker presenterer og fremstår ved hjelp av utadrettet projeksjon, tilstedeværelse, kroppsspråk, tale, stemmetone osv.
Rett utenfor flaggermusen indikerer denne interaksjonen umiddelbart for ansettelseslederen om kandidaten har det som trengs for å komme til neste trinn.
For intervjuing
Avhengig av stilling og selskap kan intervjuet gå på to måter:
- Sanntids - Sett opp en tid og dato for å ha en lengre samtale som dreier seg om den spesifikke rollen og kandidatens erfaring. Et live videointervju setter kandidaten i det varme setet, der de forventes å svare på spørsmål på farten, åpne opp om arbeidshistorien, delta i en liten prat eller møte og hilse på andre HR-fagpersoner og avdelingsledere.
- Registrert - Dette er en mulighet for kandidater til virkelig å sette seg opp for suksess, samtidig som jaktprosessen for HR blir litt mer strømlinjeformet! Å sende ut et detaljert handlingsforløp og eller en liste med spørsmål som kandidatene må oppfylle, gir et rammeverk for dem å jobbe innenfor - og gjør det å gå gjennom alle de innspilte innleveringene litt mer strukturert.
I tillegg kan disse innspilte videoinnleveringene (opprettet ved hjelp av programvare for videokonferanser som har et opptaksalternativ) deles med andre beslutningstakere og relevante ledere eller avdelingsledere. Videre kan verbalt innhold transkriberes og legges til en toppkandidats søknadsfil for enkel visning og relevant informasjon tilgjengelig.
For ombordstigning
Når kandidaten er valgt, er en del av ombordplanen å automatisere tilbudet og andre prosesser. All dokumentasjon bør gjøres digital, med tanke på at mange mennesker ikke nødvendigvis har tilgang til skrivere og skannere. En ny leiepakke, kontrakter, firmainfo; alt dette og mer skal kunne signeres digitalt og sendes for bekreftelse.
Innbyggingsplanen kan deles inn i tidsrammer. For eksempel kan dag 1 etterfulgt av dag 30, dag 60, dag 90 og så videre vise den nye ansettelsen hvordan de første månedene vil se ut. Utlevert informasjon kan omfatte retningslinjer, firmainformasjon og mer. Vurder å planlegge virtuelle møter med kolleger og ledere i den nye ansattes kalender, så det blir ikke bortkastet tid med å bli bosatt.
Ikke glem å planlegge et ukentlig berøringspunkt for å sjekke inn og se hvordan de har det. Prøveperioden kan være skummel, spesielt hvis en ny ansatt jobber eksternt eller med minimale kontortimer. Basert på den nye ansettelsesavdelingen, kan HR hjelpe til med å orientere en ny ansettelse med ferdige videoer, opplæringsprogrammer eller en lenke til en online portal som ønsker velkommen til den nye ansettelsen, og er lastet med alt som trengs for å treffe bakken.
Ikke bare kan videokonferanser presse intervjuprosessen fra forhåndsscreening til ombordstigning, det viser seg også å være gunstig på en myriade av immaterielle måter:
7. Skjermdeling For nyutleie orientering
Så den nye ansettelsen er offisielt en del av teamet og har imponert alle de riktige menneskene. Nå må den splitter nye ansatte lære hvordan ting gjøres her! Møter med ledere blir mer integrert med skjermdelingsfunksjonen. Del dokumenter og snakk om den nye ansettelsen gjennom introduksjonsvideoer / innhold, håndbøker, håndbøker og mer.
Alt fra politikk til prosesser, hvordan du kan jobbe hjemmefra, bedriftskultur, kontortid pluss online læring som opplæringsprogrammer og webinarer tilgjengelig etter behov, hjelper enhver nyansattes smidige overgang. Dette kan gjøres før første arbeidsdag, men kan også fungere i bakgrunnen som en ressurs (portal) som lagrer filer, dokumenter, medier og lenker for å gå tilbake til når som helst klarhet er nødvendig.
6. Forbedre kandidatpresentasjoner med Skjermdeling
Evnen til å tilby en førsteklasses presentasjon digitalt kan være forskjellen mellom å bli sett eller bli igjen. En potensiell ansatt som er i det kreative feltet vil helt sikkert ha en portefølje som viser kunst. Det er det samme for en kandidat innen markedsføring eller salg som viser tall og utmerkelser. Dette arbeidet vises best med en digital presentasjon som er mulig via skjermdeling.
Med skjermdeling, kan kandidater enkelt trekke opp arbeidet sitt på skrivebordet, og mens de er engasjert i det elektroniske intervjuet, velger du skjermdelingsfunksjonen for å bringe alle møtedeltakere på skjermen. Enten kreativ eller bedriftsmessig, er dette den perfekte veien for å selge arbeidet sitt og gjøre inntrykk. HR øverste ledelse får full oversikt over kandidatens tidligere arbeidserfaring og får en ide om hvordan kandidaten snakker og presenterer for fremtidige teammedlemmer og kunder.
5. Utvid Talent Pool
Å tiltrekke seg riktig passform for stillingen starter med en strategi for virtuelt nettverk. Å ansette talent trenger ikke å være basert på nærhet, men det er viktigere å nå ut og velge talentet som har ferdighetene og erfaringene du trenger i stedet. Sosiale medier er en måte å målrette og trekke inn hvem du leter etter.
Ved å posisjonere og markedsføre bedriften din for å være appellerende til talent, kan HR hjelpe kandidater med å tilpasse seg selskapets kultur og etos. Tenk Twitter, Instagram, Facebook og LinkedIn som de sosiale medieplattformene som er vert for rekrutteringskampanjen din.
4. Beholde og utvide nåværende teammedlemmer
I en stadig skiftende verden kan ingen garantere at noe vil bli liggende. Bedrifter som er fleksible i tider med motgang har større sjanse for å beholde topptalenter. For eksempel i tilfelle at en ansattes partner må flytte, kan selskapet velge å utarbeide en plan som gjør det mulig for den ansatte å fortsatt beholde jobben sin ved å jobbe eksternt.
Tross alt, vurder hvor mye du har investert; Ansattes omsetning kan være dyrt.
I en rapport fra 2017, på grunn av "indirekte og produktivitetskostnader", i dollar, kan en bedrift, hvis en ansatt slutter, forvente å betale rundt 33% av årslønnen for å ansette noen andre.
For eksempel, hvis en ansatt tjener 45,000 15,000 dollar i året, er erstatningskostnaden XNUMX XNUMX dollar. Den tapte kostnaden inkluderer:
- Den ansatte har fått kunnskap og arbeidsflyt
- Tiden brukt på å finne en kompetent erstatning
- Tiden en ny ansettelse krever for å komme i gang
Behold og oppmuntre nåværende ansatte med en kommunikasjonsstrategi som lener seg på videokonferanser som en måte å holde kontakten og få arbeidet gjort.
3. Bro over gapet mellom lokale og eksterne arbeidere
Å kunne nå ut og akseptere innleveringer fra hvor som helst i verden, åpner automatisk potensialet for både spirende og etablert talent. HR kan plukke en leie basert på deres ferdigheter og erfaring i stedet for nærhet. I tillegg kan talent velges for deres spesialisering.
En mer digital-sentrisk tilnærming til arbeid og samarbeid ved hjelp av videokonferanser gir bedrifter en rekke spesialiserte erfaringer. En leie i utlandet kan jobbe med et prosjekt og holde seg i stedet for å reise og bo i 6 måneder for å fullføre et prosjekt. Videre kan en lokal arbeider bidra til et løpende oppdrag for et søsterselskap i et annet land uten å forstyrre arbeidsflyten i det nåværende kontoret.
Talent kan:
- Flytt til fysisk arbeid på et kontor
- Plukk opp deltidstid som frilanser, eksternt
- Jobb heltid, eksternt
2. Opprett sterkere arbeidsforhold med videochat
I ånden av å samarbeide, videokonferansemøter (enten improvisert eller planlagt) mellom HR-fagpersoner og ansatte gir en umiddelbar løsning; Begge sider er tilgjengelige når det er nødvendig. Spesielt for eksterne medarbeidere som ikke bare kan gå inn på HR-kontoret, fungerer en "åpen dørpolicy" tilgjengelig online via en "alltid på" videoportal for å holde kontorer koblet, og ansatte føler at de kan nå ut til HR når de trenger det.
1. Hold kontakten med talentet
HR-fagpersoner har en direkte kommunikasjonslinje med alle slags kandidater, noe som gir et stadig voksende nettverk. Hvis det er kandidater som ikke helt treffer målet eller som er utmerket for en rolle som for tiden er fylt, lønner det seg å ha hatt den ansikt-til-ansikt-interaksjonen nedover linjen. Disse dager, møte på nettet og virtuelt nettverk er like effektivt å være i samme rom fysisk. Tross alt er et online intervju den nest beste tingen å møte personlig. Etter å ha møttes nesten i dag, kan det være alt som trengs for å få jobben fylt i morgen.
Webkonferanser for HR-fagfolk som en del av forhåndsvalg, intervjuing og ombordstigningsprosesser har mange immaterielle fordeler som å gi et godt inntrykk, inspirerende samarbeid og gi rom for å lese kroppsspråk, tone og nyanse.
Men hva med noen av de mer håndgripelige fordelene videokonferanser har å tilby?
Spar tid
Forhåndsvisning med en konferanse eller videosamtale bidrar til å lage en kortliste med kandidater. Barber deg timer på dagen når du ikke fysisk trenger å møte hver kandidat som kanskje ikke passer.
Omvendt sparer dette talentet fra å måtte bestille tid på sin nåværende jobb, pendle, finne parkering og ta veien til deg.
Reduser reisekostnadene
I stedet for å fly en leder halvveis rundt om i verden, kutt ned på reiseutgiftene med et online møte. Eventuelle kostnader for flyreiser, overnatting, måltider og biler kan reduseres betydelig når lag fra alle verdenshjørner kan møtes i samme område praktisk talt, og begynnelsesfasen for ansettelse kan gjøres online.
Øk effektiviteten
Diskuter og fremskynd prosjekter raskere når teamet kan møtes online. HR-ledere kan chatte med linjeledere som er notorisk utsultet av tid ved å holde et raskt stand-up-møte om nødvendig, snarere enn et langt uttrukket møte eller e-postkjede som blir for komplisert.
Fordelene med videokonferanser for HR-profesjonelle er store med tanke på hvor spredt arbeidsstyrken viser seg å være og bare vil fortsette å utfolde seg. Videokonferanser har faktisk makten til å forbedre hvordan HR kjører ved å gi umiddelbar ansikt til ansikt-kommunikasjon i sanntid (eller spilt inn), hvor som helst og når som helst.
La Callbridge være den toveis kommunikasjonsplattformen som fungerer som broen mellom HR og menneskene som lager selskapet. Opplev hvordan bedriftskulturen og det generelle samarbeidet forbedres med et produkt som er bygget for å støtte klar og effektiv kommunikasjon. Implementere skjermdeling, møteinnspilling, AI-transkripsjon og mer for å forbedre hvordan talent tiltrekkes, ansettes og beholdes som en integrert del av bedriften din.
