Overgangen til fjernarbeid kom nesten ikke som en overraskelse i begynnelsen av 2020. Enhver bransje som kunne gjøre skiftet for å bringe arbeid på nettet, gjorde det, og det skjedde tilsynelatende over natten - selskaper måtte møte for å finne ut teknologien som ville redde selskapene deres. . Løse logistikk, og forene lag rundt om i verden fant sted over videokonferanser som ble broen og tilkoblingspunktet for mange bedrifter.
Nå, fremover et år senere, og det å jobbe hjemmefra ser ut til å være normen. FaktiskDet anslås at innen 2025 vil 22% av den amerikanske arbeidsstyrken jobbe eksternt. For å sette det i sammenheng, er det en 87% økning fra antall fjernarbeidere før den "nye normalen" ble normal!
Mens organisasjonsjusteringen kan se ut og føles bedre, ser det ut til å være en forsinkelse eller tretthet av å måtte gjøre alt på skjermen. Det er mange fordeler med å jobbe eksternt, men å sikre at teamet ditt holder seg motivert og på toppen av ting kan ta ekstra innsats.
Enten du alltid ledet et team med eksterne ansatte eller plutselig befant deg som en del av kohorten som gikk over fra kontor til online, her er hvordan du leder et eksternt team på en måte som moral, effektivitet, innovasjon og motivasjon løper høyt, selv midt i usikkerhet og ubesvarte spørsmål om fremtiden:
1. Reléforventninger, definer ansvar, oppdater tilsvarende
Det tar litt tid å danne seg en ny vane. Tilpasning til en ekstern arbeidsstyrke trekker på et nytt ledelsessett som innebærer åpenhet med forventninger og ansvar. Det er viktig for helsen til virksomheten og sunnheten til de ansette ansatte og ledelse å fremme en følelse av tillit og ekthet. Hvordan skjer det, og hvordan vil det motivere det eksterne teamet ditt?
Å stille forventninger innebærer en avtale - en klar og kort avtale som svarer på hvem som gjør hva og når. Når disse elementene er tydelig angitt i et møte eller i en kontrakt, og alle forstår disse forventningene, er det ingen forvirrende definerte roller, ansvar og delegasjoner.
Lag blir tilpasset når ansvarsområder er tydelig beskrevet. Dette betyr at hver ansatt kjenner sin plikt. Due diligence vil naturlig følge etter når du gir enkeltpersoner tillit og ansvarlighet for deres handlinger. Med eierskap følger stolthet og produktivitet som fører til en motivert ansatt og et motivert team!
Tenk på å lage og publisere omfattende arbeid-fra-hjemmet-guider eller holde et vanlig online "kontortid" -møte for spørsmål, bekymringer og kunngjøringer.
2. Lag parametere for å jobbe innenfor
Nå som mange ansatte jobber hjemmefra, har barrierer for hjemmekontor blitt foreldet. Arbeid og lek foregår i samme rom og kan overlappe nå mer enn noen gang. Folk kan føle seg tilbøyelige til å jobbe døgnet rundt eller ta færre pauser og ikke forlate huset i flere dager! Når du ikke trenger å ha på deg fine forretningsklær, er det lett at grensen mellom arbeid og liv blir uskarp. Ikke la teamproduktiviteten lide fordi ansatte føler seg cooped opp.
Å vite at alle er tilgjengelige og hjemme, kan gjøre det praktisk å få tilgang til ansatte på åpentider, men det er viktig å ikke presse forbi grensene for arbeid. Balanse mellom arbeid og privatliv er avgjørende for medarbeidernes og ledelsens velferd, og ideen om "høy ytelse" må gjenspeile det.
Skjermutmattelse, rastløs bensyndrom og vondt av å sitte for lenge kan føre til mental utmattelse. Å skape grenser og holde deg innenfor arbeidsparametrene vil bidra til å gi en følelse av motivasjon.
3. Usikker på moral? Gjennomfør undersøkelser
Hvis ting føles litt dystre, er det ingen mening å gjette deg rundt det. Å måle ansattes eller ledelsens emosjonelle temperatur på nettet er ikke den mest nøyaktige måten å vurdere årsaken eller løsningen på. Spesielt hvis produktiviteten eller de generelle utsiktene har gått ned, bør du vurdere å lage en undersøkelse for å vurdere hvordan folk holder på.
Det kan være så enkelt som en tilbakevendende 10-minutters innsjekking som spør om ansatte trenger ekstra kontorrekvisita eller bare følger opp uken. Prøv å lage en "stoplight" -avstemning som ber ansatte om å krysse grønt lys (alt er bra), gult lys (føle litt motstand) eller rødt lys (trenger hjelp).
Eller det kan være mer komplekst. Utform et spørreskjema som ber ansatte om å dele eventuelle hindringer de føler hindrer deres evne til å produsere godt arbeid. Spør hva som får dem til å føle seg bemyndiget; Føler de seg trygge, lojale, verdsatt og tatt vare på, eller usett, uhørt og ustøttet? Ønsker de ytterligere opplæring? Mer en-til-en gang? Prøv å kombinere spesifikke spørsmål med "sanne eller falske" spørsmål og flervalg for mer fullstendig og ærlig tilbakemelding.
4. Innsjekking på alles dedikerte arbeidsområde
Siden flyttingen fra kontor til online har folk måttet gjøre plass hjemme for å imøtekomme endringen. I begynnelsen kan ting ha vært litt mer provisoriske og kompliserte. Nå, forhåpentligvis, føler de ansatte seg mer sorterte og komfortable. Uansett vil du aldri vite med mindre du spør.
For at ansatte skal holde seg motivert, vil det ha de beste resultatene å ha en dedikert plass som lar dem jobbe uavbrutt. Å hoppe frem og tilbake mellom terrassen, spisebordet og sofaen kan bryte opp fokus eller forårsake forstyrrelser.
Å bo med flere familiemedlemmer på et lite sted kan være vanskelig for de som trenger et rolig område for å få jobben gjort. Husk det hvis en ansattes ytelse virker lav eller de ikke er så motivert som de normalt er. I dette tilfellet, spør! Se om det er noe som kan sørges for, og foreslå også at folk blir kreative. Det er utrolig hvordan forskjellige rom kan få en helt ny følelse når du flytter møbler eller legger til et lysarmatur.
5. Se hvordan nye teknologier kan skape sammenheng
Å jobbe på et kontor betydde at du bare kunne reise deg og gå til kollegaens arbeidsområde eller holde et improvisert stand-up-møte i gangen. Å stole på teknologien for å holde seg motivert og tilkoblet var ikke nødvendig så mye når personlige interaksjoner var hyppige, og de ble heller ikke brukt til det fulle potensialet i et kontor. Realistisk, hvor mye teknologi brukte du egentlig? Sannsynligvis mest tekstbehandlingsprogramvare og e-post.
Nå som arbeidsstyrken er spredt over by og land, er innovasjon det som hjelper med å holde det hele sammen. Dette er den rette tiden å utforske hvilke teknologier som vil holde teamet ditt på ballen. Prosjektledelsesverktøy, forretningskommunikasjonsplattformer og videokonferanseprogramvare tar alt med seg når det gjelder å holde kontakten i sanntid. Se hvordan hvert verktøy fungerer sammen gjennom integrering med eksisterende teknologi ved å dra nytte av prøveperioder. Noen er gratis, mens andre har lave investeringer. Uansett, prøv et nytt system for å se om det fungerer for deg.
Siden personlige interaksjoner ikke er like gjennomførbare som de en gang var, kan du se hvordan programvare for videokonferanser kan bygge bro over arbeidsstyringsgapet for online-møter. Med litt fortenksomhet og planlegging kan virtuelle møter være like motiverende som å være ansikt til ansikt, og de kan gi gode resultater med tilstøtende funksjoner som skjermdeling og en online tavle.
6. Gi deg tid til å chatte
Å bygge teamrapport - selv i en online setting - er avgjørende for helsen til teamet og dets individuelle medlemmer.
Som ledelse, å vite hvem du jobber med profesjonelt, sammen med å kjenne noen få personlige detaljer, skaper et online arbeidsplassforhold som vokser. Dette kan være så enkelt som å ta en prat for å spørre om en ansattes helg eller spørre hva de ser på Netflix. Kanskje det bryter isen i en videokonferanse for å spørre om noens kunstverk som henger på veggen. Disse små bevegelsene skaper en følelse av "beslektethet". De er ikke kritisk nødvendige for å få utført arbeid, men de gjør en forskjell i en persons følelse av verdi.
Det er vanskelig å tallfeste mellommenneskelige forhold, og du vil ikke gå overbord med godhetene, men å vise at du bryr deg om menneskene du jobber med over en virtuell kaffe eller en rask innhenting før et online statusmøte kommer langt.
7. Drivstoffets indre motivasjon
Belønning og anerkjennelse er to eldgamle metoder for å holde de ansatte i beste arbeid. De to motiverende faktorene oppdager ikke bare en ansattes fulle potensiale, de hjelper også ledere til å føle at teamet deres er forpliktet.
Det det kommer ned på er en ansattes behov. Belønning og anerkjennelse er motiverende, men bare hvis det stemmer overens med det som får en ansatt i bevegelse:
Belønninger
Også referert til som ytre belønninger, denne motiverende faktoren er insentivbasert som lønnsøkninger, gavekort og bonuser. Alt som er håndgripelig og gjenspeiler en ansattes topp ytelse, kan sees på som en belønning. Mens disse insentivene er tiltalende, er belønning bare motiverende hvis folk vil ha dem. Store fordeler får ansatte til å prestere bedre, samtidig som de øker en arbeidsgivers appell til potensielle kandidater. En annen fordel; Å tilby belønninger som mer ferietid, eller en firmabil kan kompensere for jobber som ikke betaler like mye.
Alternativt kan belønning føre til kortvarig motivasjon, imøtekomme en økt følelse av konkurranse om samarbeid og teamarbeid, og kan ta bort fra folk som faktisk bruker tid på å oppnå arbeidsresultater. Dette kan skape disharmoni da ansatte vil ha "øynene mot prisen" og miste fokus på oppgaven foran seg.
Anerkjennelse
Også forstått som psykiske belønninger, refererer anerkjennelse til å bli "applaudert" for en godt utført jobb. Kanskje det er en e-post eller et skriftlig brev som beskriver noens positive og anerkjente innsats, prestasjoner eller ytelse. Anerkjennelse, selv om det bare er verbalt som et rop i et nettmøte eller en kommentar fra en overordnet til en linjeleder, kan ha en positiv effekt i ytelsen.
Videre har anerkjennelse en tendens til å drive ansattes motivasjon mer på det daglige nivået. Det er ingen økonomiske investeringer. En ansattes følelse av verdi og bidrag øker når de får positive tilbakemeldinger. Teamarbeid blir oppfrisket, organisatoriske verdier og bedriftskultur forsterkes, og viktigst av alt blir en ansattes formål og meningsfulle tilstedeværelse fremhevet og pleiet.
På den annen side kan det være lettere å slappe av når en ansatt har blitt fortalt at de gjør utmerket arbeid. Det er lett å "trykke på pause" på arbeidsresultatet eller redusere produktiviteten når de har mottatt erkjennelsen av at de har klart å bevise seg.
I en TED-snakk fra Ted Pink, nevner han 3 viktige punkter om å holde motivasjonen høy: Autonomi, mestring og formål.
I følge Pink er "autonomi" den indre trangen til å være regissør og tilrettelegger for våre egne liv, et konsept som samsvarer med "mestring" som er ønsket om å bli bedre på noe som betyr noe ved å sette fokus på det.
I hovedsak, hvis du vil ha et svært motivert arbeidsmiljø der ansatte blomstrer, hjelper belønning og anerkjennelse, men det er en persons naturlige drivkraft for å gjøre ting for deres egen skyld. Det handler om å finne et "hvorfor" for deres egen personlige gevinst i økosystemet om hvordan deres rolle spiller ut i virksomheten. Dette kalles "egenmotivasjon" og når de er parret med både belønning og anerkjennelse, kan disse tre elementene være en oppskrift på en svært motivert, toppresterende medarbeider med "formål".
Med Callbridge kan du stole på toppmoderne videokonferanser for å holde team tilkoblet, nær eller langt. Møteadministrasjon på nett er ikke så skremmende når du har en jevn teknologi som gir de digitale verktøyene for å holde alle på sporet og motiverte. Arranger en-mot-en, gruppefester, prisutdelinger, eller hver dag brainstorming og vevsøkter der du faktisk kan se ansiktene til klienter og kolleger med HD- lyd- og videoprogramvare.
Callbridge er nettleserbasert og brukervennlig. Nyt ekstra digitale verktøy som skjermdeling, fildelingog online møteopptak evner for synkronisering som er engasjerende og samarbeidende.
