God teamdynamikk på arbeidsplassen er avgjørende for hvordan godt arbeid blir gjort. Hvis du har blitt samlet sammen med en gruppe enkeltpersoner for å takle et prosjekt eller bryte ned et problem, vil du ønske å dele plass med andre som vet å håndtere seg selv. Hvis noen er veldig kritiske, eller noen ikke snakker eller en annen person snakker for mye, kan disse egenskapene og tilnærmingene forsure et prosjekt.
Ønsker du å forhindre at teamarbeid faller til veikanten? Vil du ha noen velprøvde metoder for å forbedre engasjement og øke folks moral? Les videre hvis du vil gå dypere inn i mekanikken for hvordan du kan forbedre lagets ytelse.
Hva er gruppedynamikk?
"Gruppe- og / eller teamdynamikk" på arbeidsplassen betyr vanligvis tilnærmingen til hvordan mennesker på tvers av forskjellige avdelinger, grupper eller kontorer, eller bare hvordan enkeltpersoner samles i gruppesammenheng. Mennesker vil naturlig falle inn i bestemte roller og atferd som påvirker hvordan hver enkelt person utfører i den bestemte rollen og hvilken atferd som kommer ut av den. Dette påvirker den enkelte så vel som gruppen som helhet.
Kjennetegn ved en positiv gruppedynamikk rettet mot teameffektivitet og teamproduktivitet inkluderer:
- Har samme syn
- En delt forståelse av utfallet
- En gruppeinnsats mot en endelig beslutning
- Ansvar for egne handlinger og for hverandres
- Å bygge hverandre opp
I lys av en verdenspandemi, mens begrepet "gruppedynamikk" kan få en litt annen betydning, er tilnærmingen fortsatt tilstede og bør fortsatt være en prioritet. Programvare for videokonferanser sikrer at folk fortsatt kan jobbe effektivt med prosjekter og administrere gruppedynamikk, selv om deltakerne befinner seg eksternt i gruppen.
Hva forårsaker ineffektiv gruppedynamikk?
Ingen ønsker dårlig gruppedynamikk, men noen ganger når du får en gruppe personligheter sammen, spruter kjemien og kommer ikke ut som forventet. Noen av de vanligste problemene som fører til mindre enn ideell dynamikk inkluderer:
- Ingen ledelse: Et team som ikke blir ledet av noen som har erfaring eller vet hva de gjør, kan gjøre ethvert prosjekt eller scenario til en flopp. Et dominerende medlem av gruppen hjelper til med å gi retning, bringe visjonen til livs og styre unna feil prioriteringer.
- Behagelig myndighet: Dette skjer når et individ mangler sin egen mening, erfaring eller uttrykk, og i stedet velger å kontinuerlig side eller være enig med lederen. Som et resultat blir fremgang ikke gjort.
- Å være passiv: Et vanlig gruppefenomen der noen gruppemedlemmer jobber veldig hardt og andre bare lofer rundt. De bidrar ikke, og lar andre teammedlemmer gjøre tungt løft og bidra.
- Personlighetstyper: La oss innse det, når det gjelder teamproduktivitet, trenger noen personligheter litt mykgjøring. "Aggressor" er vanligvis den frittalende som liker å spille djevelens talsmann, men med mindre nysgjerrighet og mer fiendtlighet. "Negatoren" stenger ideene umiddelbart, er hyperkritisk og mangler selvbevissthet. Disse arketypiske rollene kan tas på av hvem som helst. De blokkerer informasjonsflyten i gruppen, og skaper en usunn dynamikk som er en barriere når det gjelder å produsere godt arbeid.
Vil du forbedre teamets dynamikk?
Still deg selv følgende spørsmål for å se hvor du står med teamet ditt. Deretter kan du gå videre med følgende strategier for å forbedre teamets ytelse for forbedret samarbeid, samarbeid og utvikling.
- Hvor godt kjenner du teamet ditt?
Før noe arbeid blir gjort, må du bruke tiden du tilbringer sammen for å avsløre hvem det er du samarbeider med. Hvilke individer er gjerere? Hvilke har en tendens til å snakke mer? Hva slags kommunikasjonsstiler driver de med? Hvilke områder gjør lagkameratene dine bra på, kan forbedres? Er det tid til kameratskap og litt sosial aktivitet? Hvis du er leder for pakken, er det lurt å stille inn energiene som spilles på hvert trinn av teamutviklingen. - Hvor raskt løsner du problemer som oppstår?
Med grupper er det sikkert utfordringer som oppstår. Det er ikke så mye hva problemet er (selv om det kan være!), Det handler om hvor raskt du adresserer det. Ved å benytte deg av tilnærmingen "forebygging" i stedet for "herding" vil du kunne se hva som er foran oss og nippe den i knoppen før den blir for stor. Får du litt spenning mellom to kolleger? Legg merke til en kollega som ikke snakker? Dette er en mulighet til å snakke om det før det blir en vane. - Tilordner du klare roller og delegerer ansvar?
Når alle kjenner sin rolle og føler seg trygge på deres evne til å prestere, vil du naturligvis se kolleger skinne og vil hjelpe hverandre. Det er viktig å skissere forventningene, teamets oppdrag og hva alle prøver å oppnå som et kollektiv. - Har du adressert barrierer og vet du hvordan du kan omgå dem?
I begynnelsen vil tillit og ubehag være utbredt. Men når kolleger bruker mer tid på å bli kjent (undervurder aldri kraften i virtuelle team-building øvelser), vil du kunne plukke ut de svake punktene og se hvordan du kan stramme dem. Dette fungerer for nye lag og lag som tidligere har jobbet sammen. - (alt-tag: Sidevisning av flere personer som sitter ved en kontorbenk midt i samtalen, skriver ned notater og deltar i et personlig møte)
- Er kommunikasjon en prioritet?
Mellom videokonferanser, e-post og tekstchat, er det enkelt å holde seg oppdatert på endringer, oppdateringer og utvikling. Bare vær sikker på å sjekke ofte og dele den raskt. Tenker på vert for et online møte? Vær kortfattet, inviter de rette menneskene, og hold det i tide! - Hvor våken og oppmerksom er individer i teamet ditt?
Lag sunne vaner ved å være våken og holde et øye med stressfaktorene og utløserne som gir dårlig dynamikk. Hold kommunikasjonsdørene åpne og tilgjengelige med hyppige møter, planlagte evalueringer og muligheter for å si fra under gruppesamlingene.
Velg Callbridge's sofistikerte pakke med gruppekommunikasjonsteknologi for å innpode en pleiende gruppedynamikk som får godt arbeid gjort. Med virksomhetsklare funksjoner som videokonferanse, lydkonferanserog innspilling, kan du kommunisere med teammedlemmer i nærheten eller langt, slik at de kan føle seg trygge på sine roller og ansvar.
