Zasada 5% przy zatrudnianiu

Zasada 5% to reguła kadrowa i kadrowa. Zatrudnij, aby podnieść średnią zespołu za każdym razem, gdy zatrudniasz. Zatrudnij najmądrzejszych kandydatów, z którymi rozmawiasz - 5% najlepszych. 

Microsoft otrzymuje średnio 14 000 CV miesięcznie. Z tego mniej niż 100 zostaje zatrudnionych. Firma mogłaby rozwijać się znacznie szybciej, ale tak się nie dzieje. Zamiast tego nieustannie koncentruje się na jakości kandydatów i zatrudnia tylko najzdolniejszych, jakich może znaleźć. Jak ujął to Dave Thielen , były szef działu rozwoju w Microsoft: „Najważniejszym czynnikiem wpływającym na produktywność jest jakość pracowników. Wszystko inne ma drugorzędne znaczenie”.

Poza faktem, że wiele osób chce pracować w Microsoft, co pozwala firmie na selekcję kandydatów spośród dostępnych, jak to robią? Pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych są legendarne , a sam proces – wyczerpujący. Najważniejszym czynnikiem w procesie rekrutacji w Microsoft jest zaangażowanie całego zespołu. Rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami przeprowadzają wybrani współpracownicy i kierownictwo. Proces składa się z kilku etapów.

1. Wstępna selekcja kandydatów odbywa się poprzez połączenie życiorysów sprawdzających HR, rozmów telefonicznych i rozmów rekrutacyjnych w kampusie na uniwersytetach i uczelniach.
2. Spośród tych początkowych kandydatów kierownik ds. Rekrutacji wybierze podzbiór trzech lub czterech kandydatów, którzy przeprowadzą rozmowę kwalifikacyjną w siedzibie firmy Microsoft.
3. W dniu rozmowy HR i kierownik ds. Rekrutacji wybiorą grupę od trzech do sześciu ankieterów, w tym jednego starszego ankietera wyznaczonego jako „w razie potrzeby”. Dzień to napięty harmonogram indywidualnych godzinnych wywiadów. Ktoś zabierze kandydata na obiad, który jest 90-minutowy, ale to nadal jest rozmowa kwalifikacyjna. Może być też obiad.
4. Na zakończenie każdej rozmowy ankieter odsyła kandydata do holu budynku a następnie pisze szczegółowe informacje zwrotne na temat wywiadu w pliku E-mail. Wiadomość zwrotna zaczyna się od jednego lub dwóch prostych słów - WYNAJEM lub NIE ZATRZYMAJ. Ta wiadomość jest następnie wysyłana do przedstawiciela HR odpowiedzialnego za kandydata.
5. Wczesnym popołudniem przedstawiciel HR dzwoni w celu ustalenia, czy kandydat spotka się z „odpowiednią” osobą prowadzącą rozmowę kwalifikacyjną, w zależności od przebiegu rozmów. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną ma ostatnie słowo w sprawie tego, czy kandydatowi złożono ofertę, czy nie.

Zazwyczaj każdy ankieter ma określone cechy, o które przeprowadza rozmowę - motywację, kreatywność, skłonność do działania i tak dalej. Mail z informacją zwrotną będzie podkreślał wrażenie osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną na temat danej osoby w oparciu o te cechy, a także wszelkie inne cechy, które zdaniem ankietera są godne uwagi na temat kandydata. Ankieter może również poprosić w mailu zwrotnym, aby inny ankieter zgłębił potencjalną słabość lub punkt, który jest niejasny. Zasady różnią się w zależności od organizacji w firmie Microsoft, ale niektóre organizacje wymagają jednogłośnych zaleceń dotyczących zatrudnienia przed zatrudnieniem konkretnego kandydata. Niektórzy próbowali powiedzieć MOŻE WYNAJMOWAĆ i w jakiś sposób zakwalifikować rekomendację, ale większość organizacji uważa tę beznadziejną odpowiedź jako NIE WYNAJMUJ.

Ten system działa dobrze, nie dlatego, że Microsoft zatrudnia każdego dobrego kandydata, którego widzi, ale dlatego, że zwiększa zdolność firmy Microsoft do filtrowania potencjalnych potencjalnych pracowników. Firma Microsoft szacuje, że każdy zatrudniony przez nią pracownik kosztuje korporację około 5,000,000 XNUMX XNUMX USD (łącznie z opcjami na akcje) w całym okresie życia pracownika. Słabe zatrudnienie, a następnie konieczność późniejszej naprawy tego błędu, postrzegane jest jako kosztowny błąd.

W Callbridge wdrożyliśmy również niektóre z tych zasad rekrutacyjnych. W ciągu 12 miesięcy udało się zmienić kulturę działu marketingu, koncentrując się na zatrudnianiu najlepszych kandydatów, na jakich nas było stać, oraz dając im możliwość działania i wsparcia. Zazwyczaj przeprowadzaliśmy rozmowy kwalifikacyjne w grupach 2-3 osobowych, a nie w indywidualnych, głównie dlatego, że dział HR chciał uczestniczyć w procesie rekrutacji. W firmie wielkości Callbridge jest to możliwe, ale włączanie osoby z działu HR do każdej rozmowy kwalifikacyjnej oczywiście nie jest skalowalne wraz z rozwojem organizacji.

Kluczowe błędy popełniane przez wiele organizacji:

Zatrudnianie na krótki okres.

Wiele firm decyduje się na zatrudnienie osoby na konkretne stanowisko, opierając się na opisie stanowiska, który ma pomóc im ocenić, czy kandydat pasuje. Znacznie ważniejsze od tego, czy kandydat dobrze wykonuje daną pracę, jest to, czy dobrze poradzi sobie z kolejnym zadaniem, o które poprosisz, a także z kolejnym. Zatrudniaj inteligentnych, wszechstronnych specjalistów, a nie specjalistów. Największym błędem, jaki możesz popełnić jako menedżer ds. rekrutacji, jest zatrudnienie kogoś, kogo wiesz, że będziesz musiał zastąpić w ciągu 12 do 24 miesięcy. Jeśli już dostrzegasz słabe strony kandydata i uważasz, że nie będzie on w stanie sprostać Twoim przyszłym potrzebom, poszukaj innego kandydata.

Pozwól HR podjąć decyzję o zatrudnieniu

Dział HR nie musi na co dzień współpracować z potencjalnym pracownikiem ani nim zarządzać po zatrudnieniu. Ty robisz. Upewnij się, że jesteś zadowolony z zatrudnianej osoby i że jest ona dobrze dopasowana pod względem umiejętności, sprytu, kultury i zespołu. Nie ma nic gorszego niż przyjęcie organizacji produktywnej, ale z niewielkim niedoborem personelu i uczynienie ich bezproduktywnymi poprzez wprowadzenie uciążliwej osoby.

Polegając na CV.

Wiadomość z ostatniej chwili: CV ma na celu przedstawienie kandydata w jak najlepszym świetle. CV to narzędzie selekcji i nic więcej.

Wymaganie stopnia naukowego.

Jest wielu mądrych ludzi bez stopni naukowych. Mówiąc z własnego doświadczenia, przeprowadziłem wywiady z wieloma manekinami na Harvard MBA. Dyplom jest narzędziem przesiewowym i niczym więcej. Przyjrzyj się doświadczeniu kandydata, uważnie zadawaj pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej i uważnie słuchaj tego, co mówi kandydat.

Nie sprawdzam referencji

Nie sprawdzaj jednak tylko odniesień w CV. Podłącz się do własnej sieci kontaktów. Zadawaj pytania, które pomogą Ci potwierdzić, że masz odpowiedniego kandydata na podstawie kryteriów rozmowy kwalifikacyjnej. Nie bierz „On jest świetnym facetem” za dobrą monetę.

Otóż ​​to. Zwiększaj średnią zespołu z każdym zatrudnieniem. Zatrudnij najlepszych, a nie tylko kandydata, który jest dostępny, kiedy ich potrzebujesz. Czasami będzie to oznaczało bolesne oczekiwanie, ale na dłuższą metę taniej jest zatrudnić odpowiedniego kandydata.