Zasada 5% to reguła kadrowa i kadrowa. Zatrudnij, aby podnieść średnią zespołu za każdym razem, gdy zatrudniasz. Zatrudnij najmądrzejszych kandydatów, z którymi rozmawiasz - 5% najlepszych.
Microsoft widzi średnio 14,000 100 wznowień miesięcznie. Spośród nich mniej niż XNUMX jest zatrudnionych. Firma mogłaby rosnąć znacznie szybciej, ale tak się nie dzieje. Zamiast tego nieustannie koncentruje się na jakości kandydatów i zatrudnia tylko najzdolniejszych, jakich może zdobyć. Tak jak Dave’a Thielena, były kierownik ds. rozwoju firmy Microsoft, mówi: „Najważniejszym czynnikiem wpływającym na produktywność jest jakość pracowników. Wszystko inne jest drugorzędne ”.
Pomijając fakt, że wiele osób chce pracować w firmie Microsoft, co pozwala firmie Microsoft wybierać spośród dostępnych kandydatów, jak oni to robią? Pytania do wywiadu są legendarny, a sam proces jest wyczerpujący. Najważniejszym czynnikiem w procesie rozmowy kwalifikacyjnej firmy Microsoft jest pomysł wykorzystania całego zespołu do rozmowy kwalifikacyjnej. Wywiady z kandydatami są przeprowadzane przez wybranych współpracowników i kierownictwo. Proces składa się z kilku etapów.
- Wstępna selekcja kandydatów odbywa się poprzez połączenie życiorysów sprawdzających HR, rozmów telefonicznych i rozmów rekrutacyjnych w kampusie na uniwersytetach i uczelniach.
- Spośród tych początkowych kandydatów kierownik ds. Rekrutacji wybierze podzbiór trzech lub czterech kandydatów, którzy przeprowadzą rozmowę kwalifikacyjną w siedzibie firmy Microsoft.
- W dniu rozmowy HR i kierownik ds. Rekrutacji wybiorą grupę od trzech do sześciu ankieterów, w tym jednego starszego ankietera wyznaczonego jako „w razie potrzeby”. Dzień to napięty harmonogram indywidualnych godzinnych wywiadów. Ktoś zabierze kandydata na obiad, który jest 90-minutowy, ale to nadal jest rozmowa kwalifikacyjna. Może być też obiad.
- Na zakończenie każdej rozmowy ankieter odsyła kandydata do holu budynku a następnie pisze szczegółowe informacje zwrotne na temat wywiadu w pliku E-mail. Wiadomość zwrotna zaczyna się od jednego lub dwóch prostych słów - WYNAJEM lub NIE ZATRZYMAJ. Ta wiadomość jest następnie wysyłana do przedstawiciela HR odpowiedzialnego za kandydata.
- Wczesnym popołudniem przedstawiciel HR dzwoni w celu ustalenia, czy kandydat spotka się z „odpowiednią” osobą prowadzącą rozmowę kwalifikacyjną, w zależności od przebiegu rozmów. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną ma ostatnie słowo w sprawie tego, czy kandydatowi złożono ofertę, czy nie.
Zazwyczaj każdy ankieter ma określone cechy, o które przeprowadza rozmowę - motywację, kreatywność, skłonność do działania i tak dalej. Mail z informacją zwrotną będzie podkreślał wrażenie osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną na temat danej osoby w oparciu o te cechy, a także wszelkie inne cechy, które zdaniem ankietera są godne uwagi na temat kandydata. Ankieter może również poprosić w mailu zwrotnym, aby inny ankieter zgłębił potencjalną słabość lub punkt, który jest niejasny. Zasady różnią się w zależności od organizacji w firmie Microsoft, ale niektóre organizacje wymagają jednogłośnych zaleceń dotyczących zatrudnienia przed zatrudnieniem konkretnego kandydata. Niektórzy próbowali powiedzieć MOŻE WYNAJMOWAĆ i w jakiś sposób zakwalifikować rekomendację, ale większość organizacji uważa tę beznadziejną odpowiedź jako NIE WYNAJMUJ.
Ten system działa dobrze, nie dlatego, że Microsoft zatrudnia każdego dobrego kandydata, którego widzi, ale dlatego, że zwiększa zdolność firmy Microsoft do filtrowania potencjalnych potencjalnych pracowników. Firma Microsoft szacuje, że każdy zatrudniony przez nią pracownik kosztuje korporację około 5,000,000 XNUMX XNUMX USD (łącznie z opcjami na akcje) w całym okresie życia pracownika. Słabe zatrudnienie, a następnie konieczność późniejszej naprawy tego błędu, postrzegane jest jako kosztowny błąd.
W Callbridge wdrożyliśmy również niektóre z tych zasad zatrudniania. W ciągu 12 miesięcy można było zmienić kulturę działu marketingu, skupiając się na zatrudnianiu najlepszych kandydatów, na których było nas stać, a także ich wzmacnianiu i wspieraniu. Zwykle rozmawialiśmy w grupach 2 lub 3 osobowych, a nie w trybie jeden na jeden, głównie dlatego, że dział HR chciał uczestniczyć w procesie rozmowy. W firmie wielkości Callbridge jest to możliwe, ale włączenie pracownika HR do każdego wywiadu oczywiście nie skaluje się w miarę rozrastania się organizacji.
Kluczowe błędy popełniane przez wiele organizacji:
Zatrudnianie na krótki okres.
Wiele firm decyduje się na zatrudnienie do pełnienia określonej roli, opierając się na opisie stanowiska, aby ocenić, czy kandydat jest odpowiedni. O wiele ważniejsze niż to, czy kandydat może dobrze wykonywać daną pracę, jest to, czy kandydat może to zrobić Następny praca, o którą dobrze prosisz, a praca po niej dobrze. Zatrudniaj sprytnych generałów, a nie specjalistów. Największym błędem, jaki możesz popełnić jako menadżer ds. Rekrutacji, jest zatrudnienie kogoś, kogo znasz, że będziesz musiał zastąpić w ciągu 12 do 24 miesięcy. Jeśli już widzisz słabości kandydata i uważasz, że kandydat nie będzie w stanie sprostać Twoim przyszłym potrzebom, znajdź innego kandydata.
Pozwól HR podjąć decyzję o zatrudnieniu
Dział HR nie musi na co dzień współpracować z potencjalnym pracownikiem ani nim zarządzać po zatrudnieniu. Ty robisz. Upewnij się, że jesteś zadowolony z zatrudnianej osoby i że jest ona dobrze dopasowana pod względem umiejętności, sprytu, kultury i zespołu. Nie ma nic gorszego niż przyjęcie organizacji produktywnej, ale z niewielkim niedoborem personelu i uczynienie ich bezproduktywnymi poprzez wprowadzenie uciążliwej osoby.
Polegając na CV.
Wiadomosci: Życiorysy mają na celu ukazanie kandydata w jak najlepszym świetle. Życiorys to narzędzie sprawdzające i nic więcej.
Wymaganie stopnia naukowego.
Jest wielu mądrych ludzi bez stopni naukowych. Mówiąc z własnego doświadczenia, przeprowadziłem wywiady z wieloma manekinami na Harvard MBA. Dyplom jest narzędziem przesiewowym i niczym więcej. Przyjrzyj się doświadczeniu kandydata, uważnie zadawaj pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej i uważnie słuchaj tego, co mówi kandydat.
Nie sprawdzam referencji
Nie sprawdzaj jednak tylko odniesień w CV. Podłącz się do własnej sieci kontaktów. Zadawaj pytania, które pomogą Ci potwierdzić, że masz odpowiedniego kandydata na podstawie kryteriów rozmowy kwalifikacyjnej. Nie bierz „On jest świetnym facetem” za dobrą monetę.
Otóż to. Zwiększaj średnią zespołu z każdym zatrudnieniem. Zatrudnij najlepszych, a nie tylko kandydata, który jest dostępny, kiedy ich potrzebujesz. Czasami będzie to oznaczało bolesne oczekiwanie, ale na dłuższą metę taniej jest zatrudnić odpowiedniego kandydata.
