Pravidlo 5% je pravidlo HR a personálneho zabezpečenia. Najmite si vždy, keď najmete, zvýšenie priemerných hodnôt tímu. Najmite si najchytrejších kandidátov, s ktorými urobíte pohovor - najlepších 5%.
Microsoft vidí v priemere 14,000 100 životopisov mesačne. Z nich je menej ako XNUMX najatých. Spoločnosť by mohla rásť oveľa rýchlejšie, ale nie. Namiesto toho sa neúnavne zameriava na kvalitu uchádzačov a najíma len tých najbystrejších, ktorých dokáže získať. Ako Dave Thielen, hovorí vývojové vedenie spoločnosti Microsoft: „Najdôležitejším prispievateľom k produktivite je kvalita zamestnancov. Všetko ostatné je druhoradé. “
Okrem toho, že veľa ľudí chce pracovať v spoločnosti Microsoft, čo umožňuje spoločnosti Microsoft vyberať z dostupných kandidátov, ako to robí? Otázky z rozhovoru sú legendárnya samotný proces je náročný. Najdôležitejším faktorom v procese rozhovoru s Microsoftom je myšlienka využiť na rozhovor celý tím. Pohovory s kandidátmi vedie výber z kolegov a členov manažmentu. Proces pozostáva z niekoľkých krokov.
- Počiatočný výber kandidátov sa uskutočňuje kombináciou životopisných skríningov, telefonických skríningových rozhovorov a prijímacích pohovorov na univerzitách a vysokých školách.
- Z týchto počiatočných kandidátov manažér pre výber pracovníkov vyberie podmnožinu troch alebo štyroch potenciálov, s ktorými bude robiť pohovory v ústredí spoločnosti Microsoft.
- V deň pohovoru HR a náborový manažér vyberú skupinu troch až šiestich anketárov, vrátane jedného senior anketára označeného ako „podľa potreby“. Deň je nabitý harmonogramom jednotlivých hodinových pohovorov. Niekto vezme kandidáta na obed, čo je 90-minútový slot, ale stále ide o pohovor. Môže byť aj večera.
- Na konci každého pohovoru anketár vráti kandidáta do vestibulu budovy a potom podrobnú spätnú väzbu k rozhovoru napíše v e-mail. Spätná väzba e-mailom začína jedným alebo dvoma jednoduchými slovami - buď HOJ, alebo ŽIADNA. Táto pošta sa potom pošle zástupcovi HR zodpovednému za kandidáta.
- Do skorého popoludnia zástupca HR zavolá, či sa uchádzač stretne s uchádzačom „podľa vhodnosti“, alebo nie, podľa toho, ako prebiehali pohovory. Tento anketár má posledné slovo v otázke, či je kandidátovi predložená ponuka alebo nie.
Spravidla má každý anketár špecifické vlastnosti, pre ktoré vedie rozhovor - pohon, tvorivosť, zaujatosť pre akciu a podobne. V e-maile so spätnou väzbou sa zvýrazní dojem anketára na jednotlivca na základe týchto charakteristík a ďalšie charakteristiky, ktoré si anketár myslí o kandidátovi. Anketár môže v e-maile so spätnou väzbou tiež požiadať, aby sa ďalší anketár hlbšie zameral na potenciálnu slabosť alebo bod, ktorý nie je jasný. Pravidlá sa v rámci spoločnosti Microsoft líšia, ale niektoré organizácie pred prijatím konkrétneho kandidáta vyžadujú jednomyseľné odporúčania spoločnosti HIRE. Niektorí ľudia sa pokúsili povedať MOŽNO POŽIADAŤ a odporúčanie nejakým spôsobom kvalifikovať, ale väčšina organizácií považuje túto reakciu na omyl za ŽIADNE POŽIAR.
Tento systém funguje dobre nie preto, že spoločnosť Microsoft najíma všetkých dobrých kandidátov, ktorých vidí, ale preto, že zvyšuje schopnosť spoločnosti Microsoft vylúčiť tých zlých potenciálnych pracovníkov. Microsoft odhaduje, že každý zamestnanec, ktorého si najme, stojí spoločnosť počas jeho života zhruba 5,000,000 XNUMX XNUMX dolárov (vrátane týchto opcií na akcie). Považuje sa to za nákladnú chybu, keď sa zle najeme, a potom musíme túto chybu neskôr opraviť.
V Callbridge sme implementovali aj niektoré z týchto pravidiel prijímania zamestnancov. V priebehu 12 mesiacov bolo možné zmeniť kultúru marketingového oddelenia zameraním na najímanie tých najlepších kandidátov, ktorých sme si mohli dovoliť, a posilnením a podporou týchto jednotlivcov. Mali sme tendenciu viesť rozhovory v skupinách po 2 alebo 3 oproti individuálnym skupinám, predovšetkým preto, že personálne oddelenie sa chcelo zúčastniť procesu pohovoru. V spoločnosti s veľkosťou Callbridge to je možné urobiť, ale zahrnutie personalistu do každého pohovoru sa zjavne nemení, pretože organizácia sa zväčšuje.
Kľúčové chyby, ktoré robí veľa organizácií:
Krátkodobý prenájom.
Mnoho spoločností sa rozhodne prijať do zamestnania konkrétnu rolu. Spolieha sa na popis práce, ktorý im pomôže pri zisťovaní, či je kandidát vhodný. Oveľa dôležitejšie ako to, či kandidát dokáže alebo nemôže dobre vykonávať konkrétnu prácu, je to, či kandidát dokáže ďalšie prácu, o ktorú sa dobre pýtate, a prácu potom. Najímajte inteligentných všeobecných pracovníkov, nie špecialistov. Najväčšou chybou, ktorú môžete ako manažér prijímania zamestnancov urobiť, je najať niekoho, o kom viete, že ho budete musieť vymeniť za 12 až 24 mesiacov. Ak už vidíte slabiny kandidáta a veríte, že sa uchádzač nedokáže natiahnuť tak, aby vyhovoval vašim budúcim potrebám, nájdite si iného kandidáta.
Nechajte HR, nech sa rozhodne o prijatí do zamestnania
HR oddelenie nemusí s potenciálnym zamestnancom po prijatí do zamestnania každodenne pracovať ani ich riadiť. Ty robíš. Uistite sa, že ste spokojní s jednotlivcom, ktorých si najímate, a že sa dobre hodí z hľadiska zručností, schopností, kultúry a tímu. Nie je nič horšie ako vziať si produktívnu, ale mierne poddimenzovanú organizáciu a urobiť ich neproduktívnymi zavedením rušivého jedinca.
Spoliehanie sa na životopis.
Novinka: Životopisy sú navrhnuté tak, aby uchádzača ukazovali v čo najlepšom svetle. Životopis je skríningový nástroj a nič viac.
Vyžaduje sa titul.
Je tam veľa šikovných ľudí bez titulov. A keď hovorím z vlastnej skúsenosti, urobil som rozhovor s mnohými figurínami s Harvard MBA. Titul je skríningový nástroj a nič iné. Pozerajte sa na skúsenosti kandidáta, počas pohovoru starostlivo spochybňujte a pozorne počúvajte, čo hovorí.
Nekontrolujem referencie
Nekontrolujte však iba odkazy na životopise. Pripojte sa k svojej vlastnej sieti kontaktov. Spýtajte sa na otázky, ktoré vám pomôžu potvrdiť, že máte správneho kandidáta, na základe vašich kritérií pre pohovor. Neberte iba „Je to skvelý chlap“ v nominálnej hodnote.
To je všetko. Pri každom prijatí do zamestnania zvyšujte priemer tímu. Najímajte najlepších, nielen kandidátov, ktorí sú k dispozícii, keď ich potrebujete. Niekedy to bude znamenať bolestivé čakanie, ale zamestnanie správneho kandidáta je z dlhodobého hľadiska lacnejšie.
