Pravidlo 5% je pravidlo HR a personálneho zabezpečenia. Najmite si vždy, keď najmete, zvýšenie priemerných hodnôt tímu. Najmite si najchytrejších kandidátov, s ktorými urobíte pohovor - najlepších 5%.
Spoločnosť Microsoft v priemere dostáva 14 000 životopisov mesačne. Z nich je prijatých menej ako 100. Spoločnosť by mohla rásť oveľa rýchlejšie, ale nerobí to. Namiesto toho sa neúnavne zameriava na kvalitu kandidátov a prijíma len tých najbystrejších, ktorých dokáže získať. Ako hovorí Dave Thielen , bývalý vedúci vývoja v Microsofte: „Najdôležitejším prispievateľom k produktivite je kvalita zamestnancov. Všetko ostatné je druhoradé.“
Okrem toho, že veľa ľudí chce pracovať v spoločnosti Microsoft, ktorá si sama vyberá z dostupných kandidátov, ako to robia? Otázky na pohovore sú legendárne a samotný proces je vyčerpávajúci. Najdôležitejším faktorom v procese pohovorov v spoločnosti Microsoft je myšlienka zapojiť celý tím. Pohovory s kandidátmi vedú vybraní kolegovia a vedenie. Proces pozostáva z niekoľkých krokov.
- Počiatočný výber kandidátov sa uskutočňuje kombináciou životopisných skríningov, telefonických skríningových rozhovorov a prijímacích pohovorov na univerzitách a vysokých školách.
- Z týchto počiatočných kandidátov manažér pre výber pracovníkov vyberie podmnožinu troch alebo štyroch potenciálov, s ktorými bude robiť pohovory v ústredí spoločnosti Microsoft.
- V deň pohovoru HR a náborový manažér vyberú skupinu troch až šiestich anketárov, vrátane jedného senior anketára označeného ako „podľa potreby“. Deň je nabitý harmonogramom jednotlivých hodinových pohovorov. Niekto vezme kandidáta na obed, čo je 90-minútový slot, ale stále ide o pohovor. Môže byť aj večera.
- Na konci každého pohovoru anketár vráti kandidáta do vestibulu budovy a potom podrobnú spätnú väzbu k rozhovoru napíše v e-mail. Spätná väzba e-mailom začína jedným alebo dvoma jednoduchými slovami - buď HOJ, alebo ŽIADNA. Táto pošta sa potom pošle zástupcovi HR zodpovednému za kandidáta.
- Do skorého popoludnia zástupca HR zavolá, či sa uchádzač stretne s uchádzačom „podľa vhodnosti“, alebo nie, podľa toho, ako prebiehali pohovory. Tento anketár má posledné slovo v otázke, či je kandidátovi predložená ponuka alebo nie.
Spravidla má každý anketár špecifické vlastnosti, pre ktoré vedie rozhovor - pohon, tvorivosť, zaujatosť pre akciu a podobne. V e-maile so spätnou väzbou sa zvýrazní dojem anketára na jednotlivca na základe týchto charakteristík a ďalšie charakteristiky, ktoré si anketár myslí o kandidátovi. Anketár môže v e-maile so spätnou väzbou tiež požiadať, aby sa ďalší anketár hlbšie zameral na potenciálnu slabosť alebo bod, ktorý nie je jasný. Pravidlá sa v rámci spoločnosti Microsoft líšia, ale niektoré organizácie pred prijatím konkrétneho kandidáta vyžadujú jednomyseľné odporúčania spoločnosti HIRE. Niektorí ľudia sa pokúsili povedať MOŽNO POŽIADAŤ a odporúčanie nejakým spôsobom kvalifikovať, ale väčšina organizácií považuje túto reakciu na omyl za ŽIADNE POŽIAR.
Tento systém funguje dobre nie preto, že spoločnosť Microsoft najíma všetkých dobrých kandidátov, ktorých vidí, ale preto, že zvyšuje schopnosť spoločnosti Microsoft vylúčiť tých zlých potenciálnych pracovníkov. Microsoft odhaduje, že každý zamestnanec, ktorého si najme, stojí spoločnosť počas jeho života zhruba 5,000,000 XNUMX XNUMX dolárov (vrátane týchto opcií na akcie). Považuje sa to za nákladnú chybu, keď sa zle najeme, a potom musíme túto chybu neskôr opraviť.
V spoločnosti Callbridge sme tiež zaviedli niektoré z týchto pravidiel pre prijímanie zamestnancov. Počas 12 mesiacov bolo možné zmeniť kultúru marketingového oddelenia tým, že sme sa zamerali na prijímanie tých najlepších kandidátov, ktorých sme si mohli dovoliť, a posilnili sme postavenie a podporu týchto jednotlivcov. Zvykli sme robiť pohovory v skupinách po 2 alebo 3, na rozdiel od individuálnych pohovorov, najmä preto, že sa personálne oddelenie chcelo zúčastniť procesu pohovoru. V spoločnosti takej veľkosti, ako je Callbridge, je to možné, ale zapojenie personálneho pracovníka do každého pohovoru sa samozrejme s rastúcou organizáciou nezmenší.
Kľúčové chyby, ktoré robí veľa organizácií:
Krátkodobý prenájom.
Mnoho spoločností sa rozhodne prijať kandidátov na konkrétnu pozíciu a spoliehať sa na popis práce, ktorý ich posúdi, či je kandidát vhodný. Oveľa dôležitejšie ako to, či kandidát dokáže dobre vykonávať konkrétnu prácu, je to, či dokáže dobre vykonávať aj ďalšiu prácu , o ktorú požiadate, a aj prácu po nej. Zamestnávajte šikovných generalistov, nie špecialistov. Najväčšou chybou, ktorú môžete ako personalista urobiť, je prijať niekoho, o kom viete, že ho budete musieť o 12 až 24 mesiacov nahradiť. Ak už vidíte slabé stránky kandidáta a veríte, že kandidát nebude schopný uspokojiť vaše budúce potreby, nájdite si iného kandidáta.
Nechajte HR, nech sa rozhodne o prijatí do zamestnania
HR oddelenie nemusí s potenciálnym zamestnancom po prijatí do zamestnania každodenne pracovať ani ich riadiť. Ty robíš. Uistite sa, že ste spokojní s jednotlivcom, ktorých si najímate, a že sa dobre hodí z hľadiska zručností, schopností, kultúry a tímu. Nie je nič horšie ako vziať si produktívnu, ale mierne poddimenzovanú organizáciu a urobiť ich neproduktívnymi zavedením rušivého jedinca.
Spoliehanie sa na životopis.
Aktuálna správa: Životopisy sú navrhnuté tak, aby ukázali kandidáta v čo najlepšom svetle. Životopis je len nástroj na preverovanie a nič viac.
Vyžaduje sa titul.
Je tam veľa šikovných ľudí bez titulov. A keď hovorím z vlastnej skúsenosti, urobil som rozhovor s mnohými figurínami s Harvard MBA. Titul je skríningový nástroj a nič iné. Pozerajte sa na skúsenosti kandidáta, počas pohovoru starostlivo spochybňujte a pozorne počúvajte, čo hovorí.
Nekontrolujem referencie
Nekontrolujte však iba odkazy na životopise. Pripojte sa k svojej vlastnej sieti kontaktov. Spýtajte sa na otázky, ktoré vám pomôžu potvrdiť, že máte správneho kandidáta, na základe vašich kritérií pre pohovor. Neberte iba „Je to skvelý chlap“ v nominálnej hodnote.
To je všetko. Pri každom prijatí do zamestnania zvyšujte priemer tímu. Najímajte najlepších, nielen kandidátov, ktorí sú k dispozícii, keď ich potrebujete. Niekedy to bude znamenať bolestivé čakanie, ale zamestnanie správneho kandidáta je z dlhodobého hľadiska lacnejšie.
