Прелазак на рад на даљину једва да је изненадио почетком 2020. Било која индустрија која је могла да изврши помак за рад путем Интернета то је учинила, а чини се да се то догодило преко ноћи - компаније су морале да се окупе да би пронашле технологију која ће спасити њихове компаније . Решавање логистике и удруживање тимова широм света одвијала се преко видео конференција које су постале мост и тачка повезивања за многа предузећа.
Премотајте унапред годину дана касније, а рад од куће изгледа да је норма. در واقع, процењује се да ће до 2025. године 22% америчке радне снаге радити на даљину. Да се стави то у контекст, то је 87% више од броја удаљених радника пре него што је „нова норма“ постала нормална!
Иако би организационо поравнање могло изгледати и осећати се боље, чини се да постоји заостајање или умор од потребе да се ради све на екрану. Постоје многе предности даљинског рада, али осигуравање да ваш тим остаје мотивисан и поврх свега може потрајати додатни напор.
Без обзира да ли сте увек управљали тимом запослених на даљину или сте се изненада нашли као део кохорте која је прешла са канцеларије на мрежу, ево како управљати тимом на даљину на начин да морал, ефикасност, иновативност и мотивација досегну високу вредност, чак и усред неизвесности и неодговорено питање о будућности:
1. Пренесите очекивања, дефинишите одговорности, ажурирајте у складу с тим
Потребно је мало времена да се створи нова навика. Прилагођавање удаљеној радној снази темељи се на новом скупу менаџерских вештина који укључује транспарентност са очекивањима и одговорношћу. Важно је за здравље предузећа и здрав разум његових цењених запослених и менаџмента да се негује осећај поверења и аутентичности. Како се то догађа и како ће то мотивисати ваш удаљени тим?
Изношење очекивања укључује договор - јасан и сажет споразум који одговара ко шта ради и када. Када су ови елементи јасно наведени на састанку или у уговору, а сви разумеју та очекивања, нема помешања у дефинисаним улогама, одговорностима и делегирањима.
Тимови се усклађују када су одговорности јасно назначене. То значи да сваки запослени зна своју дужност. Дужна пажња ће природно следити пример када појединцима пружите поверење и одговорност за своје поступке. Са власништвом долази понос и продуктивност што доводи до мотивисаног запосленог и мотивисаног тима!
Размислите о стварању и објављивању свеобухватних водича за рад код куће или одржавању редовног интернетског састанка „радног времена“ за питања, недоумице и најаве.
2. Направите параметре за рад унутар
Сада када су многи запослени запослени од куће, баријере за кућне канцеларије су застареле. Рад и игра одвијају се у истом простору и сада се могу преклапати више него икад. Људи се могу осећати склони да раде даноноћно или праве мање паузе и данима не излазе из куће! Када не морате да носите лепу пословну одећу, граница између посла и живота лако се замути. Не дозволите да продуктивност тима пати, јер се запослени осећају неспремно.
Знање да су сви доступни и код куће може олакшати приступ запосленима ван радног времена, али је неопходно да не прелазите границе посла. Равнотежа између пословног и приватног живота пресудна је за добробит запослених и менаџмента, а идеја „високих перформанси“ то мора одражавати.
Умор на екрану, синдром немирних ногу и болови од предугог седења могу довести до менталне исцрпљености. Стварање граница и задржавање унутар параметара рада помоћи ће усадити осећај мотивације.
3. Нисте сигурни у морал Спровести анкете
Ако се ствари осећају помало суморно, нема смисла погађати ваш пут. Мерење емоционалне температуре запослених или руководства на мрежи није најтачнији начин процене узрока или решења. Нарочито ако су продуктивност или општи изгледи опали, размислите о томе да направите анкету како бисте проценили како се људи држе.
То може бити једноставно као редовна пријава од 10 минута која вас пита да ли запосленицима треба додатни канцеларијски материјал или само праћење њихове недеље. Покушајте да направите анкету са „сијалицама“ која тражи од запослених да означе зелено светло (све је добро), жуто светло (осећа се одређени отпор) или црвено светло (треба помоћ).
Или може бити сложеније. Дизајнирајте упитник која тражи од запослених да деле све препреке за које сматрају да им ометају способност да произведу добар посао. Питајте због чега се осећају оснажено; Да ли се осећају сигурно, одано, цењено и збринуто или невиђено, нечувено и без подршке? Да ли желе додатну обуку? Још један-на-један? Покушајте да комбинујете одређена питања са „истинитим или нетачним“ питањима и вишеструким избором за потпуније и искреније повратне информације.
4. Пријављивање у свима наменски радни простор
Од преласка са канцеларије на интернет, људи су морали да направе простора код куће како би се прилагодили промени. У почетку су ствари могле бити мало импровизованије и сложеније. Надамо се да се сада запослени осећају сређеније и пријатније. У сваком случају, никад нећете сазнати ако не затражите.
Запослени да остану мотивисани, обезбеђивање наменског простора који им омогућава несметан рад обезбедиће најбоље резултате. Одскакање напред-назад између поплочаног дела, трпезаријског стола и кауча може разбити фокус или проузроковати сметње.
Живот са више чланова породице на малом простору може се показати тешким за оне којима је потребно мирно подручје да би обавили посао. Имајте то на уму ако се учинак запосленог чини лошим или ако нису толико мотивисани као иначе. У овом случају питајте! Погледајте да ли постоји нешто што се може обезбедити, а такође предложите људима да постану креативни. Невероватно је како различити простори могу да поприме потпуно нови осећај када преместите намештај или додате осветљење.
5. Погледајте како нове технологије могу створити кохезију
Рад у канцеларији значио је да можете једноставно да устанете и прошетате до радног простора свог колеге или да у ходнику одржите импровизовани станд-уп састанак. Ослањање на технологију да би остало мотивисано и повезано није било потребно толико често када су личне интеракције биле честе, нити су у канцеларијском окружењу искоришћене у потпуности. Реално, колико сте заправо технологије користили? Вероватно углавном софтвер за обраду текста и е-пошту.
Сада када је радна снага раширена по граду и селу, иновације су оно што помаже да се све одржи на окупу. Повољан је тренутак да истражите које технологије ће држати ваш тим на цедилу. Алати за управљање пројектима, платформе за пословну комуникацију и софтвер за видео конференције чине све да остану повезани у реалном времену. Погледајте како сваки алат функционише заједно интеграцијом са постојећом технологијом користећи предности пробних периода. Неки су бесплатни, док су други ниска улагања. У сваком случају, испробајте нови систем да бисте видели да ли вам одговара.
Будући да личне интеракције нису изводљиве као некада, погледајте како софтвер за видео конференције може премостити јаз у управљању послом за мрежне састанке. Уз мало промишљања и планирања, виртуелни састанци могу бити подстицајни подједнако као и лицем у лице и могу произвести сјајне резултате уз суседне функције попут дељење екрана и један онлине табла.
6. Нађите времена за ћаскање
Изградња тимског односа - чак и у мрежном окружењу - пресудно је за здравље тима и његових појединачних чланова.
Као менаџмент, сазнавање са ким професионално радите, заједно са познавањем неколико личних детаља, ствара однос на радном месту на мрежи који расте. Ово би могло бити једноставно попут разговора да бисте питали о викенду запосленог или питали шта гледају на Нетфлик-у. Можда је пробијање леда на видео конференцији постављање питања о нечијем уметничком делу виси на зиду. Ови мали гестови стварају осећај „сродности“. Нису критично неопходни да би се посао обавио, али разликују осећај вредности особе.
Међуљудске односе је тешко квантификовати и не желите да претјерате са финоћама, али показивање да вам је стало до људи са којима радите уз виртуелну кафу или брзо надокнађивање пре него што састанак о статусу на мрежи оде далеко.
7. Унутрашња мотивација за гориво
Награде и признања су две вековне методе којима се запослени одржавају на врхунцу. Ова два мотивациона фактора не само да откривају пуни потенцијал запосленика, већ помажу и менаџерима да осете да је њихов тим посвећен.
Оно на шта се своди су потребе запослених. Награде и признање мотивишу, али само ако се поклапају са оним што покреће запосленог:
Награде
Такође се назива вањским наградама, овај мотивациони фактор заснован је на подстицајима попут повећања плата, поклон картица и бонуса. Све што је опипљиво и одражава врхунски учинак запосленог може се видети као награда. Иако су ови подстицаји привлачни, награде мотивишу само ако их људи желе. Изврсне погодности покрећу запослене да раде боље, а истовремено повећавају привлачност послодавца према потенцијалним кандидатима. Још једна корист; Нудити награде попут више времена за одмор или службени аутомобил могао би надокнадити послове који се не плаћају толико.
Алтернативно, награде могу довести до краткотрајне мотивације, довести до појачаног осећаја такмичења у сарадњи и тимском раду и одузети људима који стварно троше време на постизање радних резултата. То би могло створити дисхармонију јер би запослени имали „очи упрте у награду“ и изгубили фокус на задатку који је пред њима.
Препознавање
Такође схваћено као психичка награда, признање се односи на „аплаудирање“ за добро урађен посао. Можда је то е-пошта или писано писмо у којем се детаљно описују нечији позитивни и признати напори, достигнућа или учинак. Препознавање, чак и ако само усмено попут узвика на интернетском састанку или коментара пренетог од надређеног на линијског менаџера, може имати позитиван ефекат на учинак.
Поред тога, препознавање тежи да мотивира запослене више на свакодневном нивоу. Нема финансијских улагања. Осјећај вриједности и доприноса запосленог повећава се када добије позитивне повратне информације. Тимски рад је оживљен, ојачане су организационе вредности и култура компаније, и што је најважније, сврха и смислено присуство запосленика је истакнута и тежи јој се.
С друге стране, може бити лакше олабавити кад се запосленом каже да одлично ради. Лако је „притиснути паузу“ на њиховом радном учинку или успорити продуктивност након што добију потврду да су успели да се докажу.
У ТЕД говори од Теда Пинка, он спомиње 3 кључне тачке о одржавању високе мотивације: аутономија, мајсторство и сврха.
Према Пинку, „аутономија“ је унутрашњи порив да желимо да будемо директор и фацилитатор сопственог живота, концепт који се поклапа са „мајсторством“, а то је жеља да се побољша нешто што је важно постављањем нашег фокуса на то.
У основи, ако желите високо мотивисано радно окружење у којем запослени цветају, помажу им награде и признања, али природан је напор човека да ради све због себе. Ради се о проналажењу „зашто“ за властити лични добитак у екосистему како њихова улога игра у послу. То се назива „суштинска мотивација“, а када се споје са наградама и признањима, ова три елемента могу бити рецепт за високо мотивисаног, врхунског запосленог са „сврхом“.
Помоћу Цаллбридге-а можете се ослонити на најсавременије видео конференције да бисте одржали везе тимова, близу или далеко. Управљање састанцима на мрежи није тако застрашујуће када имате технологију која несметано ради, а која пружа дигиталне алате како би сви били на путу и мотивисани. Домаћини су један-на-један, групне прославе, церемоније доделе награда или свакодневне мождане олује и сесије ткива на којима заиста можете видети лица клијената и колега помоћу аудио и видео софтвера високе дефиниције.
Цаллбридге је заснован на прегледачу и једноставан за употребу. Уживајте у додатним дигиталним алатима попут дељење екрана, филе схаринг, и снимање Интернет састанка могућности за синхронизације које су ангажоване и заједничке.
