Prelazak na rad na daljinu jedva da je iznenadio početkom 2020. Bilo koja industrija koja je mogla napraviti pomak za dovođenje posla putem interneta to je učinila, a čini se da se to dogodilo preko noći - kompanije su se morale okupiti kako bi pronašle tehnologiju koja će spasiti njihove kompanije . Rješavanje logistike i udruživanje timova širom svijeta odvijale su se video konferencije koje su postale most i veza mnogih tvrtki.
Sada brzo premotajte unaprijed godinu dana kasnije, a rad od kuće izgleda da je norma. Zapravo, procjenjuje se da će do 2025. godine 22% američke radne snage raditi na daljinu. Da stavimo to u kontekst, to je 87% skok broja udaljenih radnika prije nego što je „nova norma“ postala normalna!
Iako bi organizacijsko poravnanje moglo izgledati i osjećati se bolje, čini se da postoji zaostajanje ili umor od potrebe da se sve radi na ekranu. Postoje mnoge prednosti daljinskog rada, ali osiguravanje da vaš tim ostaje motiviran i povrh svega može potrajati dodatni napor.
Bilo da ste uvijek upravljali timom udaljenih zaposlenika ili se iznenada našli kao dio kohorte koja je prešla iz ureda u mrežu, evo kako upravljati udaljenim timom na način da moral, efikasnost, inovativnost i motivacija dosegnu visoke, čak i usred neizvjesnosti i neodgovoreno pitanje o budućnosti:
1. Prenesite očekivanja, definirajte odgovornosti i ažurirajte u skladu s tim
Potrebno je malo vremena da se stvori nova navika. Prilagođavanje udaljenoj radnoj snazi temelji se na novom skupu menadžerskih vještina koji uključuje transparentnost s očekivanjima i odgovornošću. Važno je za zdravlje preduzeća i zdrav razum njegovih cijenjenih zaposlenika i uprave kako bi se potaknuo osjećaj povjerenja i autentičnosti. Kako se to događa i kako će to motivirati vaš udaljeni tim?
Iznošenje očekivanja uključuje dogovor - jasan i sažet sporazum koji odgovara ko šta radi i do kada. Kada su ovi elementi jasno navedeni na sastanku ili u ugovoru, a svi razumiju ta očekivanja, nema zbrke u definiranim ulogama, odgovornostima i delegiranjima.
Timovi se usklađuju kada su odgovornosti jasno naznačene. To znači da svaki zaposlenik zna svoju dužnost. Dužna pažnja prirodno će slijediti njihov primjer kada pojedincima pružite povjerenje i odgovornost za svoje postupke. Uz vlasništvo dolazi ponos i produktivnost što dovodi do motiviranog zaposlenika i motiviranog tima!
Razmislite o stvaranju i objavljivanju sveobuhvatnih vodiča za rad kod kuće ili održavanju redovnog internetskog sastanka o „radnom vremenu“ za pitanja, nedoumice i najave.
2. Stvorite parametre za rad unutar
Sad kad se mnogi zaposlenici nađu da rade od kuće, barijere za kućni ured postale su zastarjele. Rad i igra odvijaju se u istom prostoru i sada se mogu preklapati više nego ikad. Ljudi bi se mogli osjećati skloni raditi danonoćno ili raditi manje pauze i danima ne napuštati kuću! Kad ne morate nositi lijepu poslovnu odjeću, lako se linija između posla i života može zamagliti. Ne dopustite da produktivnost tima pati, jer se zaposlenici osjećaju nespremno.
Znanje da su svi dostupni i kod kuće moglo bi olakšati pristup zaposlenima van radnog vremena, ali bitno je da ne prelazite granice posla. Ravnoteža između poslovnog i privatnog života presudna je za dobrobit zaposlenih i menadžmenta, a ideja „visokih performansi“ to mora odražavati.
Umor na ekranu, sindrom nemirnih nogu i bolovi od predugog sjedenja mogu dovesti do mentalne iscrpljenosti. Stvaranje granica i zadržavanje unutar parametara rada pomoći će usaditi osjećaj motivacije.
3. Niste sigurni u moral Provedite ankete
Ako se stvari čine pomalo sumornima, nema smisla pogađati vaš put. Mjerenje emocionalne temperature zaposlenih ili menadžmenta na mreži nije najtačniji način procjene uzroka ili rješenja. Pogotovo ako su produktivnost ili općeniti izgledi opali, razmislite o izradi ankete kako biste procijenili kako se ljudi drže.
To može biti jednostavno poput ponavljanja desetominutne prijave koja pita da li zaposlenici trebaju dodatne kancelarijske potrepštine ili samo praćenje njihovih radnih dana. Pokušajte stvoriti anketu sa „stop svjetlom“ koja traži od zaposlenih da označe zeleno svjetlo (sve je dobro), žuto svjetlo (osjeća se određeni otpor) ili crveno svjetlo (treba pomoć).
Ili može biti složenije. Dizajnirajte upitnik koja traži od zaposlenika da podijele sve prepreke za koje smatraju da koče njihovu sposobnost da proizvedu dobar posao. Pitajte zbog čega se osjećaju osnaženima; Da li se osjećaju sigurno, odano, cijenjeno i zbrinuto ili neviđeno, nečuveno i bez podrške? Da li žele dodatnu obuku? Još jedan-na-jedan? Pokušajte kombinirati određena pitanja s "istinitim ili netačnim" pitanjima i višestrukim izborom za potpunije i iskrenije povratne informacije.
4. Prijava na svima namijenjen radni prostor
Od prelaska s ureda na internet, ljudi su morali napraviti prostora kod kuće kako bi se prilagodili promjeni. U početku su stvari mogle biti malo improvizirane i složenije. Nadamo se da se zaposlenici sada osećaju sređenije i ugodnije. U svakom slučaju, nikad nećete saznati ako ne zatražite.
Zaposlenici da ostanu motivirani, posjedovanje namjenskog prostora koji im omogućava nesmetan rad pružit će najbolje rezultate. Odskakanje naprijed-natrag između popločanog dijela, stola za trpezariju i kauča može razbiti fokus ili prouzrokovati smetnje.
Život s više članova porodice u malom prostoru može se pokazati teškim za one kojima je potrebno mirno područje kako bi obavili posao. Imajte to na umu ako se učinak zaposlenika čini lošim ili ako nisu toliko motivirani kao inače. U ovom slučaju pitajte! Pogledajte postoji li nešto što se može osigurati, a također predložite ljudima da postanu kreativni. Nevjerovatno je kako različiti prostori mogu dobiti potpuno novi osjećaj kada premjestite namještaj ili dodate rasvjetu.
5. Pogledajte kako nove tehnologije mogu stvoriti koheziju
Rad u uredu značio je da možete jednostavno ustati i prošetati do radnog prostora vašeg kolege ili održati improvizirani stand-up sastanak u hodniku. Oslanjanje na tehnologiju da bi ostalo motivirano i povezano nije bilo potrebno toliko često kada su osobne interakcije bile česte, niti su u kancelarijskom okruženju iskorištene u potpunosti. Realno, koliko ste zapravo tehnologije koristili? Vjerovatno uglavnom softver za obradu teksta i e-poštu.
Sad kad je radna snaga raširena po gradu i selu, inovacije su ono što pomaže da se sve održi na okupu. Povoljan je trenutak da istražite koje će tehnologije držati vaš tim na oku. Alati za upravljanje projektima, platforme za poslovnu komunikaciju i softver za video konferencije uzimaju kolač kada je u pitanju održavanje veze u stvarnom vremenu. Pogledajte kako svaki alat funkcionira zajedno integracijom sa postojećom tehnologijom iskorištavanjem probnih perioda. Neki su besplatni, dok su drugi niska ulaganja. U svakom slučaju, isprobajte novi sistem da vidite da li vam odgovara.
Budući da osobne interakcije nisu izvodljive kao nekada, pogledajte kako softver za video konferencije može premostiti jaz u upravljanju poslom za mrežne sastanke. Uz malo promišljanja i planiranja, virtualni sastanci mogu biti jednako motivirajući kao i licem u lice, a mogu donijeti i sjajne rezultate uz susjedne funkcije poput dijeljenje ekrana i online tabla.
6. Odvojite vrijeme za razgovor
Izgradnja timskog odnosa - čak i u mrežnom okruženju - presudno je za zdravlje tima i njegovih pojedinačnih članova.
Kao menadžment, znajući s kim profesionalno radite, zajedno sa znanjem nekoliko ličnih podataka, stvara se odnos na radnom mjestu na mreži koji raste. Ovo bi moglo biti jednostavno poput razgovora s pitanjem o vikendu zaposlenog ili pitanjem onoga što gledaju na Netflixu. Možda je probijanje leda na video konferenciji postavljanje pitanja o nečijem umjetničkom predmetu koji visi na zidu. Ovi mali pokreti stvaraju osjećaj „povezanosti“. Nisu kritično neophodni da bi se posao obavio, ali ipak mijenjaju čovjekov osjećaj vrijednosti.
Međuljudske odnose je teško kvantificirati i ne želite pretjerivati s finoćama, ali pokazivanje da vam je stalo do ljudi s kojima radite uz virtualnu kafu ili brzu nadoknadu prije nego što sastanak o statusu na mreži prijeđe daleko.
7. Unutarnja motivacija za gorivo
Nagrade i priznanja dvije su prastare metode kojima se zaposlenici održavaju na vrhuncu. Dva motivacijska faktora ne samo da otkrivaju puni potencijal zaposlenika, već pomažu i menadžerima da osjete da je njihov tim predan.
Ono na šta se svodi su potrebe zaposlenih. Nagrade i priznanja motiviraju, ali samo ako se poklapaju sa onim što pokreće zaposlenika:
nagrade
Ovaj motivacioni faktor, koji se naziva i vanjskim nagradama, zasnovan je na poticajima, poput povišica plata, poklon kartica i bonusa. Sve što je opipljivo i odražava vrhunski učinak zaposlenika može se smatrati nagradom. Iako su ovi poticaji privlačni, nagrade su motivirajuće samo ako ih ljudi žele. Izvrsne pogodnosti tjeraju zaposlenike da rade bolje, a istovremeno povećavaju privlačnost poslodavca potencijalnim kandidatima. Još jedna prednost; Nuditi nagrade poput više vremena za odmor ili službeni automobil mogao bi nadoknaditi poslove koji se ne plaćaju toliko.
Alternativno, nagrade mogu dovesti do kratkotrajne motivacije, zadovoljiti pojačan osjećaj konkurencije u suradnji i timskom radu i oduzeti ljudima koji stvarno troše vrijeme na postizanje radnih rezultata. To bi moglo stvoriti disharmoniju jer bi zaposlenici bacili pogled na nagradu i izgubili fokus na zadatku koji je pred njima.
prepoznavanje
Podrazumijevano i kao psihička nagrada, priznanje se odnosi na „pljesak“ za dobro obavljen posao. Možda je to e-pošta ili pisano pismo u kojem se detaljno opisuju nečiji pozitivni i priznati napori, dostignuća ili učinak. Prepoznavanje, čak i ako samo usmeno poput uzvika na internetskom sastanku ili komentara koji se od nadređenog proslijedi linijskom menadžeru, može imati pozitivan učinak na učinak.
Pored toga, prepoznavanje teži da motivira zaposlenike više na svakodnevnom nivou. Nema finansijskih ulaganja. Osjećaj vrijednosti i doprinosa zaposlenika povećava se kad dobiju pozitivne povratne informacije. Timski rad je oživljen, ojačane su organizacione vrednosti i kultura kompanije, i što je najvažnije, svrha i smisleno prisustvo zaposlenika je istaknuta i kojoj se teži.
S druge strane, može biti lakše popustiti kad zaposleniku kažu da odlično radi. Lako je "pritisnuti pauzu" na njihovom radnom učinku ili usporiti produktivnost nakon što dobiju potvrdu da su uspjeli da se dokažu.
U TED govori od Teda Pinka spominje 3 ključne točke o održavanju visoke motivacije: autonomija, majstorstvo i svrha.
Prema Pinku, „autonomija“ je unutarnji poriv da želimo biti direktor i facilitator vlastitog života, koncept koji se podudara s „majstorstvom“, a to je želja da se poboljša nešto što je važno stavljanjem našeg fokusa na to.
U osnovi, ako želite visoko motivirano radno okruženje u kojem zaposlenici cvjetaju, pomažu im nagrade i priznanja, ali prirodan je nagon osobe da radi sve zbog sebe. Radi se o pronalaženju "zašto" za vlastiti lični dobitak u ekosustavu kako njihova uloga u poslu igra. To se naziva „suštinska motivacija“, a u kombinaciji s nagradama i priznanjima, ova tri elementa mogu biti recept za visoko motiviranog, vrhunski zaposlenog sa „svrhom“.
Pomoću Callbridge-a možete se osloniti na najsavremenije video konferencije kako biste održali povezanost timova, blizu ili daleko. Upravljanje internetskim sastancima nije toliko zastrašujuće kad imate tehnologiju koja nesmetano radi, a koja pruža digitalne alate kako bi svi bili na putu i motivirani. Domaćini su jedan-na-jedan, grupne proslave, ceremonije dodjele nagrada ili svakodnevne moždane pameti i sesije tkiva na kojima zapravo možete vidjeti lica klijenata i kolega pomoću audio i video softvera visoke definicije.
Callbridge je zasnovan na pregledniku i jednostavan za upotrebu. Uživajte u dodatnim digitalnim alatima poput dijeljenje ekrana, file sharing, I snimanje internetskog sastanka mogućnosti za sinhronizaciju koja uključuje angažman i suradnju.
