Pravilo 5% je kadrovsko in kadrovsko pravilo. Najemite, da dvignete povprečje ekipe, vsakič, ko najamete. Najemite najpametnejše kandidate, s katerimi se pogovarjate - najboljših 5%.
Microsoft v povprečju prejme 14,000 življenjepisov na mesec. Od teh jih je zaposlenih manj kot 100. Podjetje bi lahko raslo veliko hitreje, vendar tega ne počne. Namesto tega se neusmiljeno osredotoča na kakovost kandidatov in zaposluje le najbistrejše, kar jih lahko dobi. Kot pravi Dave Thielen , nekdanji vodja razvoja pri Microsoftu: »Najpomembnejši dejavnik produktivnosti je kakovost zaposlenih. Vse ostalo je drugotnega pomena.«
Poleg dejstva, da si veliko ljudi želi delati pri Microsoftu, ki mu omogoča, da izbira med razpoložljivimi kandidati, kako to storijo? Vprašanja na razgovoru so legendarna , sam postopek pa je naporen. Najpomembnejši dejavnik v postopku razgovora pri Microsoftu je ideja, da se za razgovor uporabi celotna ekipa. Razgovore s kandidati izvajajo izbrani kolegi in vodstvo. Postopek je sestavljen iz več korakov.
- Začetni izbor kandidatov se opravi s kombinacijo življenjepisov za preglede kadrov, telefonskih razgovorov in razgovorov na univerzah in fakultetah v kampusu.
- Med temi začetnimi kandidati bo vodja zaposlovanja izbral podskupino treh ali štirih potencialov za razgovor na Microsoftovem sedežu.
- Na dan razgovora bodo kadroviki in vodja zaposlitve izbrali skupino od treh do šestih anketarjev, vključno z enim starejšim anketarjem, imenovanim "kot je primerno". Dan je natrpan urnik posameznih enournih razgovorov. Nekdo bo kandidata odpeljal na kosilo, kar je 90-minutni termin, a to je vseeno intervju. Lahko je tudi večerja.
- Po koncu vsakega razgovora anketar kandidata vrne v avlo stavbe in nato v. napiše podrobne povratne informacije o intervjuju E-naslov. Pošiljanje povratnih informacij se začne z eno ali dvema preprostima besedama - bodisi HIRE ali NO HIRE. To sporočilo se nato pošlje predstavniku kadrovske službe, odgovornemu za kandidata.
- Zgodaj popoldan predstavnik za predstavnike kadrov pokliče, ali se bo kandidat srečal z "ustreznim" anketarjem, odvisno od tega, kako so potekali razgovori. Ta anketar ima končno besedo o tem, ali se kandidatu ponudi ponudba ali ne.
Običajno ima vsak anketar posebne značilnosti, za katere se pogovarja - zagon, ustvarjalnost, pristranskost do akcije itd. Pošiljanje povratnih informacij bo poudarilo anketarjev vtis o posamezniku glede na te značilnosti in katero koli drugo značilnost, za katero anketar meni, da je pri kandidatu opazna. Izpraševalec lahko v pošti s povratnimi informacijami zahteva tudi, da drug izpraševalec podrobneje preuči morebitno slabost ali točko, ki ni jasna. Pravila se razlikujejo od organizacije do organizacije znotraj Microsofta, vendar nekatere organizacije zahtevajo soglasna priporočila HIRE, preden najamejo določenega kandidata. Nekateri so poskušali reči MOŽNO NAJEMI in na nek način uvrstili priporočilo, toda večina organizacij meni, da je ta zelo želeni odgovor nesprejemljiv.
Ta sistem deluje dobro, ne zato, ker Microsoft najame vsakega dobrega kandidata, ki ga vidi, ampak zato, ker izboljšuje Microsoftovo sposobnost, da odkrije slabe potencialne najeme. Microsoft ocenjuje, da vsak zaposleni, ki ga najame, stane korporacijo približno 5,000,000 USD (vključno s tistimi delniškimi opcijami) v življenjski dobi zaposlenega. Šteje se, da je draga napaka, če slabo zaposlite, nato pa jo morate kasneje odpraviti.
Tudi v Callbridgeu smo uvedli nekatera od teh pravil zaposlovanja. V obdobju 12 mesecev je bilo mogoče spremeniti kulturo marketinškega oddelka tako, da smo se osredotočili na zaposlovanje najboljših kandidatov, ki smo si jih lahko privoščili, ter na opolnomočenje in podporo teh posameznikov. Razgovori so potekali v skupinah po 2 ali 3, namesto individualnih, predvsem zato, ker je oddelek za človeške vire želel sodelovati v postopku razgovora. V podjetju, kot je Callbridge, je to mogoče, vendar se vključevanje kadrovika v vsak razgovor očitno ne poveča, ko organizacija raste.
Ključne napake, ki jih delajo številne organizacije:
Najem za kratkoročno.
Mnoga podjetja se odločijo za zaposlitev na določenem delovnem mestu, pri čemer se pri presoji ustreznosti kandidata zanašajo na opis delovnega mesta. Veliko pomembnejše od tega, ali lahko kandidat dobro opravlja določeno delo, je, ali lahko dobro opravlja naslednje delo , ki ga zahtevate, in delo po njem. Zaposlujte pametne generaliste, ne specialistov. Največja napaka, ki jo lahko naredite kot vodja zaposlovanja, je, da zaposlite nekoga, za katerega veste, da ga boste morali zamenjati v 12 do 24 mesecih. Če že vidite slabosti kandidata in menite, da se ne bo mogel prilagoditi vašim prihodnjim potrebam, potem poiščite drugega kandidata.
Dovolite HR, da se odloči za najem
Kadrovski službi ni treba vsak dan po najemu sodelovati s potencialnim zaposlenim ali ga upravljati. Ti veš. Prepričajte se, da ste zadovoljni s posameznikom, ki ga najamete, in ali se dobro prilega glede spretnosti, pametnosti, kulture in ekipe. Nič ni hujšega, kot če vzamete produktivno, a rahlo premalo osebja in jih z uvedbo motečega posameznika naredite neproduktivne.
Zanašanje na življenjepis.
Novica: Življenjepisi so zasnovani tako, da kandidata predstavijo v najboljši možni luči. Življenjepis je orodje za presejanje in nič več.
Zahteva diplomo.
Tam zunaj je veliko pametnih ljudi brez diplom. In iz osebnih izkušenj sem s Harvard MBA intervjuval veliko lutk. Diploma je presejalno orodje in nič drugega. Oglejte si kandidatove izkušnje, med intervjujem natančno vprašajte in pozorno poslušajte, kaj kandidat govori.
Ne preverjanje referenc
Ne samo preverite reference v življenjepisu. Priključite se na svoje omrežje stikov. Zastavite vprašanja, ki vam bodo pomagala potrditi, da imate pravega kandidata na podlagi meril za razgovore. Ne jemljite "On je super fant" samo za nominalo.
To je to. Z vsakim najemom dvignite povprečje ekipe. Najemite najboljše, ne samo kandidata, ki je na voljo, ko jih potrebujete. Včasih bo to pomenilo boleče čakanje, vendar je dolgoročno ceneje najeti pravega kandidata.
