Правило 5% - це правило персоналу та кадрового забезпечення. Наймайте, щоб підняти середній рівень команди кожного разу, коли ви наймаєте. Наймайте найрозумніших кандидатів, з якими проводите співбесіду - 5% найкращих.
Microsoft бачить в середньому 14,000 100 резюме на місяць. З них менше XNUMX приймають на роботу. Компанія може рости набагато швидше, але ні. Натомість вона невблаганно фокусується на якості кандидатів та наймає лише найяскравіших, яких може отримати. Як Дейв Тілен, колишній керівник розробок Microsoft стверджує: “Найбільш важливим фактором підвищення продуктивності є якість співробітників. Все інше - другорядне ».
Окрім того, що багато людей хочуть працювати в Microsoft, що дозволяє Microsoft вибирати серед доступних кандидатів, як вони це роблять? Запитання для співбесіди Легендарний, а сам процес виснажливий. Найважливішим фактором у процесі співбесіди з Microsoft є ідея використовувати всю команду для співбесіди. Співбесіди з кандидатами проводяться підбором колег та керівництвом. Процес складається з декількох етапів.
- Початковий відбір кандидатів проводиться за допомогою комбінації резюме з відбору кадрів, співбесід по телефону та співбесід у штатах університетів та коледжів.
- З цих початкових кандидатів менеджер з найму вибере підгрупу з трьох або чотирьох потенціалів для співбесіди в штаб-квартирі Microsoft.
- У день співбесіди відділ кадрів та менеджер з найму виберуть групу з трьох до шести інтерв'юерів, включаючи одного старшого інтерв'юера, призначеного «відповідним чином». День - це насичений графік індивідуальних одногодинних співбесід. Хтось проведе кандидата на обід, який триває 90 хвилин, але це все-таки інтерв’ю. Також може бути вечеря.
- По закінченню кожного інтерв'ю інтерв'юер повертає кандидата у фойє будівлі а потім пише докладний відгук про співбесіду в e-mail. Пошта із зворотним зв'язком починається з одного або двох простих слів - або НАЙМАТИ, або НЕ НАЙМАТИ. Потім цей лист надсилається представнику з персоналу, відповідальному за кандидата.
- Рано вдень представник відділу кадрів зателефонує, чи зустрінеться кандидат з "інтерв'юером, який відповідає", залежно від того, як проходили співбесіди. Цей інтерв'юер має остаточне слово щодо того, чи пропонується кандидату пропозицію чи ні.
Як правило, кожен інтерв’юер матиме певні характеристики, для яких він бере співбесіду - драйв, креативність, упередженість до дій тощо. Лист із зворотним зв'язком висвітлить враження інтерв'юера про людину на основі цих характеристик, а також будь-якої іншої характеристики, яка, на думку інтерв'юера, є помітною щодо кандидата. Інтерв'юер може також попросити, надіславши електронною поштою зворотного зв'язку, про те, щоб інший інтерв'юер детальніше вивчив потенційну слабкість або пункт, який не має ясності. Правила залежать від організації до організації всередині корпорації Майкрософт, але деякі організації вимагають одностайних рекомендацій HIRE, перш ніж приймати на роботу конкретного кандидата. Деякі люди намагалися сказати МОЖЛИВО ПРИЙМАТИ, і певним чином кваліфікують рекомендацію, але більшість організацій розглядають цю бажану відповідь як НЕ ПРИЙМАЮТЬ.
Ця система працює добре не тому, що Microsoft наймає кожного хорошого кандидата, якого бачить, а тому, що вона покращує здатність Microsoft виявляти погані потенційні найми. За підрахунками Microsoft, кожен найнятий працівник коштує корпорації близько 5,000,000 XNUMX XNUMX доларів США (включаючи ці опціони) протягом усього життя працівника. Це сприймається як дорога помилка погано найматися, а потім доведеться виправляти цю помилку пізніше.
У Callbridge ми також впровадили деякі з цих правил найму. Протягом 12 місяців вдалося змінити культуру маркетингового відділу, зосередившись на найманні найкращих кандидатів, яких ми могли собі дозволити, та розширенні можливостей та підтримці цих осіб. Ми, як правило, брали інтерв’ю в групах по 2 чи 3, на відміну від індивідуальних, головним чином тому, що відділ кадрів хотів взяти участь у процесі співбесіди. У компанії розміром з Callbridge це можна зробити, але включення персоналу HR у кожне інтерв’ю, очевидно, не масштабується, оскільки організація збільшується.
Основні помилки, які допускають багато організацій:
Найм на короткий термін.
Багато компаній вирішують найняти на конкретну роль, спираючись на посадову інструкцію, яка визначає, чи відповідає кандидат. Набагато важливішим, ніж те, чи може кандидат добре виконувати певну роботу, є те, чи може кандидат робити наступний робота, про яку ви просите добре, і робота після неї. Наймайте розумних загальних спеціалістів, а не спеціалістів. Найбільша помилка, яку ви можете зробити, як менеджера з найму, - це найняти когось, кого ви знаєте, що вам потрібно буде замінити через 12 - 24 місяці. Якщо ви вже бачите слабкі сторони кандидата і вважаєте, що кандидат не зможе розтягнутися, щоб задовольнити ваші майбутні потреби, то знайдіть іншого кандидата.
Дозвіл HR приймати рішення про найм
Відділу кадрів не потрібно щодня працювати та керувати потенційним працівником після найму. Ти робиш. Переконайтеся, що вас влаштовує людина, яку ви наймаєте, і що вона добре підходить з точки зору навичок, розуму, культури та команди. Ніщо не гірше, ніж взяти продуктивну, але дещо недостатньо працюючу організацію та зробити її непродуктивною, представивши особу, яка руйнує вас.
Спираючись на резюме.
Екстрене повідомлення: Резюме розроблено, щоб показати кандидата в найкращому світлі. Резюме - це інструмент перевірки, і не більше того.
Потрібна ступінь.
Там є багато розумних людей без дипломів. І, виходячи з особистого досвіду, я брав інтерв’ю з багатьма манекенами з Гарвардськими MBA. Ступінь - це інструмент перевірки, і нічого іншого. Подивіться на досвід кандидата, уважно запитуйте під час співбесіди і уважно слухайте, що говорить кандидат.
Не перевіряючи посилання
Не просто перевіряйте посилання у резюме. Підключіться до власної мережі контактів. Задавайте запитання, які допоможуть підтвердити, що ви вибрали правильного кандидата, на основі критеріїв вашої співбесіди. Не просто сприймайте «Він чудовий хлопець» за номінал.
Це воно. Піднімайте середні показники команди при кожному наймі. Наймайте найкращих, а не лише тих кандидатів, які доступні, коли вони вам потрібні. Іноді це буде означати болісне очікування, але в довгостроковій перспективі найняти потрібного кандидата дешевше.
