Perėjimas prie nuotolinio darbo vargu ar nustebino 2020 m. Pradžioje. Bet kuri pramonė, galinti pereiti į darbą internete, taip padarė, ir tai, atrodo, įvyko per naktį - įmonės turėjo susitelkti, kad išsiaiškintų technologiją, kuri išgelbėtų jų įmones. . Logistikos sprendimas ir vienijančios komandas visame pasaulyje vyko per vaizdo konferencijas, kurios tapo tiltu ir sujungimo tašku daugeliui įmonių.
Dabar, pirmyn po metų, pirmyn ir atrodo, kad darbas namuose yra norma. Iš tikrųjųApskaičiuota, kad iki 2025 m. 22% Amerikos darbuotojų dirbs nuotoliniu būdu. Jei kalbėtume apie tai, tai 87% padidėjo nuotolinių darbuotojų skaičius, kol „naujas normalus“ tapo normalus!
Nors organizacinis suderinimas gali atrodyti ir jaustis geriau, atrodo, kad reikia viską atlikti ekrane ar vėluoti. Yra daugybė nuotolinio darbo privalumų, tačiau norint užtikrinti, kad jūsų komanda išliktų motyvuota ir be reikalo, gali prireikti papildomų pastangų.
Nesvarbu, ar visada vadovavote nuotolinių darbuotojų komandai, ar staiga atsidūrėte kohortos, perėjusios iš biuro į internetą, dalimi, štai kaip valdyti nuotolinę komandą taip, kad moralė, efektyvumas, naujovės ir motyvacija būtų net ir netikrumo akivaizdoje. ir neatsakytas klausimas apie ateitį:
1. Persiųskite lūkesčius, apibrėžkite atsakomybę, atitinkamai atnaujinkite
Norint susiformuoti naują įprotį, reikia šiek tiek laiko. Prisitaikant prie nuotolinės darbo jėgos reikia naujo vadovų įgūdžių rinkinio, kuris apima skaidrumą, lūkesčius ir atsakomybę. Verslo sveikatai ir gerbiamų darbuotojų bei vadovybės protui svarbu skatinti pasitikėjimą ir autentiškumą. Kaip tai vyksta ir kaip tai motyvuos jūsų nuotolinę komandą?
Lūkesčių išdėstymas apima susitarimą - aiškų ir glaustą susitarimą, kuriame atsakoma, kas ką ir kada daro. Kai šie elementai yra aiškiai išdėstyti susitikime ar sutartyje ir visi supranta šiuos lūkesčius, nėra painiavos dėl apibrėžtų vaidmenų, atsakomybės ir delegacijų.
Komandos susilygina, kai atsakomybė yra aiškiai apibrėžta. Tai reiškia, kad kiekvienas darbuotojas žino savo pareigą. Tinkamas kruopštumas, žinoma, paseks tuo atveju, kai suteiksite žmonėms pasitikėjimą ir atskaitomybę už jų veiksmus. Su nuosavybe ateina pasididžiavimas ir produktyvumas, dėl kurio atsiranda motyvuotas darbuotojas ir motyvuota komanda!
Pagalvokite apie tai, kaip sukurti ir išleisti išsamius vadovus „darbas namuose“ arba surengti reguliarų internetinį susitikimą „darbo valandomis“, kuriame būtų klausimai, rūpesčiai ir pranešimai.
2. Sukurkite parametrus, kad galėtumėte dirbti
Dabar, kai daugelis darbuotojų dirba namuose, namų ir biuro barjerai paseno. Darbas ir žaidimas vyksta toje pačioje erdvėje ir dabar gali sutapti labiau nei bet kada. Žmonės gali jaustis linkę dirbti visą parą arba daryti mažiau pertraukų ir neišeiti iš namų dienomis! Kai nereikia dėvėti gražių dalykinių drabužių, lengva neryški riba tarp darbo ir gyvenimo. Neleiskite nukentėti komandos produktyvumui, nes darbuotojai jaučiasi bendradarbiavę.
Žinant, kad visi yra prieinami ir namuose, gali būti patogu pasiekti darbuotojus ne darbo metu, tačiau būtina neperžengti darbo ribų. Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra yra labai svarbi darbuotojų gerovei ir vadovybei, ir tai turi atspindėti „aukštų rezultatų“ idėja.
Ekrano nuovargis, neramių kojų sindromas ir per ilgo sėdėjimo skausmai gali sukelti psichinį išsekimą. Sukūrus ribas ir neperžengiant darbo parametrų, bus įskiepytas motyvacijos jausmas.
3. Nesate tikri dėl moralės? Atlikti apklausas
Jei viskas jaučiasi šiek tiek niūri, nėra prasmės spėlioti savo kelio. Darbuotojų ar vadovų emocinės temperatūros įvertinimas internetu nėra pats tiksliausias būdas įvertinti priežastį ar sprendimą. Ypač jei sumažėjo produktyvumas ar bendra perspektyva, apsvarstykite galimybę sukurti apklausą, kad įvertintumėte, kaip žmonės laikosi.
Tai gali būti taip paprasta, kaip pasikartojantis 10 minučių trukmės registravimasis, paklausti, ar darbuotojams reikia papildomų raštinės reikmenų, ar tik sekti savo savaitę. Pabandykite sukurti „stoplight“ apklausą, kurioje darbuotojų prašoma pažymėti žalią šviesą (viskas gerai), geltoną (jaučiant tam tikrą pasipriešinimą) arba raudoną šviesą (reikia pagalbos).
Arba gali būti sudėtingiau. Sukurkite klausimyną prašo darbuotojų pasidalinti visomis kliūtimis, kurios, jų manymu, trukdo jų gebėjimams dirbti gerą darbą. Paklauskite, kas priverčia juos jaustis įgaliotais; Ar jie jaučiasi saugūs, ištikimi, vertinami ir globojami, ar nematyti, negirdėti ir nepalaikomi? Ar jie nori papildomų mokymų? Daugiau po vieną? Pabandykite derinti konkrečius klausimus su „tikrais ar melagingais“ klausimais ir pasirinkti kelis pasirinkimus, kad gautumėte išsamesnį ir sąžiningesnį atsiliepimą.
4. Prisiregistravimas visų darbo vietose
Nuo perėjimo iš biuro į internetą žmonės turėjo namuose sukurti vietos, kad prisitaikytų prie pokyčių. Pradžioje viskas galėjo būti šiek tiek labiau laikina ir sudėtinga. Tikimės, kad dabar darbuotojai jaučiasi labiau rūšiuojami ir patogesni. Bet kokiu atveju jūs niekada nežinote, jei nepaklausite.
Kad darbuotojai išliktų motyvuoti, turėdami tam skirtą erdvę, kuri leistų jiems dirbti nepertraukiamai, bus gauti geriausi rezultatai. Šokimas pirmyn ir atgal tarp terasos, valgomojo stalo ir sofos gali suskaidyti dėmesį arba sukelti sutrikimų.
Gyvenimas su keliais šeimos nariais mažoje erdvėje gali būti sunkus tiems, kuriems reikia ramios zonos, kad galėtų dirbti. Turėkite tai omenyje, jei atrodo, kad darbuotojo darbo rezultatai yra žemi arba jie nėra tokie motyvuoti, kaip paprastai. Tokiu atveju paklauskite! Pažiūrėkite, ar nėra ko nors pasirūpinti, taip pat pasiūlykite žmonėms būti kūrybingiems. Nuostabu, kaip skirtingos erdvės gali įgauti visiškai naują jausmą, kai perkeliate baldus ar pridedate šviestuvą.
5. Pažiūrėkite, kaip naujos technologijos gali sukurti sanglaudą
Darbas biure reiškė, kad galėjote tiesiog atsikelti ir nueiti iki kolegos darbo vietos arba surengti improvizuotą susitikimą koridoriuje. Pasikliauti technologijomis, kad išliktų motyvuoti ir palaikyti ryšį, nereikėjo tiek daug, kai dažnai bendraujama asmeniškai, nei jie buvo įpratę naudotis visu savo potencialu biure. Realiai, kiek technologijų jūs iš tikrųjų panaudojote? Tikriausiai daugiausia teksto apdorojimo programinė įranga ir el. Paštas.
Dabar, kai darbo jėga pasiskirsto po miestą ir šalį, visa tai padeda išlaikyti naujovės. Tai tinkamas laikas ištirti, kurios technologijos palaikys jūsų komandą ant kamuolio. Projektų valdymo įrankiai, verslo komunikacijos platformos ir vaizdo konferencijų programinė įranga yra svarbiausia, kai reikia palaikyti ryšį realiuoju laiku. Sužinokite, kaip kiekvienas įrankis veikia kartu integruodamasis su esamomis technologijomis, pasinaudodamas bandymo laikotarpiais. Vieni yra nemokami, o kiti - mažai investuojantys. Bet kuriuo atveju išbandykite naują sistemą, kad pamatytumėte, ar ji jums tinka.
Kadangi asmeninis bendravimas nėra toks įmanomas, kaip kadaise, sužinokite, kaip vaizdo konferencijų programinė įranga gali panaikinti internetinių susitikimų darbo valdymo spragas. Šiek tiek apgalvojus ir planuojant, virtualūs susitikimai gali būti tokie pat motyvuojantys kaip ir tiesioginiai, ir jie gali duoti puikių rezultatų su gretimomis funkcijomis, tokiomis kaip: ekrano dalijimasis ir internetinė lenta.
6. Skirk laiko pokalbiui
Kurti komandos ryšį - net ir internetinėje aplinkoje - yra labai svarbus komandos ir atskirų jos narių sveikatai.
Kaip valdymas, žinodamas, su kuo dirbate profesionaliai, kartu žinant keletą asmeninių duomenų, sukuriami internetiniai darbo santykiai, kurie auga. Tai gali būti taip paprasta, kaip pokalbis, norint paklausti apie darbuotojo savaitgalį ar paklausti, ką jie žiūri per „Netflix“. Galbūt vaizdo konferencijoje trūksta ledo, norint paklausti apie ant sienos kabantį kažkieno meno kūrinį. Šie maži gestai sukuria „giminystės“ jausmą. Jie nėra kritiškai būtini darbui atlikti, tačiau daro įtaką žmogaus vertės jausmui.
Tarpasmeninius santykius sunku įvertinti ir jūs nenorite nepersistengti su malonumais, tačiau parodydami, kad jums rūpi žmonės, su kuriais dirbate prie virtualios kavos ar greito pasivijimo, kol internetinis būsenos susitikimas eina ilgą kelią.
7. Kuro vidinė motyvacija
Apdovanojimai ir pripažinimas yra du senoviniai metodai, leidžiantys darbuotojams dirbti kuo aukščiau. Du motyvuojantys veiksniai ne tik atskleidžia visą darbuotojo potencialą, bet ir padeda vadovams pajusti, kad jų komanda yra atsidavusi.
Tai lemia darbuotojo poreikius. Apdovanojimai ir pripažinimas yra motyvuojantys, tačiau tik tuo atveju, jei tai suderinama su tuo, kas paskatina darbuotoją judėti:
Apdovanojimai
Šis motyvuojantis veiksnys, dar vadinamas išoriniu atlygiu, yra paskatomis pagrįstas, pavyzdžiui, atlyginimų kėlimas, dovanų kortelės ir premijos. Viskas, kas yra apčiuopiama ir atspindi aukščiausio lygio darbuotojo darbo rezultatus, gali būti vertinama kaip atlygis. Nors šios paskatos yra patrauklios, atlygiai motyvuoja tik tuo atveju, jei žmonės jų nori. Puikios privilegijos skatina darbuotojus dirbti geriau, tuo pačiu didinant darbdavio patrauklumą potencialiems kandidatams. Dar viena nauda; Siūlydami atlygį, pavyzdžiui, daugiau atostogų laiko, ar įmonės automobilį, galite kompensuoti už tiek daug nemokančius darbus.
Arba atlygis gali paskatinti trumpalaikę motyvaciją, sustiprinti konkurencijos jausmą dėl bendradarbiavimo ir komandinio darbo ir atimti žmones, kurie iš tikrųjų praleidžia laiką darbo rezultatams pasiekti. Tai gali sukelti disharmoniją, nes darbuotojai „žvelgia į prizą“ ir netenka dėmesio priešais jiems skirtai užduočiai.
Pripažinimas
Taip pat suprantamas kaip psichinis atlygis, pripažinimas reiškia „plojimą“ už gerai atliktą darbą. Galbūt tai yra el. Laiškas ar rašytinis laiškas, kuriame išsamiai aprašomos teigiamos ir pripažintos pastangos, pasiekimai ar veikla. Pripažinimas, net jei tiesiog žodžiu, pavyzdžiui, šaukimas internetiniame susitikime ar aukštesnio vadovo tiesioginiam vadovui perduotas komentaras, gali turėti teigiamą poveikį rezultatams.
Be to, pripažinimas labiau skatina darbuotojų motyvaciją kasdien. Finansinių investicijų nėra. Darbuotojo vertės ir indėlio jausmas padidėja, kai jis gauna teigiamų atsiliepimų. Pagyvinamas komandinis darbas, sustiprinamos organizacinės vertybės ir įmonės kultūra, o svarbiausia - išryškinamas ir linkęs būti darbuotojo tikslas ir prasmingas buvimas.
Kita vertus, gali būti lengviau atsipalaiduoti, kai darbuotojui bus pasakyta, kad jis dirba puikiai. Gavę patvirtinimą, kad sugebėjo įrodyti, lengva „paspausti“ darbo rezultatus arba sulėtinti jų produktyvumą.
A TED pokalbiai iš Tedo Pinko jis mini 3 pagrindinius dalykus, kaip išlaikyti aukštą motyvaciją: autonomija, meistriškumas ir tikslas.
Anot Pinko, „autonomija“ yra vidinis potraukis norėti būti savo gyvenimo režisieriumi ir palengvintoju, ši sąvoka derinama su „meistriškumu“, ty noru geriau pasiekti tai, kas svarbu, sutelkiant dėmesį į tai.
Iš esmės, jei norite motyvuotos darbo aplinkos, kurioje klestėtų darbuotojai, atlygiai ir pripažinimas padeda, tačiau tai yra natūralus žmogaus potraukis daryti viską savo labui. Kalbama apie tai, kodėl norint sužinoti savo asmeninę naudą ekosistemoje, kodėl jie vaidina verslą. Tai vadinama vidine motyvacija, o kartu su atlygiais ir pripažinimu šie trys elementai gali būti receptas labai motyvuotam, geriausiai dirbančiam darbuotojui, turinčiam „tikslą“.
Naudodamiesi „Callbridge“, galite pasikliauti pažangiausiomis vaizdo konferencijomis, kad palaikytumėte komandas artimas ar artimas. Susitikimų valdymas internete nėra toks bauginantis, kai turite sklandžiai veikiančią technologiją, kuri teikia skaitmeninius įrankius, kad visi galėtų tinkamai stebėti ir motyvuoti. Surenkite individualias, grupines šventes, apdovanojimų ceremonijas ar kiekvieną dieną minčių audras ir audinių sesijas, kuriose iš tikrųjų galite pamatyti klientų ir kolegų veidus su aukštos raiškos garso ir vaizdo programine įranga.
„Callbridge“ yra naršyklė ir lengvai naudojama. Mėgaukitės papildomais skaitmeniniais įrankiais, pvz ekrano dalijimasis, failųir internetinis susitikimų įrašymas įtraukimo ir bendradarbiavimo sinchronizavimo galimybės.
